Koliko puta ste čuli frazu da je HR sektor koji samo troši novac, dok ga ne zarađuje? Ako uprostimo stvari, to zaista i deluje tako. HR neretko ima velika ulaganja, a jedno od najvećih je u edukaciju zaposlenih. Od one obavezne, do one koju svi žele, do onih koje niko ne presluša… Neminovno je da se mora ulagati u edukaciju zaposlenih, i da sa brojem zaposlenih, ali i kvalitetom edukacija, ta cifra zna da bude vrtoglavo visoka. Ali, čak i najmanje ulaganje je besmisleno ako nema svoju svrhu. Kako to postići?
Edukacija koja ne menja ponašanje, performans ili motivaciju zaposlenih nije investicija, već samo trošak. Kako ovo izbeći?
Pre svega, važno je napomenuti da edukacija, baš kao i bilo koja druga investicija, mora biti izmerena. I koliko je uloženo novca, i koliko je uloženo vremena, i koji su očekivani i ostvareni rezultati. Ipak, samo 27% kompanija meri efekat edukacija, pa većina zapravo ne zna da li se njihovi programi isplate.
Znači, sa jedne strane su poslodavci koji ulažu, neretko jako visoke, svote novca u ulaganje koje ne mere. A sa druge strane? Nezadovoljni zaposleni. U Srbiji, istraživanje „Šta to radi zaposlene 2024–2025“ pokazuje da polovina zaposlenih smatra da kompanija ne ulaže u njihov razvoj i da im se obuke koje prolaze „ne primenjuju u praksi“.
Ovakav jaz neminovno vodi do toga da su svi nezadovoljni, što je dosta suprotno od efekta koji edukacije treba da postignu. I zato hajde da razložimo kako postići da edukacije imaju svrhu, a ne da budu samo trošak.
#1 Edukacije moraju da rešavaju realan poslovni problem
Inicijalno ulaganje u korporativne edukacije nije nešto što bi bilo lepo da imamo. Svako ulaganje resursa – vremena i novca – mora da ima svrhu u rešavanju konkretnog problema sa kojim se suočavaju zaposleni, menadžment ili određeni tim ili sektor.
Bez obzira da li su to meke veštine, poput komunikacije, rada u timu ili prezentacionih veština, ili je u pitanju obuka u novom programu, metodologiji, programskom jeziku ili sticanje sertifikata.
Nedostatak znanja koji najviše košta kompaniju je onaj u koji se prvobitno ulaže!
#2 Edukacije se moraju uklopiti u dugoročnu strategiju firme, nasuprot tome da služe kao alat za gašenje požara
Nakon evaluacije došlo se do zaključka da 3 od 7 timova ima nedovoljno dobar engleski, a 4 od 7 treba da poboljša komunikaciju. Jedan tim se muči sa alatom. Na osnovu ovoga mogu se isplanirati edukacije, ali one će isključivo služiti da ugase požar, da reše problem koji već postoji, i da zakrpe tim da nastavi dalje. Iako je neophodno uvesti ih, ovo ne rešava ništa dugoročno i ne omogućava da se ti problemi na dalje ne dešavaju.
Stoga, nakon inicijalne primene neophodnog rešenja, potrebno je povući se korak unazad i sagledati širu sliku – šta je šira strategija kompanije i šta želi da postigne? Ovo se odnosi i na ciljeve biznisa u smislu širenja na nova tržišta, kao i na unutrašnje izazove koje želi da reši, poput veće kohezije unutar timova.
Na osnovu toga pravi se strategija treninga i razvoja koja ovo postiže, kroz sistematski pristup proceni trenutnog znanja, mapiranja onoga što fali i metodičnog pristupa sticanju neophodnih znanja i veština.
#3 Svaka edukacija mora da ima unapred dogovoren i kasnije praćen učinak
Šta se postiže ako se svima u kompaniji koji rade u Excelu omogući obavezni trening u trajanju od 5h svakog meseca narednih 6 meseci? U teoriji mnogo, u praksi malo šta.
Hajde da uzmemo primer ovog, vrlo često korišćenog, alata. Kako bismo uveli ovaj trening?
Prvo je neophodno proceniti kome je ovaj alat neophodan u svakodnevnom poslu, ko ga koristi povremeno, a ko bi mogao da ga uvede. Zatim se to uporedi sa njihovim trenutnim znanjem – početnik, srednji nivo, napredni nivo.
Kada se ukrste ova dva podatka možemo da napravimo i dinamiku i obaveznost kursa, ali i da odmah postavimo očekivane rezultate. Očekivanje je da neko pređe sa osnovnog u napredni nivo, ali to je jako bazično očekivanje. Ako trening plaća kompanija, onda je očekivanje da zaposleni, zbog znanja koje je stekao, postane efikasniji, unapredi određeni proces, ili predloži uvođenje novog procesa.
Puka promena nivoa znanja jezika, alata, ili završavanje kursa o komunikaciji nisu svrha koju kompanija može da opravda. Svrha je uvek promena ponašanja zaposlenog, na bolje, na osnovu znanja koje je stekao. To je učinak kome kompanija, a i sam zaposleni, moraju da teže.
#4 Učenje kao deo kulture je najbolji put do povrata investicije
Baš kao što kurs ne sme samo da gasi požar, već da bude deo šire strategije, isto tako i kultura učenja ne može da se pojavljuje sporadično i po potrebi, već da bude svakodnevno prisutna. Onako kako vaši zaposleni znaju da imaju pozive jednom nedeljno, da imate team building na tri meseca i da imate novogodišnju zabavu u decembru, isto tako treba da usvoje da u određenim intervalima (preporučljivo u mikro dozama svakog dana), treba da provedu vreme učeći.
Isto tako treba da postoji nepisano pravilo i očekivanje da će se o tome pričati, da će to biti pohvaljeno i nagrađeno, da je to poželjno ponašanje i da doprinosi firmi. Sve ovo pomaže ne samo da se usvoji kultura učenja, već i da ona dugoročno opstane.
Edukacija za zaposlene ima potencijal da u potpunosti promeni tok kojim se neka kompanija kreće, kao i sve relevantne metrike, od profita do zadovoljstva zaposlenih. Ali, dok god je gledamo samo kao trošak, do tad će samo to i ostati.
