Neograničen broj plaćenih slobodnih dana je poslednjih godina vrlo popularna beneficija koja se nudi zaposlenima u zemljama kao što su SAD, Kanada, Australija i Velika Britanija. Kompanije u tim zemljama sve više prelaze sa ograničenog broja dana godišnjeg odmora na neograničen.
Poslodavci navode da su razlozi za takvu odluku sprečavanje sagorevanja na poslu, podizanje zadovoljstva zaposlenih, postizanje veće produktivnosti i dužeg zadržavanje zaposlenih u kompaniji. Međutim, ima i onih koji tvrde da su razlozi za prelazak na politiku neograničenog godišnjeg isključivo finansijske prirode i da su paradoksalno više u interesu poslodavaca nego samih zaposlenih.
Kome ova beneficija zaista koristi
Kada je Goldman Sachs banka prešla sa ograničenog na neograničen broj plaćenih slobodnih dana Veehtahl Eilat-Raichel, osnivač i izvršni direktor Sorbet platforme koju poslodavci koriste da bi izračunali koliko treba da isplate zaposlenima za neiskorišćene slobodne dane, je izjavio za New York Times da je prelazak na neograničen godišnji isključivo motivisan finansijskim razlozima i da je to zapravo sjajna beneficija za poslodavce, ali ne i za same zaposlene.
Njegov stav potvrđuju i rezultati istraživanja koje je sprovela Namely HR platforma. Naime, zaposleni koji imaju pravo na neograničen godišnji u proseku u toku godine iskoriste 2 dana manje u poređenju s 15 dana koji su opšteprihvaćen standard u SAD u odsustvu zakonske obaveze.
Međutim, ista ta studija ukazuje i na to da u kompanijama sa neograničenim godišnjim zaposleni sa najboljim rezultatima rada u proseku koriste 5 slobodnih dana više u toku godine od zaposlenih koji imaju niže postignuće, a 4 dana više u poređenju sa zaposlenima koji rade u kompanijama u kojima je godišnji ograničen na 15 dana.
Izgleda da data beneficija osim poslodavcima odgovara i malobrojnim zaposlenima koji su izuzetno dobri u svom poslu i koji u rekordnom roku završavaju poverene im zadatke, dok ostali koriste manje dana od onoga što je opšteprihvaćen standard jer se verovatno ustručavaju i boje da traže slobodne dane s obzirom da nisu sigurni da li će stići da realizuju postavljene ciljeve u zadatom roku..
U situacijama kada je broj zaposlenih manji u odnosu na obim posla onda većina zaposlenih neće stizati da iskoristi datu beneficiju. U tom slučaju ispada da je data beneficija pre marketinški trik za privlačenje kandidata nego što je stvarno beneficija.
Kod nas NALED inicira fleksibilnije korišćenje godišnjeg odmora, a sindikat Sloga se protivi datoj inicijativi smatrajući da će nesavesni poslodavci tu mogućnost iskoristiti da zaposlenima iscepkaju godišnji kako njima odgovara.
Ipak, kako saopštava Glassdoor sajt za zapošljavanje data beneficija se u anglosaksonskim zemljama danas javlja mnogo češće u oglasima za posao, čak u 75% slučajeva više, u poređenju s periodom pre pandemije, a čak 88% kandidata koji vide oglas u kojem se navodi data beneficija pozitivno reaguju na to. A kako beneficija postaje sve popularnija tako raste i broj poslodavaca koji je uvodi.
Kako izgleda neograničeni godišnji u praksi
Neograničen broj slobodnih dana podrazumeva da zaposlenima nije dodeljen određeni broj slobodnih dana na godišnjem nivou kroz ugovor o radu. Jednostavno zaposlenima se ne ograničava broj slobodnih dana koje mogu da iskoriste u toku godine. Data im je sloboda da uzmu onoliko slobodnih dana koliko im je potrebno i kada im je potrebno. Te dane zaposleni ne moraju prvo da zarade, tj. nagomilaju niti da ih pod pritiskom koriste da ih ne bi izgubili.
Za razliku od tradicionalnog korišćenja slobodnih dana, koji zahteva od zaposlenih da akumuliraju dane tokom cele godine jer im za svaki obračunski period koji rade pripada određeni broj slobodnih dana, neograničeni slobodni dani se obično daju unapred tako da nije potrebno vršiti obračun.
Zatim, kod tradicionalnog korišćenja slobodnih dana dani koje je zaposleni nakupio, a nije stigao da ih iskoristi mu se isplaćuju u slučaju da odlazi iz kompanije. Međutim, neograničeni slobodni dani se ne isplaćuju u situaciji kada zaposleni odlazi, a nije ih koristio.
U praksi je i neograničeni godišnji odmor zapravo ograničen. Zaposleni ne može da se ne pojavi na poslu kada mu se ćefne već svoje odsustvo treba da blagovremeno najavi i ispregovara sa pretpostavljenim, ali isto tako dogovori i uskladi sa kolegama.
Iako se na prvi pogled čini da je najveća mana ove beneficije mogućnost zloupotrebe od strane zaposlenih u smislu uzimanja previše slobodnih dana iskustvo kompanija koje su prešle na datu praksu, a koje prenosi SHRM, ukazuje da je nedovoljno korišćenje date beneficije mnogo veći problem od prekomernog korišćenja.
Jonathan Wasserstrum, osnivač i direktor SquareFoot kompanije iz Njujorka koja zapošljava 60-ak zaposlenih, je rekao da su neograničeni slobodni dani u njihovoj kompaniji ograničeni na maksimalno 4 do 6 nedelja godišnjeg, ali da tu mogućnost koristi jako mali broj zaposlenih koji su top performeri.
U istom tom tekstu Tony Arevalo, osnivač i direktor jedne druge kompanije, navodi da se u njihovoj kompaniji slobodni dani mogu koristiti do maksimalno 40 dana, ali da se niko od zaposlenih nikada nije ni izbilza približio tome.
U kompaniji Buffer zaposleni iako su imali beneficiju neograničenog godišnjeg odmora skoro da uopšte nisu išli na odmor. Rukovodstvo kompanije je u strahu da zaposleni ne sagore uvelo dodatni bonus od 1.000 dolara onima koji se odluče da odu na godišnji. Naravno kako je dati podsticaj kompaniju prilično koštao brzo je bio ukinut da bi sa neograničenog godišnjeg prešli na politiku minimalnog godišnjeg odmora.
Beneficija koja može da zaživi samo ponegde
Izgleda da data beneficija ne može da zaživi u svakoj kompaniji. Da li će beneficija neograničenog godišnjeg funkcionisati zavisi od organizacione kulture kompanije.
Na prvi pogled čini se da je za uvođenje ove beneficije preduslov da kompanija ima organizacionu kulturu orijentisanu na postignuće. I jednim delom to jeste tako. Međutim, kada je organizaciona kultura suviše kompetitivna i kada zaposleni jedni druge doživljavaju kao konkurente, oni nisu sigurni koliko godišnjeg uzimaju kolege i da li će u slučaju da uzmu više slobodnih dana od njih diskvalifikovati sebe za potencijalno unapređenje ili povišicu.
Samo u manje ambicioznim organizacionim kulturama koje se zasnivaju na solidarnosti i poverenju data beneficija će zaista biti beneficija zahvaljujući kojoj će zaposleni, ukoliko žele, moći da iskoriste više slobodnih dana od zakonom propisanog minimuma. Jer, u odsustvu zaposlenog njegove kolege će se možda suočiti s povećanim obimom posla pokrivajući i njegov deo posla dok nije tu. Zatim, ako je više kolega iz istog tima odsutno to može donekle da uspori realizaciju pojedinih projekata pa je i u tom smislu bitno da postoji izvestan stepen fleksibilnosti.
Zapravo organizaciona kultura treba da bude takva da zaposlenima nije neprijatno da traže slobodne dane i da ne strahuju da će se to negativno odraziti po njih.
