Kompanije ne gube najbolje zaposlene “preko noći” niti posle četiri ili četrdeset četiri greške. Najbolji zaposleni odlučuju da odu kada se zauvek razočaraju, kada više ne osećaju da pripadaju i onda kad odustanu od dalje borbe.
Signali da je zaposleni u tom stanju su mnogobrojni i mogu se primetiti kroz vreme tako da, kada menadžer kaže da je “šokiran” odlaskom tog zaposlenog, to samo znači da nije obratio pažnju. Najbolji zaposleni se uvek neko vreme bore, šalju poruke, pale alarme na različite načine i ne “ugase se” nakon jednog lošeg dana ili jedne nepravde ili propuštenog priznanja. Proces “gašenja” najboljih zaposlenih je postepen i traje, a razlozi za to nikad nisu banalni. Upravo zato to i jesu najbolji zaposleni: njihovo “održavanje” je zahtevno.
Da menadžeri ne bi bili u “šoku” kad god im najveći talenat saopšti da odlazi iz kompanije, opisaćemo neke od signala ili pokazatelja na koje mogu da obrate pažnju i reaguju na vreme.
- Promena u ponašanju – umanjena energija i strast i to traje duže vreme, to najčešće znači da zaposlenog nešto muči. Svako može da ima loš dan ili lošu nedelju ali “gašenje” talenta se primećuje kroz smanjenu radoznalost i inicijativu.
- Izbegavanje dodatnog angažovanja – osoba koja je pre uživala u novim projektima, najavama novih aktivnosti, sada je ravnodušna i ne bori se za svoje mesto u njima. Ne pokazuje volju da se uključi. Kao učenik koji izbegava pogled nastavnice koja ispituje.
- Tišina na sastancima – zaposleni koji je poznat po tome da je prisutan i uključen na sastancima i da se njegov glas čuje, sada je posmatrač čija koncentracija luta. Odsustvo želje da se uopšte prisustvuje sastancima je jedan od pokazatelja. Zaposleni “emituje” utisak da bi radije bio bilo gde drugde nego na ovom sastanku u ovom radnom danu.
- Distanca – ako je zaposleni nekad važio za energičnog i entuzijastičnog, a sada izbegava i neformalni deo razgovora, ne uključuje se u interni humor i pokazuje rezervisanost
- Izbegavanje komunikacije sa nadređenim – talenti i najbolji zaposleni su poznati po otvorenosti za fidbek i često ga i sami daju, prilično su aktivni na ovom polju. Ako zaposleni odjednom ne pokazuje interesovanje za razgovore sa svojim nadređenim, to može biti alarm. Razgovor sa nadređenim može biti i prilika za razgovor o karijeri, planovima, aktivnostima ili zaradi a zaposleni ne pokazuje volju? Moguće da smatra da mu takav razgovor više ništa ne može doneti.
- Učinak je dobar, ali minimalan – kada zaposleni ne daje dodatnu vrednost po kojoj je poznat ili vidno “odradi” onoliko koliko se mora, to takođe može biti znak za menadžera.
- Propusti i zaboravljanja – neočekivano i netipično, zaposleni zaboravlja određene obaveze, pravi greške i sitne propuste. Sasvim je moguće da se zaposleni mentalno i psihički “odvaja” od celog konteksta (kompanije, zadatka) i da je deo svojih kapaciteta preusmerio na neka druga polja.
- Budućnost kao zabranjena tema – ako vam se učini da zaposleni nije zainteresovan kao pre za pitanja koja su vezana za budućnost, to je jasan znak da sebe ne vidi na tom mestu u toj budućnosti. Bilo da su u pitanju obuke i edukacije, buduće promocije i prilike za napredovanje, budući važni projekti u kompaniji, ako ništa ne “upali lampice” kod zaposlenog, budite sigurni da je proces “gašenja” motivacije uzeo maha.
- Cinizam i ironija – čak i najbolji zaposleni su i dalje samo ljudi pa tako oni koji su nekada bili “lepak” za timove i promoteri kompanije, sada spontano izraze neki ciničan komentar ili ironičnu opasku na temu kompanijskih praksi, procedura, pravila, navika, odnosa i slično. Ovaj cinizam može da se primeti i u neverbalnoj komunikaciji a ne samo kroz otvorene komentare. Cela situacija u kojoj je zaposleni muči i njega samog pa su ovi “sitni” cinični komentari neka vrsta oduška koji daje sebi. Ovakvi komentari mogu biti maskirani i u humor pa je važno obratiti pažnju šta zaposleni komunicira kroz ironiju ili smeh.
Navedeni pokazatelji su rani, oni se javljaju prvi nakon što je zaposleni osvestio razočarenje situacijom u kojoj se nalazi. Kada se pojavi bolovanje ili intenzivnija aktivnost na LinkedIn, tada već pričamo o poodmakloj fazi razočarenja zaposlenog i preduzimanju konkretnih koraka ispitivanja drugih opcija. U ovu poodmaklu fazu spadaju i otvoreni komentari zaposlenog poput “Videću šta dalje” ili “Da li je neophodno da budem i ja prisutan?”
Da li se išta može uraditi kada se ovi signali prepoznaju? Moguće je, ali ne postoje garancije za uspeh. U svakom slučaju, bolje je pokušati preokrenuti situaciju nego ne uraditi ništa. Za najbolje zaposlene vredi se angažovati, potruditi, uložiti vreme i boriti se za njih. Mnogo zavisi i od toga šta su konkretni uzroci razočarenja samog zaposlenog.
Kada se primete pomenuti signali, neophodno je suočiti se sa istinom: razgovarati sa zaposlenim, transparentno i otvoreno. Ovo zahteva veliku spremnost da se čuju i stvari koje mogu biti bolne. A najteže od svega, rešenje problema često zahteva mnogo truda a ne jednostavni potez koji traje dva sata. Najbolji zaposleni se najčešće ne mogu zadržati povećanjem zarade ili premeštajem na novu poziciju. Njih je verovatno ugasila kontinuirana nedoslednost ili nepravednost, nedostatak priznanja i razumevanja. Uzrok problema može biti i nedostatak fleksibilnosti ili poverenja, stalni i naporni mikromenadžment, nepostojanje perspektive ili dugoročnog razvoja. Svi pomenuti problemi imaju jednu zajedničku crtu: za njihovo rešenje potrebno je mnogo napora, budnosti, doslednosti, praćenja.
Menadžer može da proba da spreči odlazak svojih najboljih ljudi, što je i njegov osnovni posao, a može i da se pretvara da se ništa ne dešava i da bude u “šoku” kada najbolji zaposleni odluči da ode.
