Nije tajna da HR u Srbiji nema dobru reputaciju. Štaviše, istraživanja pokazuju baš to! Kada pitate zaposlene u Srbiji kako vide sektor ljudskih resursa, rezultati su prilično poražavajući – Istraživanje „Šta to radi zaposlene 2025–2026“ pokazuje da:
- čak 40% zaposlenih smatra da je HR produžena ruka menadžmenta
- 27% vidi HR kao čistu administraciju
- samo 13% zaposlenih veruje da HR aktivno doprinosi razvoju ljudi i kompanije
Ovakvo mišljenje može se potvrditi i u neformalnim anketama na društvenim mrežama, komentarima i mišljenjima ostavljenim na platformama i forumima, ali i u exit anketama kada zaposleni odlaze iz firme. Nema sumnje da ovo jeste prava slika tržišta – HR i dalje nema reputaciju koju bi trebalo da ima kao sektor koji treba da bude odgovoran za razvoj, kulturu, i zadovoljstvo zaposlenih.
Stanje je zabrinjavajuće, i zato hajde da razložimo kako smo došli do ovoga – sistemski i kulturološki – kao i to kako HR može to da promeni!
Osnova svega je odnos između HR-a i menadžmenta
Ni najbolji HR na svetu neće pridobiti zaposlene ako pre toga ne pridobije menadžment. Fenomen srpskog gazde stariji je i od loše reputacije ljudskih resursa – vlasnik firme koga zanima samo profit, a ne radnici praktično je deo folklora. I šta sad, da li su HR-u vezane ruke? Naravno da nisu! U ovakvim situacijama HR je najvredniji alat, i možda i jedini koji može da napravi razliku.
Ako sektor ljudskih resursa ne može da utiče na menadžment i na donosioce odluka, on zaista i jeste produžena ruka menadžmenta, i ta reputacija zasnovana je na realnom iskustvu zaposlenih, ne na subjektivnom mišljenju i prestrogoj oceni. U takvim situacijama HR samo prenosi odluke, sa kojima se često ne slaže, ne uzima u obzir mišljenje zaposlenih i sprovodi odluke u kojima niti je učestvovao, niti ih podržava. Iako nije ovako uvek i svuda, na našem tržištu često jeste. U takvim situacijama HR mora da zavrne rukave i uđe u koštac sa menadžmentom. Ovo je borba u koju se ne ulazi sa emocijama, i oslanjanjem na humanost datog menadžmenta već isključivo na brojke i podatke!
Ako menadžment ne želi da poboljša uslove rada – pokažite im šta radi konkurencija.
Ako želi da daje bespravno otkaze – objasnite mu legalne i reputacione rizike.
Ako ne želi da ulaže u obuke zaposlenih – pokažite mu trošak nekompetentnih radnika.
Ako često menja radnike – pokažite trošak čestih obuka i visoke retencije.
Svaka, ali svaka odluka menadžmenta koja je štetna po radnike štetna je po biznis i po njegov opstanak – uloga HR-a je da ukaže na ovo i da izdigne sebe sa prenosioca na donosioca odluka. Ali, kako?
HR više nije kadrovska služba – ali ima li kapaciteta da se iz toga izdigne?
Hajde da kažemo da HR ima volju da bije najteže bitke sa tvrdoglavim menadžmentom. Ali, ne zna kako? HR sektor je još uvek relativno mlad i na našem tržištu neiskusan, dok menadžeri često nisu. HR generalista sa par godina iskustva i direktor koji upravlja manjim preduzećem više od 15 godina prosto nisu jednaki u bilo kakvim pregovorima.
I zato, HR mora da proširi kapacitete, a evo i kako.
- Edukacije – Počnite od nečega što je najlakše – teorijskim kursevima, što online što uživo, i naoružajte se znanjem.
- Zajednice – Ako hoćete da znate šta se zaista dešava unutar drugih firmi i kako drugi HR-ovi rešavaju ove konflikte, najlakši način da to saznate je da postanete deo zajednice. I na našem i na stranom tržištu ih ima dosta, i svaka organizuje okupljanja, seminare, konferencije i slične događaje na kojima HR može iz prve ruke da sazna kako se sa sličnim izazovima snalaze njegove kolege
- Mentorstvo – Ipak, nekad i teorijska rešenja i praktični primeri tuđih nisu dovoljno korisni i zato je neophodno angažovati nekoga ko može HR-u da pomogne konkretnim savetima da reši problem sa kojim se suočava – za ovo je najbolje pronaći mentora koji radi kao HR konsultant i ima dobru perspektivu i stanja na tržištu i efikasnih rešenja, koje se mogu odmah primeniti
Zaposleni će uvek videti kako HR procesuira odmore, beleži radne sate i organizuje kompanijske ručkove. Ali, da bi videli širu sliku HR prvo mora da je ima, da bi osetili promene, HR mora da ih donese. I zato fokus treba skloniti sa negativnih stavova, i usmeriti ga na širenje kapaciteta. Čak 60% HR profesionalaca tvrdi da nemaju dovoljno uticaja i vidljivosti – najbolji način da je steknu je da menadžmentu pokažu na koji način njihove akcije utiču na profit kompanije, reputaciju i zadovoljstvo zaposlenih.
Jedno je teorija, a drugo je praksa – carewashing kao novi trend
I to nas dovodi do narednog faktora loše reputacije HR-a. Tržište se svakodnevno menja i kompanije na to reaguju. Ali, šta kada je ta reakcija samo prividna, ne i suštinska? Ranije se kompanije ni na koji način nisu bavile zaposlenima. Sada većina tvrdi da su zaposleni njihov najvažniji resurs, dok skoro 70% zaposlenih tvrdi da se to u praksi ne vidi! Teret toga jaza pada isključivo na HR – i na njegovu reputaciju.
Carewashing postao je trend jer kompanije osećaju pritisak da se promene i pokažu da im je stalo. Ali, ako se to ne vidi u praksi efekat je potpuno suprotan! Da li HR može da utiče na ovo, i kako?
Najbolji način da se ovo postigne je sledeći princip – underpromise and overdeliver. Umesto da menadžment, i samim tim i HR obećava stvari koje niti može da ispuni, niti su zaposlenima važne (nakićena vizija kompanije, vrednosti sa kojima se niko ne poistovećuje, benefiti koji ne utiču značajno), fokus treba da bude na poboljšanju svakodnevnice zaposlenih – zarada koja je odgovarajuća i blagovremena, uklanjanje toksičnih menadžera, smanjenje prekovremenog rada boljom raspodelom i zapošljavanjima…
HR nije tu da našminka uslove da deluju sjajno u EB kampanji, već da uloži napor da promeni ono što je trulo, toksično, nefunkcionalno i zastarelo. Pre svega, neophodna je doslednost: bolje je ne obećati ništa i iznenaditi zaposlene boljitkom, nego ne uspeti da ispuniš i ono malo što je obećano.
HR mora da ima mesto za stolom na kome se donose odluke. Kada ga nema, i kada zaposleni zbog toga pate, patiće i reputacija HR-a. Ali, to mišljenje i ta reputacija, samo su posledice, ali ne i uzrok. Stoga fokus mora ostati ne na tome da se HR umili zaposlenima, već na tome da promeni odnos sa menadžmentom, svoje kapacitete i rezultate. Time će se reputacija neminovno i promeniti.
Ipak, šta kada HR, uz sve napore, ne uspeva da promeni šta je zacrtao? U takvim prilikama, vreme je da HR, osnažen i proširenih kapaciteta, nastavi dalje. Neko će sigurno imati benefit od njihovog truda, ako ga kompanija u kojoj je ne vidi i ne ceni. Ali dok god se trudimo, i nastavljamo borbu, moramo da verujemo da nije uzaludna. Nijedan drugi sektor, osim HR-a, ne može da poboljša iskustvo zaposlenih i ta odgovornost i jeste najveća snaga HR-a.
