U prethodnim tekstovima pisali smo o otkazu ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca, kao i o posebnoj zaštiti od otkaza.
Prilikom otkaza, zakon utvrđuje otkazni rok, kako kod davanja otkaza od strane poslodavca, tako i kod izjave o otkazu koju daje zaposleni. U ovom tekstu govorimo upravo o otkaznom roku, kao i o novčanoj naknadi za slučaj da se poslodavac i zaposleni sporazumeju da zaposleni ne ostane da odradi otkazni rok.
Otkazni rok kao pravo zaposlenog
Zakonom o radu propisano je da zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi (u smislu člana 179. stav 1. tačka 1) ovog zakona), ima pravo na otkazni rok. Dužina otkaznog roka se utvrđuje opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a rok ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana.
Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. Dakle, ovo je otkazni rok na koji ima pravo zaposleni, i to samo kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zato što je u zakonskoj proceduri utvrdio da zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
Pošto je to pravo zaposlenog, on može, u sporazumu sa nadležnim organom kod poslodavca iz člana 192. ovog zakona (u pravnom licu – nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste, a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica – preduzetnik ili lice koje on ovlasti) da prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka. U tom slučaju mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
Otkazni rok kao obaveza zaposlenog
Za razliku od otkaznog roka iz prethodnog dela teksta, propisanog radi interesa zaposlenog, postoji i otkazni rok koji je propisan u korist poslodavca i predstavlja obavezu za zaposlenog koji daje otkaz. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog može da prouzrokuje probleme u organizaciji posla, imajući u vidu da zaposleni može da pribegne otkazu u svakom trenutku. Naime, radni odnos prestaje po osnovu otkaza od strane zaposlenog na taj način da poslodavac o navedenoj nameri zaposlenog primi njegovu izjavu, koja je data u pisanoj formi, koja je jasna, kategorična, nedvosmislena i ne zahteva nikakvo dodatno tumačenje. Usled navedenog, zakonodavac je dao poslodavcu otkazni rok da bi te probleme mogao da prevaziđe (zapošljavanjem novog radnika umesto zaposlenog koji je dao otkaz, novom organizacijom posla i preraspodelom radnih zadataka na ostale zaposlene i slično).
Zakon je ovo uredio na sledeći način: otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ovaj rok Zakon o radu naziva otkazni rok i traje između 15 i 30 dana. Ukoliko je ugovorom o radu ili nekim opštim aktom poslodavca određeno da otkazni rok traje duže od 15 dana, primenjuje se to pravilo, s tim da ne sme da bude propisan rok duži od 30 dana. Ako u ugovoru o radu ili u opštem aktu poslodavca uopšte nije propisana dužina trajanja otkaznog roka, ili je propisan otkazni rok od preko 30 dana (što nije dozvoljeno), primenjuje se zakonsko pravilo o 15 dana otkaznog roka.
Kod ovog, baš kao i kod otkaznog roka propisanog u korist zaposlenog, u isti rok se računaju radni dani, kao i dani vikenda i praznika, ali i svi ostali dani u kojima zaposleni eventualno ne bi radio (korišćenje slobodnih dana i slično). Računa se i eventualno korišćenje bolovanja. Prema tome, nije reč o 15 radnih dana, već o 15 kalendarskih dana.
Posledice nepoštovanja otkaznog roka od strane zaposlenog
Zaposleni krši pravilo otkaznog roka ako prestane da dolazi na posao nakon što je predao poslodavcu izjavu o otkazu, a otkazni rok još nije protekao. Zaposleni ne poštuje otkazni rok i ako tokom otkaznog roka ne obavlja svoje radne zadatke. Ukoliko usled takvog ponašanja zaposlenog tokom otkaznog roka nastupi određena šteta za poslodavca, postojao bi zakonski osnov da poslodavac zahteva naknadu te štete od zaposlenog koji ju je svojim skrivljenim ponašanjem prouzrokovao. Prema tome, jedina posledica koja bi po zaposlenog mogla da nastupi ukoliko ne ispoštuje otkazni rok prilikom davanja otkaza ugovora o radu je naknada stvarne štete koju je time prouzrokovao poslodavcu. Ovo znači da bi poslodavac morao da podnese tužbu za naknadu štete. Potom, da bi u sporu uspeo, morao bi u sudskom postupku da dokaže da zaposleni nije ispoštovao otkazni rok, te da je takav njegov postupak direktno prouzrokovao određenu štetu za poslodavca. Nepoštovanje otkaznog roka mora da bude uzrok određene štete i u tom slučaju bi zaposleni morao da nadoknadi tu štetu poslodavcu.
Poslodavac nema pravo da zbog nepoštovanja otkaznog roka naplati bilo kakvu kaznu od zaposlenog koji je dao otkaz. Takva novčana kazna ne može da bude izrečena pojedinačnim aktom poslodavca, niti da bude predviđena ugovorom o radu, opštim aktom poslodavca, a ni nekim posebnim ugovorom. To bi praktično bila paušalna naplata štete, što nije pravno osnovano i takva odredba opšteg akta ili ugovora o radu bi bila ništava. Poslodavac mora da dokaže da je šteta zaista nastupila, da dokaže njenu visinu, kao i činjenicu da je prouzrokovana upravo nepoštovanjem otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz ugovora o radu. Da li je za poslodavca zaista nastupila šteta zbog neispunjavanja radnih zadataka tokom otkaznog roka od strane zaposlenog koji je dao otkaz, koliki je njen iznos i da li sve to poslodavac može da dokaže u eventualnom sudskom postupku – faktičko je pitanje.
Potvrda o radnom odnosu
Zaposleni kome je radni odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je radio.
Na zahtev zaposlenog poslodavac može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada u takvoj ili u posebnoj potvrdi.
