Zakon o radu i ostali relevantni propisi uređuju ne samo prava i obaveze poslodavaca i radnika tokom trajanja radnog odnosa, kao i za slučaj prestanka radnog odnosa, već utvrđuju i pravila kojih se poslodavci moraju pridržavati prilikom odabira kandidata za upražnjeno radno mesto. Prema tome, propisana su i pravila koja uređuju fazu potrage za odgovarajućim licem za popunjavanje slobodne pozicije kod poslodavca. Kada je reč o propisima o kojima mora da vodi računa poslodavac dok traga za najboljim kandidatom za upražnjeno radno mesto, danas se bavimo pitanjem oglašavanja slobodnog radnog mesta.
Oglas za slobodno radno mesto – obaveza i mogućnost
Ukoliko poslodavac pripada privatnom sektoru, a ne javnom, on nije u obavezi da raspiše konkurs za upražnjeno radno mesto. Određeni delovi javnog sektora (kada je poslodavac država, autonomna pokrajina, lokalne samouprave ili javne službe), imaju obavezu postavljanja javnog oglasa. Privatni sektor ima potpunu slobodu u odabiru načina dolaska do lica koje ispunjava tražene uslove u pogledu stručne spreme, obrazovanja, znanja i drugih kvalifikacija za obavljanje posla kod poslodavca. To znači da poslodavac do zaposlenog može da dođe i neposredno, na primer po preporuci, bez bilo kakve formalne procedure, koja zakonom i nije ustanovljena. Naravno, i poslodavci u privatnom sektoru mogu da se opredele za to da oglase upražnjeno radno mesto, što često i čine, ali na to nisu obavezni.
Sadržina oglasa za slobodno radno mesto
Ukoliko se opredeli da odgovarajućeg kandidata za obavljanje poslova pronađe putem oglasa, poslodavac mora da poštuje određena pravila, jer postoje zakonske odredbe koje uređuju postupak zasnivanja radnog odnosa. Oglašavanje slobodnog radnog mesta zapravo predstavlja početnu fazu postupka upošljavanja novog radnika. Pošto je to slučaj, oglas može da sadrži uslove za zapošljavanje samo ako isti smeju da budu postavljeni. Koji su to uslovi?
Zakon o radu propisuje da se radni odnos može zasnovati sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova. Zakon je dakle odredio samo jedno pravilo – minimalne godine starosti, a ostali uslovi se određuju aktom poslodavca-pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova i zavise od vrste posla koji se obavlja. To je potpuno prirodno jer uslovi za obavljanje posla zavise od prirode tog posla, što se sve razlikuje gotovo za svako radno mesto. Pomenutim pravilnikom se utvrđuju organizacioni delovi poslodavca, naziv i opis poslova, vrsta i stepen zahtevane stručne spreme, odnosno obrazovanja, te drugi posebni uslovi za rad na svakom od tih poslova. Za rad na određenim poslovima, izuzetno, mogu da se utvrde najviše dva uzastopna nivoa stručne spreme. Pravilnik donosi nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca, a obaveza donošenja pravilnika ne odnosi se na poslodavca koji ima 10 i manje zaposlenih. Uslove u oglasu postavlja poslodavac, opet isključivo u svrhu mogućnosti obavljanja posla.
Zabranjeni uslovi za zapošljavanje u oglasu-zabrana diskriminacije
Zakon o radu zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju lica koja traže zaposlenje (jednako kao i zaposlenih), s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost,
trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Drugačije rečeno, u odnosu prema licima koja traže posao ne sme postupati nejednako u jednakim situacijama samo zbog ličnog svojstva kandidata (koje nije od značaja za obavljanje posla). Prema tome, bilo koje od ličnih svojstava koje je Zakon o radu naveo ne sme da bude postavljeno kao uslov za zasnivanje radnog odnosa i ne sme da bude odlučujuće pri izboru kandidata jer bi se radilo o diskriminaciji po osnovu ličnih osobina. Stoga takav uslov ne sme da bude ni u oglasu za posao.
Primera radi, vlasnik firme u oglasu za posao navede da ne dolaze u obzir kandidatkinje koje su udate. Neki poslodavci smatraju da porodične žene ne mogu dovoljno da se posvete poslu. Jasno je da se u takvom slučaju radi o diskriminatornom postupanju uzrokovanom predrasudama s obzirom na bračni status i porodične obaveze, iako ovo svojstvo nema nikakvog uticaja na posao.
Drugi primer: kao uslov za zapošljavanje zahteva se pripadnost određenoj političkoj partiji-radi se o očiglednoj diskriminaciji s obzirom na političko uverenje.
Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike među kandidatima kada je priroda posla takva da su neka lična svojstva stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla. Primera radi, posedovanje vozačke dozvole jeste legitiman uslov za zasnivanje radnog odnosa na radnom mestu vozača, ali ne može da bude uslov recimo za posao konobara u nekom restoranu. Za takav posao nije neophodno upravljanje vozilom, te takav uslov ne bi imao nikakvo opravdanje, ni svrhu, odnosno vozačka dozvola nije stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla konobara.
Sledeći primer: poslodavac zahteva da svi kandidati za posao budu testirani kako bi se utvrdila njihova fizička snaga i izdržljivost. Postavljanje ovog zahteva ima svoju svrhu za posao službenika obezbeđenja, ali ne i za posao za čije je uspešno obavljanje fizička snaga potpuno irelevantna, npr za posao administrativnog radnika. Tako jedan isti uslov u prvom slučaju biva zakonit, a kod posla za čije uspešno obavljanje fizička snaga nije od odlučujućeg značaja predstavlja diskriminaciju lica starijeg životnog doba i slabijeg zdravlja. Primer diskriminatornog oglasa je i onaj u kojem npr poslodavac za posao prodavca u tržnom centru traži osobe određenog uzrasta i pola za poslove koje mogu podjednako dobro da rade i mlađe i starije osobe, odnosno i muškarci i žene. Takav bi bio oglas sledeće sadržine: „potrebna atraktivna devojka za rad u butiku“. Ovakav oglas diskriminiše kandidate po osnovu njihove starosti i po osnovu pola, dve lične osobine koje nisu od odlučujućeg značaja za obavljanje posla prodavca. Objavljivanje oglasa za posao u kojima se traže osobe prijatne spoljašnjosti je diskriminacija s obzirom na lično svojstvo fizičkog izgleda.
Ovde posebno skrećemo pažnju da opšta zdravstvena sposobnost kao uslov za zasnivanje radnog odnosa nije propisana Zakonom o radu, kako se ne bi diskriminisala invalidna lica u potrazi za zaposlenjem (njihova zdravstvena sposobnost nije opšta, ali postoji u ograničenom vidu). Moguće je u oglasu postaviti uslov i u pogledu zdravstvene sposobnosti, ali samo ako ima veze sa obavljanjem poslova za koja se traži. Primera radi, ako su u pitanju fizički zahtevni poslovi, iste ne može da obavlja lice koje nema odgovarajuću zdravstvenu sposobnost.
Važno je reći i da zaštitu od diskriminacije uživa ne samo lice u radnom odnosu, već i lice koje po bilo kom osnovu radi (npr po ugovoru o delu, na privremenim i povremenim poslovima itd).
Pravne sankcije zbog diskriminacije pri zapošljavanju
Poslodavac zbog diskriminacije pri zapošljavanju može da bude podvrgnut različitim pravnim postupcima. Pravni mehanizmi koji su namenjeni suzbijanju, sprečavanju i zaštiti od diskriminacije jesu: Zaštita od diskriminacije pred Poverenikom za zaštitu ravnopravnosti; Parnica za zaštitu od diskriminacije; Krivičnopravna zaštita od diskriminacije;
Prekršajnopravna zaštita, pa ćemo u kratkim crtama pojasniti moguće posledice kršenja propisa pri zapošljavanju.
– Poverenik za zaštitu ravnopravnosti je samostalan, nezavisan i specijalizovan državni organ ustanovljen Zakonom o zabrani diskriminacije u čijoj je nadležnosti zaštita od diskriminacije, kao i unapređenje zaštite ravnopravnosti. Jedna od osnovnih nadležnosti Poverenika jeste postupanje po pritužbama u slučajevima diskriminacije.Poverenik je nadležan da prima i razmatra pritužbe zbog diskriminacije, da daje mišljenja i preporuke u konkretnim slučajevima diskriminacije i izriče zakonom utvrđene mere.Poverenik je dužan da podnosiocu pritužbe pruži informacije o njegovom pravu i mogućnosti pokretanja sudskog ili drugog postupka zaštite, kao i da podnosi tužbe za zaštitu od diskriminacije (uz saglasnost diskriminisane osobe). Poverenik je, takođe, nadležan da podnosi prekršajne i krivične prijave zbog akata diskriminacije propisanih antidiskriminacionim propisima. Poverenik je ovlašćen da upozorava javnost na najčešće, tipične i teške slučajeve diskriminacije, što je svakako „reklama“ koja nije potrebna poslodavcu.
– Zakonom o zabrani diskriminacije određeno je da svako ko smatra da je diskriminisan (pa i lice koje misli da je diskriminacija nastala pri traženju posla) može da pokrene pred sudom parnicu za zaštitu od diskriminacije. U ime diskriminisanog to može, uz njegovo dopuštenje, da učini i organizacija koja se bavi zaštitom ljudskih prava ili Poverenik za zaštitu ravnopravnosti. Tužbom može da se zahteva sprečavanje diskriminacije, da se utvrdi da je diskriminacija učinjena, da se ukloni stanje diskriminacije, da se tuženom naloži da naknadi materijalnu i nematerijalnu štetu koju je žrtva diskriminacije pretrpela – tzv. tužba za naknadu štete zbog diskriminacije. U jednoj tužbi može da se istakne jedna ili više zahteva. U parnici za zaštitu od diskriminacije ne primenjuju se standardna pravila o tzv. teretu dokazivanja. Naime, tužilac treba samo da učini verovatnim da je do diskriminacije pri postavljanju oglasa došlo – da je tuženi (poslodavac) stavio tužioca (u ovom slučaju lice koje traži posao) u nepovoljniji položaj pri zapošljavanju zbog njegovog ličnog svojstva. Ukoliko u tome uspe, onda postoji pretpostavka da je prekršeno načelo jednakosti. Tada je tuženi diskriminator (poslodavac) dužan da dokaže da tom radnjom ipak nije prekršeno ovo načelo, a ako u tome ne uspe, sud će uzeti da je načelo jednakosti prekršeno, tj. da je izvršena diskriminacija.
Ukoliko postupanje poslodavca ima elemente prekršajnog ili krivičnog dela, istovremeno sa naknadom štete koju mora da plati diskriminisanom može da bude podvrgnut i prekršajnoj ili krivičnoj odgovornosti.
