Pojam “organizacione šizofrenije” je manje poznat, ali su se pojavom mnogi sreli. Oni koji su je iskusili u organizaciji precizno mogu da je prepoznaju: i simptome i posledice.
Ovaj fenomen ili još bolje, dijagnoza se sastoji od sledećih pojava:
- Vrednosti i vizija su na plakatima ali je u praksi potpuno drugačija priča (npr. kompanija deklarativno promoviše „otvorenu komunikaciju“, a u praksi se živi strah od komunikacije i prikrivanje istine)
- Poremećena logika procesa i odnosa u organizaciji (npr. ne postoji raspodela odgovornosti na nivoima nego sve rešava jedan čovek ili narušavanje budžeta smatra se većim problemom nego narušavanje etike)
Primeri ove pojave su brojni i slikoviti i nabrojaćemo ih u daljem tekstu. Pre toga je bitno da shvatimo kako dolazi do ovog oboljenja organizacije. Kao i mnoge bolesti, i ova nastaje kroz vreme i nedovoljnom brigom. Kada kompanija raste, a ne radi sistemski ili uopšte na organizacionoj kulturi i prilagođavanju okolnostima, nastaje nesklad. Menadžment nema fokus na svim poljima koja su neophodna za zdravlje kompanije i onda dolazi do stradanja kulture. Šta je uzrok problema?
- Vrednosti se ustanove pro forme i pojave se na prezentacijama. Niko od zaposlenih ih ne razume
- Fokus je na KPI i na brojevima i jedini fajl koji se posmatra je „Excel“. Timovi se šire, duplirao se broj zaposlenih, a niko se ne bavi internom dinamikom
- Lideri se postavljaju ad hoc i bez jasnih ciljeva, kriterijuma ili obuke za nove uloge
- Nagrađuju se samo brojevi i rezultati, a ignorišu se ostale vrednosti i zaposleni su primorani da ruše ili ignorišu etiku na putu ka ostvarenju rezultata
- Ne opipava se puls organizacije, ne sluša se input „sa terena“, površni su sastanci
- Vlada poslušnost jer se postavljanje pitanja ili neslaganje smatra lošim
Primeri organizacione šizofrenije:
- Priča se o slobodi i sigurnosti, a zaposleni primećuju da su greške ili neslaganje kažnjivi (zaposleni ne veruju da imaju slobodu da se izraze jer iz prakse znaju da je to nepoželjno i bez svrhe)
- Klijenti ili partneri se usmeravaju da komuniciraju sa vrhom hijerarhije jer niko ispod nema ovlašćenje da reši problem (parola „ako ne stigne gore neće biti ni rešeno“)
- Proizvodna firma traži od zaposlenih predloge za optimizaciju, ali ne toleriše pokušaje i greške pri testiranju novih načina rada (da bi zaposleni bili motivisani da osmisle nove načine rada i potencijalne predloge za uštede ili povećanje efikasnosti, mora im se dati prostor, sloboda i tolerancija da probaju nove stvari, da eksperimentišu…)
- Kompanija se hvali transparentnošću ali se informacije kriju, izveštaji su tajni, potrebne informacije se gube ili ne plasiraju
- Brend komunicira brigu o zdravlju potrošača, ali pravi uštede na kvalitetu sirovina
- Kao vrednost se pominje i traži objektivnost, a vlada nepotizam u zapošljavanju ili napredovanju ili postoje dupli standardi za nagrađivanje ili kažnjavanje
- Inkluzivno okruženje kao vrednost na plakatima a u praksi se sreće polna, seksualna ili generacijska diskriminacija
- Izbegavanje odgovornosti: javna tajna koju svi znaju je da je najbolje „čuvati leđa“
Suvišno je isticati do koje mere organizaciona šizofrenija ugrožava kompaniju, odnose, timove i pojedince. U ovakvim, obolelim, okruženjima, gubi se poverenje u kompaniju i odluke, zaposleni nemaju motivaciju da se trude i daju svoj doprinos (fenomen „minimum effort“ – minimalno uključivanje u svoj posao). Zaposleni se povlače, prestaju da iniciraju teme ili povratne informacije i komunikacija prestaje da postoji ili postane toksična: ogovaranje, žaljenje, šaputanje. Česta pojava je i da svaku novu odluku kompanije isprati cinizam i podsmeh. Ismejavaju se ličnosti i obaveštenja, smišljaju se nadimci i šale.
Šta je rešenje?
Nažalost, najteži ali prvi i neminovni korak je da menadžment pogleda u ogledalo i realno sagleda situaciju. Suočavanje sa realnošću je preduslov bilo kojih drugih ili sledećih aktivnosti na oporavljanju organizacije. To se profesionalnim rečnikom naziva „prihvatanje realnog fidbeka organizacije“, ali da budemo iskreni, to je „šamar realnosti“ za menadžment. Bolan i neophodan.
Za održivost i oporavak organizacije, menadžment treba da bude spreman i odlučan za promenu, za suočavanje sa istinom i za ozbiljno ulaganje truda u promenu.
HR sektor ovde može dati doprinos kroz načine i metode za prikupljanje istinitih informacija, ohrabrivanje organizacije da „po poslednji put da šansu promeni“ uključivanjem u ovaj proces itd.
