Pređi na glavni sadržaj

Quiet quitting – fenomen koji je odjeknuo planetom

„Nikada oni ne mogu mene toliko malo da plate koliko ja mogu malo da radim”, deviza koja je popularizovana kroz seriju „Grlom u jagode” i koja oslikava komunistički period bivše Jugoslavije.

Čuli ste ovu rečenicu barem hiljadu puta, nekada kroz šalu, a nekada kroz jako ozbiljne namere. Ali šta ako vam kažem da ova rečenica donekle opisuje „fenomen” koji je postao trend na globalnom tržištu rada?

Quiet quitting, kako kažu na zapadu, je u prenesenom značenju situacija kada na poslu radite onoliko koliko je potrebno da ispunite dogovorenu normu, ni više ni manje. Praktično rečeno, uradim zadatke koji su mi taj dan, nedelju, mesec, godinu, zadati i tu stajem. Na prvi pogled deluje vrlo jednostavno, tako i treba da bude postavljena svaka pozicija kroz sistematizaciju radnih mesta. Ali da li je to stvarno dobro za kompaniju i za zaposlene? Odmah ću vam reći odgovor na ovo pitanje – zavisi i od kompanije i od pojedinca. (čitaoci u šoku)

Pojedinac/Zaposleni – trud i rad kao merilo vrednosti pojedinca u kompaniji

Istraživanja iz renomiranih izvora poput Harvard Business Review-a, The New York Times-a i drugih kažu da je ovaj fenomen nastao usled nezadovoljstva zaposlenih unutar kompanija. Nije samo stvar materijalnog nezadovoljstva, već se misli i na osećanja da zaposleni nisu vrednovani od strane kolega, nadređenih, na kraju krajeva i same kompanije.

Često se pominje burnout kao glavni uzrok ovog fenomena. Rekao bih ispravno, jer mislim da je veliki broj nas prošao kroz takve trenutke tokom svojih karijera. Oni momenti kada znate da ste „poginuli” od posla, radili prekovremeno, vikendom, dali sve od sebe da bi na kraju naišli na potpuno ravnodušan menadžment koji smatra da to tako treba, i da je vaša pogibija zapravo nešto što je prihvaćeno, uobičajeno i zapravo očekivano. E, ovde se najčešće zapitamo – Šta mi je bre ovo trebalo?

Pored burnouta, nepovezanost među članovima tima usled remote rada često kumuje ovoj pojavi. Ljudi jednostavno ne osećaju povezanost pa je raskol unutar tima nekako bezbolan. Nema prostora za boljim upoznavanjem preko računara, Slackova, Skypeova, grupa itd. Daleko od očiju, daleko od srca.

Dolazimo do rešenja ovih problema, ali rešenje se ne pronalazi u davanju otkaza, već u nekakvoj osveti prema poslodavcu kroz miniranje svog ličnog rada. Bunt prema lošem menadžmentu. Vrlo pasivno agresivni pristup koji ima za cilj da skrene pažnju na nedostatak priznanja za trud, a rezultuje ravnodušnošću ljudi.

Pogledajmo analitično kroz strukturu većeg sistema, quiet quitting je zapravo vrlo inteligentan postupak za pojedinca. Zaposlenom ide u prilog ako je već koju godinu u kompaniji i prijavljen na neodređeno. Evo i zašto.

Ozbiljne kompanije imaju niz koraka definisanih pravilima i kompanijskom kulturom kako bi brinuli o zadovoljstvu zaposlenih i kako bi utvrdili da je neko zaista podoban za otkaz. HR odeljenje je dužno da istraži vašu produktivnost i da dođe do načina kako da vas pre svega motiviše da svoj performans podignete. Premeštanje između sektora, radionice, treninzi, degradiranja pozicija itd. I ako je zaposleni spreman na ovu igru, može zapravo uzeti nekoliko plata (sa minimalno truda) pre nego što stigne konačno rešenje o otkazu. Pričamo o periodu između šest meseci i jedne godine. A sve to vreme organizacija itekako trpi. Iako ova strategija izgleda kao da ste hakovali sistem, ipak to vreme može značiti pad u ličnom napredovanju.

Kompanija – Zloupotreba službenog položaja unutar organizacije

Iako zvuči pomalo politički, partijski, ovo takođe može biti ugao posmatranja quiet quitting pojave. Sloboda u radu, očekivanja kompanije, očekivanja zaposlenih, uslovi rada, sve su ovo faktori koji mogu uticati na to da neki zaposleni sebi daju za pravo da zloupotrebe situaciju u kojoj su se našli. Zloupotreba je teška reč, ali ilustrativno objašnjava kako se neke odgovornosti izbegavaju. Vrlo je teško definisati konkretna zaduženja, gotovo uvek ima oscilacija i upravo ta siva zona ostavlja zaposlenima manevarski prostor da jednostavno ne ispune norme jer nije jasno definisano. Nije retka pojava da vidite u kompanijama kadar koji sedi, nema previše posla i čeka da neko dođe i donese zadatak na sto. Možda grešim, ali ako kažemo da je ovoj osobi plata 1500e do 2000e neto, zar nije čudno da ovakva osoba sebi ne zna da organizuje posao već čeka da zadaci budu servirani na tacni? (samo pitam)

Primetili smo, a i lično iskusili, da kadrovi dolaze u organizaciju tražeći dobre uslove i kada ih dobiju ne uspevaju da ih opravdaju. Prosto zafali inicijative, fali proaktivnosti, fali iskoraka. Disrupciju na tržištu donela je velika migracija kadrova netehničkih pozicija iz različitih industrija u IT sektor.

IT industrija je osetljiva na ovu temu, pogotovo kod nas, usled odnosa ponude i tražnje na tržištu rada. Tolika je potražnja za kadrovima da prosto nije lako utvrdljiv senioritet kandidata koji dolaze. Pa tako u najvećem broju slučajeva imamo medior developere koji uspeju da se prodaju kao seniori. I ako na to dodamo HR proces assessment-a vrlo lako možemo da shvatimo da su ljudi tu dok ne ispliva prava slika o njima. Ali će se i onda snaći, jer su kompanijama toliko potrebni ljudi da će bez problema lako naći novo zaposlenje. Da pojasnim, dakle ljudi koji ovo uspevaju jesu ljudi koji imaju znanja i prolaze tehnički screening u kompanijama.

Slobodno možemo da kažemo da je quiet quitting nešto što smo imali prilike da vidimo kod nas na tržištu, samo što nema konkretan naziv (da ne kažem brend). Ali poenta ove priče za mene jeste transparentnost i jasna komunikacija. Ništa se ne podrazumeva!

U sistematizaciji radnog mesta treba sve da stoji crno na belo kako bi svi bili sigurni šta se očekuje od zaposlenog i od kompanije. Sledeći korak je transparentna i jasna komunikacija koja treba biti kako top-down tako i bottom-up usmerena.

Na kraju dana smo ipak grupa ljudi gde smo usmereni jedni na druge zarad zajedničkog cilja. A na tom putu je, na kraju dana, ipak neophodno da se lepo osećamo. Zato je komunikacija vrlo moćan alat, jer smo ipak ljudi pre svega drugog.

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Employer BrandingZašto je storytelling ključan za uspešan Employer Branding

Želite li da znate zašto neke kompanije lako privlače i zapošljavaju talente, a druge ne? Iskreno da vam kažem, sve zavisi od odluke menadžmenta da li želi da gradi jak brend poslodavca ili ne. Tu ne mislim samo na novac, već mislim pre svega na želju i spremnost da se uvedu interne promene i poboljša […]

Employer BrandingNela Deura: Kako mi je pomogla obuka na EB Akademiji

Već tri godine Employer Branding Akademija dostupna je i na tržištu Srbije i mogu je pohađati svi zainteresovani za ovu oblast. Iskustva onih koji su prošli obuku su dragocena. Upravo zbog toga, Nela Deura – Marketing Communications & Employer Branding Consultant prenosi svoje utiske o samoj obuci, kao i o tome šta joj je ona […]

Employer BrandingHR WEEK 2022: Data Driven Employer Branding

Najveći online HR događaj u Evropi, koji okuplja HR profesionalce i entuzijaste širom sveta, ove godine održaće se online u periodu od 21. do 25. novembra. Na ovogodišnjem programu HR WEEK-a naša koleginica Isidora Maksimović Stanković, Employer Branding specijalista u Infostudu, vodiće panel diskusiju pod nazivom “Data Driven Employer Branding” 22. novembra periodu od 15:55 […]

Employer BrandingKomunikacija sa zaposlenima je ključna za razvoj firme

Održana je prva po redu regionalna „Customer Experience i Employee Experience“ konferencija FIRESTARTER22, na kojoj je učestvovala i naša koleginica Isidora Maksimović Stanković, Employer Branding specijalista u Infostudu, na panel diskusiji „Employer Branding: Da li mi treba pomoć konsultanta?“. Isidora je zajedno sa Jelenom Mikić, direktorkom i partnerkom Represent Academy i Katarinom Šonjić, Employer Branding […]