Kako privući kvalitetne kandidate u tim? Da li je to odgovornost top menadžmenta, HR sektora, marketinga, komunikacija, ili je tajna u zajedničkom i koordinisanom delovanju? Kako možemo da poboljšamo rezultate?
Nema razvoja brenda poželjnog poslodavca ako top mendžment nije svestan njegove važnosti i benefita za kompaniju. Pa ipak, sektori koji su osim njih najčešće uključeni u ovaj proces su HR, marketing i PR sektor. Upravo na liniji HR – marketing i PR je najvažnija sinergija. Trenutno u praksi je da jedan sektor drugi posmatra kao protivnički tim i nekad teško može sa njim da nađe zajednički jezik: – „Šta oni u stvari rade? Baš su zapeli, zašto im je ovo važno? Šta će im to i da li znaju šta je naš posao u svemu tome? Ko je ovde u stvari odgovoran i da li mi treba na ovome da radimo?“
Greg Rokos u svom članku navodi da marketing često ne razume svoju važnost i ulogu u vezi sa privlačenjem kvalitetnih kandidata. Naime, 39% marketara veruje da je top menadžment odgovoran za brend poželjnog poslodavca, a 40% smatra da je on u odgovornosti HR sektora. To je i uzrok mnogih nesuglasica i međusektorskog nerazumevanja. Zato ćemo pojasniti i ceo proces brendiranja poslodavca kao marketing levak tj. proces kroz koji vaša kompanije prolazi da bi privukla prave kandidata.
Kada se faze raščlane, podela odgovornosti i važnost timskog rada je daleko jasnija i logičnija. U najširem delu levka, koji je i najbrojniji, nalaze se svi kandidati koji su možda negde čuli za naš brend. Međutim nama je krajnji cilj da privučemo kvalitetne ljude u svoj tim i učinimo ih dobrim ambasadorima svog brenda. Naravno taj deo levka je najuži i nalazi se na njegovom dnu. Put do toga cilja je često dugotrajan proces.
Privlačenje kandidata
Nedavno sprovedeno istraživanje „Najpoželjniji poslodavac 2018“ pokazuje da preko 80% ispitanika aktivno razmišlja o promeni posla. Podatak sa sajta The Muse govori da 67% kandidata ovu opciju razmatra i 6 meseci pre nego što krene u konkretnu realizaciju. Ti kandidati se nalaze u prvoj fazi, u najširem delu levka, oni imaju tek svest o postojanju nekih kompanija kao poslodavaca. Do informacija dolaze iz tzv. „neutralnih“ izvora. To mogu da budu kompanijska pojavljivanja u medijima, korišćenje proizvoda ili usluga kompanije, učešće kompanijskih eksperata na važnim događajima i panelima, dani otvorenih vrata, materijali koje o organizaciji objavljuju drugi izvori. Praktično, kandidat počinje da formira svest o kompaniji kao o potencijalnom poslodavcu. Ovde veliku ulogu imaju marketing i PR, koji treba da pripreme i plasiraju sadržaj koji je bitan za prvu fazu ovog procesa, naravno u dogovoru sa HR sektorom.
Pogledajte detaljnije u videu ispod:
Drugim rečima, ako želite prepoznatljiv brend poželjnog poslodavca, bitan je holistički pristup i raznovrsnost igrača u vašem timu. Na top menadžmentu i HR sektoru je da definiše profil i kvalifikacije ljudi koje kompanija želi da privuče. Na marketingu i PR-u je da osmisli strateški komunikacioni plan i da se pobrine za njegovu implementaciju uz blisku saradnju sa ostalim sektorima.
Kada razumemo i shvatamo svoju ulogu i svoj uticaj u širem kontekstu lakše nam je da razumemo i šta drugi sektori rade i kako da sa njima bolje sarađujemo. A za to je nekada sasvim dovoljno da se izađe iz svojih cipela i problem sagleda iz one druge perspektive. Važan je jasan cilj, kao i sinergija i snaga vaših trenutnih timova.
