Iskustvo kandidata – da li ga merite i zašto ne?

Nenad Lukić

Iskustvo kandidata – da li ga merite i zašto ne - HR Blog - HR Lab - Employer Branding - Candidate Experience

Iskustvo kandidata jedan je od stubova brenda poslodavca, to će reći svaki iskusniji employer branding specijalista. Kandidati koji gledaju vaše oglase, prate vaše aktivnosti, i na kraju – prijavljuju se na otvorene radne pozicije – vaša su ciljna grupa, ili kako bi u prodaji rekli – vaši vrući lidovi. Njihovo iskustvo i doživljaj, jako će uticati na to kako se kotirate na tržištu zapošljavanja. U vremenu sve manjeg broja slobodnih kvalitetnih kadrova na tržištu, kompanije sve manje imaju luksuz da njihovo zadovoljstvo ignorišu. Da biste znali kakav posao radite na ovom polju, i da biste napredovali, potrebno je da merite prave vrednosti.

Iskustvo kandidata počinje ranije nego što se obično misli. Od prvih informacija koje potencijalni kandidat dobija o poslodavcu, bilo preko medija ili ljudi iz svog okruženja, preko apliciranja za radno mesto, pa sve do zapošljavanja ili ispadanja iz kruga selekcije. Zato je važno da osvestimo svaku fazu kandidatovog puta (candidate journey) i taj put za kandidata učinimo što ugodnijim.

Značaj pozitivnog iskustva kandidata za brend kompanije sve je važniji u trenutku kada se broj kvalitetnih kandidata i prijava po oglasu smanjuje usled deficitarnosti talenata na tržištu rada. Dokazano je da pozitivno iskustvo kandidata utiče na veći broj prijava u budućnosti, na manji trošak po zapošljavanju i kraće vreme potrebno da kompanija nađe pravog kandidata.

Iako se značaj ove teme pojačava u poslednje vreme, Poslovi Infostud se od 2008. kroz projekat Oceni put do posla bave pomaganjem kompanijama da kroz dobijanje povratne informacije od kandidata unaprede svoj proces selekcije i time poboljšaju svoj ugled i brend među potencijalnim kandidatima. Tokom ovog perioda, svake godine nagrađivane su kompanije sa najbolje ocenjenim procesima selekcije od strane kandidata, kako bi njihovu dobru praksu što bolje promovisali kao pozitivan primer na tržištu rada.

Kako bismo bili u skladu sa kretanjima na tržištu i potrebama klijenata, ušli smo u proces unapređivanja ovog projekta na način da smo prvo istražili potrebu klijenata koji su već nagrađivani za odlično iskustvo kandidata jer je to značilo da su naši sagovornici vrlo upućeni i osvešćeni u ovoj temi. Želeli smo da saznamo šta kompanije žele da saznaju od kandidata nakon procesa selekcije, koje su to informacije koje bi im bile značajne kako bi unapredili svoje aktivnosti ka kandidatima i poboljšalli njihovo iskustvo. Struktura ispitanih kompanija bila je sa namerom šarenolika kako bismo uhvatili potrebe kako proizvodnih i uslužnih, tako i IT kompanija.

Šta treba da merimo?

Nakon serije sastanaka iskristalisalo se da HR-ovima kompanija u kojima smo bili najviše znači da se nakon procesa selekcije mere sledeće 4 stavke:

– generalni utisak kandidata o selekciji za posao

– kvalitet i jasnoća oglasa

– iskustvo sa intervjuerom

– motivacija za ponovno apliciranje kod istog poslodavca

 

Generalni utisak kandidata o selekciji za posao

Gotovo sve zanima kako se kandidat osećao tokom procesa selekcije, od prijave za oglas pa sve do poslednjeg koraka u selekciji. Ovo se posebno odnosi na kandidate koji su ušli dublje u selekciju, te su imali više kontakta sa ljudima iz kompanije, i samim tim doživeli jači utisak kroz ceo proces.

Kvalitet i jasnoća oglasa

U procesu selekcije, izgled i sadržaj oglasa ostavljaju prvi utisak na kandidata, a prvi utisak je važan, zar ne? Zato se i ova stavka našla među četiri najvažnije u merenju iskustva kandidata. HR-ove je zanimalo da li je oglas za poziciju bio dovoljno jasan, da li je komunicirao one stavke koje zanimaju datu ciljnu grupu, da li je bio dovoljno kratak/dugačak, zanimljiv, i dr. Greške u komuniciranju radne pozicije kroz oglas mogu stvoriti pogrešna očekivanja kod kandidata i stvoriti potencijalne probleme u daljem procesu selekcije. Zato je važno čuti od kandidata kakav je bio njihov utisak na ovu temu.

Iskustvo sa intervjuerom

Ako uzmemo u obzir činjenicu da smo svi, i poslodavci i kandidati, pre svega ljudi sa svojim emocionalnim i socijalnim potrebama, onda je razumljivo da utisak koji na kandidata ostavi intervjuer, može biti ključan. U ovom slučaju intervjuer je lice kompanije, ljudski lik koji zastupa poslodavca i prema kojem će kandidati kreirati svoje projekcije ostalih zaposlenih, budućih kolega i sl.

Motivacija za ponovno apliciranje kod istog poslodavca

Na kraju, za poslodavca je najvažnije da zna da li bi se kandidat koji se već prijavio jednom na oglas za posao, prijavio i sledeći put kada poslodavac raspiše konkurs. U odgovoru na ovo pitanje najbolje ćemo videti kako je kandidatu bilo u procesu selekcije: da li se poslodavac prema njemu odnosio sa uvažavanjem i poštovanjem; da li je učinio sve da se kandidat oseća privilegovano, čak i kada je odgovor od poslodavca bio negativan.

 

Kako meriti iskustvo kandidata?

Nakon što smo definisali šta je važno meriti u ispitivanju iskustva kandidata, navešćemo nekoliko načina na koji se iskustvo kandidata može izmeriti.

 

Učestvovanje u istraživanju koje sa kandidatima sprovodi sajt poslovi.infostud.com

Kao što smo naveli, poslovi.infostud.com, kao najveći domaći sajt za zapošljavanje, od 2008. godine sprovodi istraživanje iskustva kandidata nakon što konkurišu na oglas. Učestvovanje u ovom istraživanju je besplatno i da biste saznali šta kandidati misle o vašem procesu selekcije, potrebno je samo da imate minimalan broj upisa u toku godine kako bi izveštaj koji dobijete bio relevantan.

Tako što ćete samostalno, nakon svakog konkursa kandidatima poslati kratku anketu

Ovo je aktivnost koja zahteva najviše vašeg vremena i truda ali može biti korisna ukoliko želite sami da saznate mišljenje kandidata. Ovo možete učiniti jednostavno tako što ćete kontaktirati kandidate mejlom ili telefonom nakon što se proces selekcije završi i pitati ih pripremljen set pitanja. Vodite računa da pitanja ne bude previše, niko ne voli dugačke ankete.

Kratak ulazni intervju sa kandidatima koji su se zaposlili kod vas u kompaniji

U ovoj metodi postoji blaga mana, a to je da će kandidati koji su dobili posao vrlo verovatno biti previše entuzijastični i da će želeti da daju društveno očekivane ili prihvatljive odgovore koji će biti prijatni za uho intervjuera. Ipak, kako uvek postoje i ljudi koji se trude da daju iskrenu i konkretnu povratnu informaciju, u nedostatku drugih metoda vredi pokušati i sa ovom jer ćete možda i na ovaj način dobiti korisne informacije.

Isplati li se meriti?

Merenje iskustva je još jedna dodatna aktivnost u nedeljnom, ionako zgusnutom rasporedu HR menadžera. Ipak, ako je vašoj kompaniji stalo da bude poželjan poslodavac, da ima dobru reputaciju i jak brend poslodavca, dobro iskustvo kandidata je važna stavka u tom procesu. A dobre prakse ćete lakše i uspešnije izgraditi ako budete imali podatke na osnovu kojih ćete graditi vašu strategiju i aktivnosti u željenom pravcu.

Podeli:
Employer Branding Studio Baner

1 Odgovor “Iskustvo kandidata – da li ga merite i zašto ne?”

  1. Svidja mi se tekst, ali dajte savete kako da se struka uspešno bori sa vetrenkačma jer mala, pa i srednja preduzeca nemaju HR menadžere, nerazumeju nas posao, ne žele nas kao saradnike. Dajte savete kako se boriti sa tim. Takodje jedna od kljucnoh tema je i šta sa ljudoma 45+ , posebno ženama, nikp ne zeli da ih zaposli, niko ne vrednuje njihobo znanje i islustvo.

Ostavite svoj komentar

Vaša Email adresa neće biti objavljena. Obavezna polja su označena *



Vezani postovi

Sinergijom jačajte tim i brend kompanije

Kako privući kvalitetne kandidate u tim? Da li je to odgovornost top menadžmenta, HR sektora, marketinga,...

Miksujte različite vrednosti da biste stvorili što jači brend poslodavca

U prethodnim tekstovima sam pisala o opštim odnosima individualizma i kolektivizma u kompanijama sa jedne strane, te...

Vaš brend poslodavca treba da bude istovremeno i jedinstven i univerzalan da bi bio privlačan što većem broju kandidata

Globalno poslovanje dovodi do sve veće mobilnosti radne snage što znači da se posao, sve češće, traži izvan...