Znajući važnost kvaliteta onboardinga na lojalnost i motivaciju zaposlenih i uzevši u obzir dinamiku kojom se širi “remote” način rada, nameće se pitanje: Kako organizovati kvalitetan onboarding u uslovima “remote” rada?
Onboarding ne mora neminovno da bude manje kvalitetan za “remote” zaposlene. Drugačija organizacija rada i zaposlenih ne utiče na značaj onboardinga: poruke i ciljevi onboardinga ostaju isti: želimo da prenesemo najvažnije informacije o kompaniji, da podelimo vrednosti organizacije, da informišemo o pravilima, procedurama, benefitima… Želimo da prenesemo novom saradniku da je dobrodošao, da nam je stalo da se najbolje uklopi i koja su naša očekivanja od njega. Jedino što se menja za remote uslove rada su metode i komunikacioni kanali koje koristimo da ostvarimo sve ove ciljeve.
Počnimo odmah, od prvog dana
Nedostatak direktnog kontakta nije prepreka da novozaposleni stekne prve utiske o kompaniji u kojoj radi. Već prvog dana je potrebno ostvariti direktan kontakt sa novozaposlenim kroz neformalni sastanak na kome će dobiti priliku da sazna i čuje sve potrebne informacije koje su mu potrebne za start. Preporuka je i da se novozaposlenom dodeli mentor na kog može da računa u svakom momentu svog onboardinga.
Uključimo novozaposlene što pre
Video snimci, digitalni materijali, vodiči za novozaposlene, uključivanje u sve komunikacione grupe zaposlenih… Sve su ovo dobri načini da se u “remote” eri zaposleni oseti PRIDRUŽENIM i uključenim i da dobije pregršt utisaka, kontakata, dobrodošlice, informacija i smernica.
Kreirajte osećaj pripadnosti
Podstaknite ostale zaposlene da se jave novom saradniku: da pitaju kako mu ide, da ponude pomoć, da podele sa njim neke informacije, podele svoja iskustva, da kreiraju neformalni prostor za razmenu humora, znanja, informacija i utisaka. Na taj način ne samo što će novozaposleni osetiti pripadnost “plemenu” nego ćete obezbediti da više ljudi isprati onboarding nove osobe i na taj način, statistički su veće šanse da budete alarmirani na vreme ako postoji potreba, problem, predlog ili vidan napredak.
Čest “follow up”
Kada su zaposleni u “remote” načinu rada, lakše se gubi kontakt i može da izostane validna informacija o tome kako se naš novi kolega oseća, kroz šta prolazi, ima li neke prepreke u radu, postoje li propusti u onboardingu koji mu otežavaju adaptaciju itd. Zbog toga je važno na više načina i kroz više kanala komunikacije održavati kontakt sa novozaposlenim i tražiti čest fidbek: viber grupa, kratak upitnik, online follow up sastanak, neformalna kafa uzivo itd.
Lično iskustvo
Nakon samo pet meseci od početka mog rada u Strauss Coffee, počela je pandemija i pod silom pandemije, “remote work” je postao realnost. Tada se uveliko završio formalni deo mog onboardinga, ali je potreba za upoznavanjem organizacije i dalje bila jaka i nezadovoljena. Ne samo da nisam stigla da upoznam svih 250 saradnika, nego nisam uspela da upoznam suštinu internacionalne grupacije kojoj moja kompanija pripada. Ono što je značajno pomoglo je čest kontakt sa kolegama iz drugih zemalja, deljenje utisaka sa različitih projekata, briga saradnika za moju adaptaciju i razumevanje za specifičnost situacije u kojoj se nalazim…
Značajno su pomogli i kontakti sa kolegama preko nekih neformalnih kanala: viber grupa, zatvorena Fejsbuk stranica za zaposlene, interni program razvoja koji smo osmislili preko zoom platforme… Informacije se lako nadoknade kroz vreme.
Ono što je na početku važnije je osećaj pripadnosti, prihvaćenosti, socijalnog uklapanja i osećaja “počinjem da volim ljude sa kojima radim”.
Remote način rada je poziv na adaptaciju onboarding procesa, poziv da se i on prilagodi novim okolnostima. On ne sme biti izgovor za propuštene prilike da se povežemo sa svim svojim novim kolegama uprkos tome što rade “remote”.
Onboarding proces može da bude kvalitetan, inspirativan i blagovremen u svim uslovima rada ako postoji volja i razmišljanje “van kutije”.
