Opšte je poznato da zaposleni uvek žele više, i da je za svaku ideju koju HR ima potrebno izdvojiti budžet. Ali, da li je to zaista i tako? Šta ako menadžment misli da je u pogledu plata i benefita dao i preko svake mere, a zaposleni su još uvek nezadovoljni? Ko je tu u pravu?
Poslodavac vs zaposleni je u startu pogrešno postavljena premisa. I zaposleni i poslodavac žele isto – profitabilno i zdravo radno okruženje. I naravno, moguće ga je i postići. Ipak, to se često ne desi jer obe strane veruju da čine ustupke – poslodavac daje više nego što želi, a zaposleni nikad nije zadovoljan. Odgovor nije u tome ko je u pravu, već u podacima.
Da, podacima. Podacima o samim benefitima, korišćenju, trošku, kao i povratu te investicije.
Poslodavci vrlo često biraju da ulažu u svoje zaposlene. Ali, ulaganje samo po sebi ne znači da će zaposleni biti zaista i zadovoljni. Zaposleni može, i praksa je pokazala i hoće, izabrati pogrešno. Značajan deo budžeta može otići na ulaganja u benefite koji su, prosto rečeno, nekorisni.
Bez obzira na to u šta se ulaže – privatno zdravstveno, rad od kuće, edukacije, voće u kancelariji – investicija može biti “propala”. Kako da ovo izbegnete?
Analizirajte vaše trenutne benefite
Možda vaša kompanija ima dva-tri dodatna benefita, a možda ih ima trideset. Za svaki od njih sprovedite posebnu, odvojenu analizu. Vreme je za stari dobri Excel sheet. Pobrinite se da sakupite sledeće informacije:
- Vrsta benefita
- Pružalac usluge, ukoliko postoji
- Datum uvođenja benefita
- Istorijski podaci o korišćenju i demografiji zaposlenih
Ovo poslednje je kompleksnije, ali ipak se može postići – da li više mlađih ili starijih kolega koristi određeni benefit, kolega koji imaju decu, rade u određenom sektoru i slično.
Čak i samo ovaj korak vam može doneti značajne uvide i možete shvatiti koji benefiti su uzaludno traćenje resursa.
Sprovedite anketu među zaposlenima
Najbolji način da dobijete najkvalitetnije moguće podatke jeste da spojite crno-belu analizu brojeva sa utiskom vaših zaposlenih. Možda neki benefit koristi mali broj ljudi, ali im je izuzetno značajan. Možda nešto što dosta ljudi koristi zapravo ne pravi veliku razliku (hint: voće na poslu bi moglo biti takva vrsta benefita). U prvoj situaciji možete pronaći ekonomičnije rešenje, a u drugoj preusmeriti resurse u nešto korisnije (recimo bolji aparat za kafu). Ne zaboravite da pitate zaposlene ne samo šta bi izbacili već i šta bi uveli, šta je ono što iskreno veruju da bi napravilo razliku.
Jedan od primera jesu časovi jezika. Skoro svaka firma ih plaća a zaposlenima su često ne samo dodatna obaveza već im ni ne daju rezultate. Da li to znači da treba izbaciti časove kao takve? Ne nužno, ali im možda treba promeniti oblik. Mnoge moderne škole jezika su odavno prevazišle standardne tipove učenja i imaju mnogo fleksibilnije ponude, koje zasigurno daju bolje rezultate, a mogu biti i dosta povoljnije od uobičajenih časova.
Analizirajte tržište, konkurenciju i sve pristigle ponude
Kada imate informacije iz prve ruke nakon prva dva koraka, vreme je da se okrenete eksterno. Za početak, proverite usklađenost onoga što imate pred sobom i onoga što rade vaši glavni konkurenti. Da li bi značajna izmena paketa benefita dovela do toga da zaposleni masovno odu? Da li možete da privučete top talente na tržištu ako dodate određeni benefit?
Takođe, ovo je deo gde se bavite podrobnije analizom troškova. Da li neki od benefita koji biste želeli da zadržite možete platiti manje ili pak drugačije? Iako ovo nije uobičajeni zadatak HR-a ovo je jako značajan deo HR funkcije. Da, HR uglavnom troši novac. Ali može da ga troši mnogo pametnije.
Uvedite novi sistem benefita
Nakon što ste uzeli u obzir sve ključne faktore i zainteresovane strane, vreme je da osmislite i predstavite novi paket benefita zaposlenima. Potrudite se da podelite sa njima informacije koje su dovele do toga da promenite odluke, podatke koji su vam sami dali, kao i njihovu vitalnu ulogu u ovoj promeni. Kada se podvuče crta vaš trošak će možda ostati isti, ali će zadovoljstvo zaposlenih biti značajno više. E to je nešto što može da uradi samo HR.
