Kada je reč o dolaženju do novih talenata i deficitarnog profila kandidata od presudnog značaja je da potraga mora da se bazira na različitim izvorima. Na to ukazuju i rezultati najnovijeg istraživanja prema kojem je 77% HR profesionalaca saopštilo da su i 2024. godine imali problem da regrutuju odgovarajuće kandidate. Ako se uz to uzme da 70% radne snage čine pasivni kandidati, koji su u većini slučajeva otvoreni za nove mogućnosti, onda postaje jasno da su poslodavci ti koji moraju da krenu u što aktivniju potragu.
Targetiranje posao za sebe
Veće firme, koje imaju veći broj upražnjenih pozicija na godišnjem nivou, u 58% slučajeva imaju osobu koja je specijalizovana samo za pretrage i targetiranje kandidata, a multinacionalne kompanije koje tragaju za budućim zaposlenima na globalnom nivou imaju i čitave timove koji rade isključivo na tim poslovima. Cilj je doći do što većeg broja talenata, a ne samo do onih koji su dostupni u datom trenutku i koji se javljaju na oglas za posao.
Oni koji pretražuju, odnosno targetiraju kandidate i oni koji se bave regrutacijom i selekcijom obavljaju u suštini različite poslove, njihovi ključni pokazatelji uspešnosti se razlikuju, koriste različite strategije i veštine u radu.
Targetiranje kandidata podrazumeva traganje za kvalifikovanim kandidatima preko različitih baza kandidata i društvenih mreža poput Linkedina. Uspešnost pretrage zavisi od umeća kreiranja efikasnih stringova za pretragu (kombinacija ključnih reči, simbola za skraćivanje i logičkih operatora koji se unose u okvir za pretragu baze podataka ili pretraživača, na primer komerc* AND proda* daje rezultate pretrage koji uključuju biografije koje sadrže sve varijacije reči komercijalista, komercijala, komercijalni i prodavac, prodaja, prodajni) i daljeg istraživanja podataka po dubini.
Zadatak je prepoznati, identifikovati potencijalne kandidate koji odgovaraju i dobro se uklapaju u ciljni profil, a to zahteva dobro poznavanje kompanije i pozicije do najsitnijih detalja, osećaj za brend poslodavca i dubinsko razumevanje industrije. Posao se završava kada se dovoljno kvalifikovanih kandidata prosledi regruteru.
S druge strane, regruteri kreiraju oglase za posao, analiziraju biografije i pristigle prijave, sprovode testiranje, zakazuju intervjue, vrše proveru referenci, daju formalnu ponudu za posao, upravljaju odnosom sa kandidatima i u komunikaciji su sa menadžerima kod kojih se nalaze upražnjene pozicije. Takođe, regruteri moraju dobro da poznaju Zakon o radu, da budu upoznati kako se kreću plate i da umeju da „prodaju“ poziciju.
Brojne prednosti targetiranja
Najveća prednost targetiranja je ta što omogućava uspostavljanje kontrole nad kvalitetom kandidata koji ulaze u proces selekcije jer na oglas za posao se javljaju i oni koji ne ispunjavaju potrebne uslove. Zbog toga je prvi korak kod targetiranja kreiranje profila idealnog kandidata, a za tako nešto je, kao što je već rečeno, potrebno izuzetno dobro poznavanje zahteva pozicije i ključnih pokazatelja uspešnosti. Što je razumevanje pozicije bolje to će i pretraga biti uspešnija i vodiće do većeg broja kandidata koji imaju odgovarajuće veštine i iskustvo, žive na pravoj lokaciji i kojima ponuda za posao može biti interesantna.
Brojne su prednosti kandidata do kojih se dolazi na ovaj način. U toku su sa industrijskim dešavanjima i najnovijim tehnologijama, pa zahvaljujući tome i uvođenje u posao traje daleko kraće. Zatim, njihovu motivaciju je lakše sagledati jer nisu pod pritiskom da što pre pronađu novi posao. Na intervjuu su mnogo otvoreniji i iskreniji u pogledu toga šta mogu da ponude i šta očekuju zauzvrat.
Ukoliko odluče da prihvate ponudu za posao to će učiniti iz ispravnijih razloga jer nisu pod uticajem anksioznosti, ne gori im pod nogama, nigde ne žure, imaju dovoljno vremena da dobro razmisle da li je to prava ponuda za njih. Ukoliko je prihvate verovatnije da će to biti zbog kompanijskih vrednosti i onoga čime se firma bavi, a ne zbog straha da neće naći bolji posao. A to je adekvatna motivacija koja povećava šanse da zaposleni duže ostanu u kompaniji. Dalje, pasivni kandidati ne traže aktivno posao i samim tim ne razmatraju više ponuda za promenu posla istovremeno, već samo jednu i to od poslodavca koji ih je targetirao. Na taj način kompanija nije u nadmetanju sa drugim firmama oko istog kandidata osim sa organizacijom u kojoj on trenutno radi.
Zatim, targetiranje smanjuje vreme i troškove zapošljavanja. Jednom identifikovani kandidati mogu da budu kontaktirani kada se javi potreba čime se puno štedi na vremenu.
Kako je targetiranje kontinuirani proces koji se stalno odvija, bez obzira na to da li trenutno ima ili nema otvorenih pozicija, sve teče bez žurbe i bez pritiska kratkih rokova da se pozicija što pre zatvori.
Oni koji rade pretragu imaju vremena da istražuju i otkrivaju manje zastupljene ciljne grupe talenata kojima kompanija može biti predstavljena. Ujedno se na taj način izgrađuje i jača brend poslodavca, a priča o timu i organizaciji širi i na ljude koji, inače, možda ne bi imali priliku da se na takav način upoznaju kompanijom i njenom kulturom.
