Znate onu čuvenu knjigu Nika Hornbija “Kako biti dobar”? Vrti mi se u glavi njen naslov jer želim da pišem o kompetencijama potrebnim za kvalitetno obavljanje HR-a. Dakle, kako biti dobar HR? Koje su nam kompetencije potrebne? Pitanje je kompleksno, pa hajde da krenemo obrnutim putem. Ko je HR iz pakla? Evo poznatog primera iz popularne kulture:
“Sreća je način na koji priroda obaveštava HR da si previše plaćen.”
“Kandidat mora imati dva veka istorije rada u unixu i dokaz o posedovanju Nobelove nagrade. 90 % zarađivanja moje plate se sastoji u tome da ubedim druge da oni ne zaslužuju svoju.”
Nadam se da primere prepoznajete iz stripa a ne iz iskustva. Jeste li se do sada susreli sa “zlim HR direktorom Catbertom”, iz čuvenog stripa Dilbert? Ovo su nasumični Catbertovi biseri iz tog stripa. Evo još jedne situacije u kojoj je zli HR direktor Catbert briljirao:
Dilbert dolazi u HR i kaže: “Potrebna mi je pomoć kako bih imao bolji balans privatnog i profesionalnog života”, a zli HR direktor ima spreman odgovor: “Preporučujem ti knjigu ‘Niko te nikad neće voleti’. Ona će smožditi tvoje nade da imaš lični život i oslobodiće ti više vremena za rad.”
Ovo je malo bizaran uvod u jednu od priča o kompetencijama potrebnim HR-u. Catbert je u stripu navodno zaštitnik “okrutnih” korporativnih vrednosti, ali on takav, psihopatski neempatičan i kompletna neznalica, ne samo što uništava motivaciju zaposlenih već i uspeh kompanije.
Dakle, koje kompetencije treba da gradimo u HR timovima, kako bismo podržali ljude i biznis?
U svetlu velikih promena koje traju i tek predstoje u biznisu globalno, upitan za veštine koje treba da razvijaju svi ljudi kako bi bili uspešni u svom poslu u 21. veku, Yuval Noah Harari, profesor istorije na Hebrejskom univerzitetu u Jerusalimu, kaže da su emotivna inteligencija i mentalna stabilnost ključan preduslov da bi sve nove i stare veštine bile upotrebljene na uspešan način.
Šatori naših profesionalnih identiteta
Usudila bih se reći da je ovo tačno i za HR. Adaptibilnost je takođe ključna, jer kako professor Harari kaže dok govori o svojoj knjizi iz 2018. godine “21 lekcija za 21. vek”: “Nekada smo gradili svoje identitete kao kamene kuće, sada više treba da ih gradimo kao šatore, jer iako ne možemo znati gde ćemo se seliti, znamo da je selidba nužna”.
Svet se ubrzano menja, menjaju se biznisi, menjaju se prioriteti na tržištu rada, menja se uloga HR-a. Ne znamo nužno uvek gde se “selimo”, šta će sve da se menja, ali već nam je jasno da su ubrzane promene nužne, a neke od njih, koje nisu tema ovog teksta, već su i očigledne. Postaje i sve jasnije da se u HR-u ne radi o HR-u, već o biznisu. Brinući o ljudima, i to ne samo ljudima u kompaniji, brinemo o uspehu poslovanja.
Nije pitanje koje veštine, već da li one doprinose rezultatima
Mnogi HR-ovi, polazeći od već ustanovljenih potreba za veštinama u kojima HR, u kojoj god ulozi da se nalazi, mora da bude obučen ili bar da se sam usavršava (komunikativnost, asertivnost, veštine aktivnog slušanja i javnog govora, empatija, prepoznavanje i razvijanje potencijala drugih ljudi, organizacione i marketinške veštine, analitika, korišćenje baza podataka i digitalne veštine, kritičko mišljenje, osnove psihologije, trening i koučing veštine, kao i mnoge druge), ponekad zanemaruju značaj – znanja.
Sve ove veštine imaju smisla u ličnoj uspešnosti i doprinosu uspehu kompanije ukoliko se zasnivaju na poznavanju i zainteresovanosti za biznis u koji je HR uključen, poznavanju timova, kulture, organizacionih potreba, strateških ciljeva, radnih i drugih procesa. Tek ako poznajemo odakle krećemo, možemo kreirati željene promene. Potrebno je i znanje o tržištu industrije u kojoj radimo, tržištu radne snage, kao i poznavanje radno-pravne regulative svih tržišta za koja je konkretan HR zadužen.
Sposobnost učenja i volja za učenjem tokom celog života je važna, ali je važno i šta si naučio. I pre svega: kako to što si naučio, i sa veštinama koje si savladao, primenjuješ u svrhu uspeha organizacije u kojoj si u ulozi HR-a.
Kako ne biti zli HR direktor
David Olson Ulrich, profesor na Ross School of Business Mičigenskog univerziteta, govoreći o veštinama potrebnim kvalitetnom obavljanju HR funkcije, kaže da treba promeniti fokus: Nije pitanje koje veštine, već da li te veštine doprinose rezultatima koji su potrebni. On u intervjuu Dejvidu Grinu, insistira na kompetenciji HR-a da bude sve više sposoban da gradi sisteme, kulturu. Ne samo da zapošljava ljude potrebne kompaniji (workforce) već da gradi kvalitetno mesto za rad (workplace), organizaciju i procese.
To stoga što, kako on kaže, pojedinac može biti šampion ali prvenstvo u biznisu osvaja organizacija.
Tema potrebnih kompetencija za HR i kako ih savladati je obuhvatna i ambiciozna, zahteva ozbiljnu diskusiju i posebne fokuse na različite veštine i znanja. Da li to znači, da kao zli HR direktor sa početka teksta, sada tražimo od HR-ova da imaju dokaz o posedovanju Nobelove nagrade? Da bude renesansna, svestrana osoba koja poznaje sve, od ozbiljne analitike do duboke psihologije?
Ne. To samo znači da HR timovi moraju imati na umu prioritetne izazove biznisa u svojim organizacijama i da u svojim timovima ili ukoliko su sami, moraju biti fleksibilni i razvijati različite potrebne veštine. Svim HR timovima, a posebno ukoliko su “one-man-show” kompanije moraju pružiti ozbiljnu podršku i pristup izvorima informacija, kako bi bili u prilici da pomognu timovima i organizaciji da dostignu biznis rezultate.
Naravno, s obzirom na specifičnost poziva HR-a, kvalitetan HR mora imati i nešto što se teško može naučiti u odraslom dobu, a što organizacije ponekad zanemaruju: etičnost, poverljivost i integritet. Bez toga, čak i da imamo sve potrebne veštine, ozbiljno se približavamo Dilbertovom HR direktoru.
