Kako sačuvati ljude koji svakodnevno brinu o zaposlenima, menadžerima i poslovanju? Gde je granica između psihološke sigurnosti i odgovornosti za rezultate? Da li svi zaposleni mogu biti talenti?
O ovim pitanjima razgovaralo se 2. jula na provm zajedničkom događaju u organizaciji Infostuda i OUR HR, koji je okupio HR profesionalce iz različitih kompanija. U razgovoru su učestvovali:
- Sonja Ćetković, direktorka Infostuda,
- Nikola Milosavljević, Managing partner,OUR HR,
- Jelena Mimić Milanović, direktorka HR-a i korporativnih komunikacija Inspira grupe, i
- Nataša Jokić Begić, klinička psihološkinja.
Otvorio se iskren razgovor o izazovima sa kojima se danas suočava HR profesija. Govorilo se o sagorevanju, mentalnom zdravlju, greškama, psihološkoj sigurnosti, upravljanju učinkom i fleksibilnim modelima rada, ali pre svega o tome kako sačuvati ljude koji svakodnevno brinu o drugima.
Fotograf: Nikola Anđić
Ko brine o HR-u?
Poslednjih nekoliko godina gotovo da nije bilo perioda u kojem su HR timovi mogli da odahnu. Pandemiju je zamenio hibridni rad, zatim intenzivna borba za talente i masovno zapošljavanje, a potom restrukturiranja, zamrzavanje novih pozicija i talasi otpuštanja. Kroz sve te promene upravo su HR profesionalci bili oni od kojih se očekivalo da istovremeno podrže zaposlene, budu oslonac menadžerima i odgovore na potrebe biznisa.
Zato se kao jedna od najvažnijih poruka razgovora nametnulo pitanje koje se možda najmanje postavlja – ko zapravo brine o ljudima koji svakodnevno brinu o drugima?
Sagovornici su se složili da HR više ne može da bude poslednji na sopstvenoj listi prioriteta. Kao što u avionu najpre stavljamo masku sa kiseonikom sebi da bismo mogli da pomognemo drugima, tako i ljudi koji svakodnevno vode računa o zaposlenima moraju da nauče da vode računa o sebi. Briga o sopstvenom mentalnom zdravlju nije privilegija niti sebičnost, već preduslov da dugoročno mogu kvalitetno da rade svoj posao.
Deo razgovora bio je posvećen razlici između stresa i sagorevanja, pojmovima koji se danas često koriste kao sinonimi, iako to nisu. Stres je sastavni deo života i posla i najčešće prolazi kada se okolnosti promene ili kada se odmorimo. Burnout je mnogo ozbiljnije stanje koje ne nestaje posle vikenda ili godišnjeg odmora. Nastaje kada čovek dugo ignoriše sopstvene granice i nastavlja da funkcioniše kao da je sve u redu.
Posebno je istaknuto da prve znake sagorevanja često pre primete kolege, prijatelji ili članovi porodice nego osoba koja kroz njega prolazi. Upravo zato prihvatanje pomoći nije znak slabosti, već odgovornosti prema sebi.
Na ovu temu nadovezala se i diskusija iz publike o kulturi dostupnosti. Sve češće zaposleni i tokom godišnjeg odmora ostavljaju poruke da su dostupni telefonom ili mejlom, čime odmor gubi svoju osnovnu svrhu. Jedan od zaključaka bio je da organizacije moraju da normalizuju pravo zaposlenih da se tokom odmora zaista isključe iz posla i posvete oporavku.
Greške nisu neuspeh ako iz njih učimo
Jedan od najiskrenijih trenutaka događaja bila je lična priča o profesionalnim greškama, ambiciji, pritisku i lekcijama koje dolaze tek kada stvari ne idu po planu.
U poslovnom svetu najčešće govorimo o uspesima, unapređenjima i velikim projektima, dok se o greškama, sumnjama i periodima preispitivanja retko govori. Upravo zato učesnici su istakli da profesionalni razvoj nije pravolinijski i da su greške njegov neizbežan deo.
Važno je da greške ne opravdavamo, već da ih priznamo, analiziramo i iz njih nešto naučimo. Nekada to znači razgovor sa mentorom ili kolegom, nekada podršku partnera ili prijatelja, a nekada i pomoć stručnjaka. Organizacije treba da stvore okruženje u kojem će ljudi imati slobodu da govore o greškama, ali i odgovornost da iz njih izvuku pouke.
Psihološka sigurnost ne znači odsustvo odgovornosti
Jedna od centralnih tema bila je psihološka sigurnost i često pogrešno tumačenje da ona znači odsustvo odgovornosti ili spuštanje kriterijuma.
Naprotiv, psihološka sigurnost znači da zaposleni mogu da postave pitanje, priznaju da nešto ne znaju, ukažu na problem ili iznesu drugačije mišljenje bez straha od poniženja ili kazne. Istovremeno, od njih se očekuje da uče iz grešaka i preuzmu odgovornost za svoj rad.
Razgovaralo se i o upravljanju učinkom u vremenu kada gotovo svaka kompanija traži talente. Zaključak je bio da ne mogu svi zaposleni biti označeni kao vrhunski talenti, ali da to ne znači da njihov doprinos nije važan. Organizacijama su, pored najistaknutijih pojedinaca, potrebni i ljudi čiji svakodnevni rad omogućava da sistem funkcioniše. Zato priznanje, razvoj i vidljivost ne bi trebalo da budu rezervisani samo za „superstarove“, već i za sve one bez kojih organizacija ne bi mogla da ostvari rezultate.
Fleksibilnost nije benefit
Razgovor je obuhvatio i teme četvorodnevne radne nedelje, sabatikala i drugih fleksibilnih modela rada.
Iako ovakvi modeli privlače veliku pažnju zaposlenih, učesnici su istakli da oni mogu da funkcionišu samo ako iza njih stoje jasno definisana pravila, kriterijumi i podrška rukovodstva. Fleksibilnost ne može da zavisi od dobre volje pojedinačnih menadžera, već mora da bude deo organizacione kulture koju kompanija dosledno gradi.
Na kraju, možda i najvažnija poruka čitavog razgovora bila je najjednostavnija. HR profesionalci su, pre svega, ljudi. Da bi mogli da budu podrška zaposlenima, potrebno je da umeju da postave granice, prihvate pomoć kada im je potrebna, odvoje vreme za odmor i priznaju da ne moraju sve sami. Upravo od toga počinje održiva karijera, ali i organizaciona kultura u kojoj je briga o ljudima mnogo više od još jednog benefita.
