Pređi na glavni sadržaj

Programi povratka – novine na našem tržištu rada

31. oktobar 2023.
·3 minuta za čitanje

Da li ste ikada napravili pauzu u karijeri? Ili intervjuisali nekoga ko je imao takozvanu rupu u biografiji? Ranije je postojala potreba da se te pauze objasne, opravdaju, da poslodavac ima uvid u to šta smo radili kad nismo radili, ali kultura se menja.

Postoji mnogo razloga zašto neko odlazi na pauzu od karijere, od kojih su samo neki putovanje svetom, sticanje mekih veština, hronične bolesti, briga o bližnjima, služenje vojske, podizanje porodice i slično. Ono što je jako važno je da poslodavci sada pridaju značaja tome da i ljudi koji nisu aktivno radili jesu sticali znanja i veštine koje mogu da im koriste u radnom okruženju. I baš sa tim ciljem napravljeni su programi povratka.

Iako uveliko popularni na stranim tržištima, programi povratka još uvek se nisu udobno smestili na našem lokalnom. Ali, za razliku od mnogih drugih inicijativa koje možemo pokupiti sa zapada ili istoka, ovo je jedna koja zahteva minimalna ulaganja ali zato ima jako veliki povrat investicije. Šta zapravo predstavljaju programi povratka?

Programi povratka – šta nakon pauze u karijeri?

Ideja iza programa povratka bazirana je na dva ključna principa. Prvi je da nas pauza koju smo napravili nije nužno unazadila, i da aktivnosti koje smo preduzimali za to vreme nas potencijalno čine boljim zaposlenim, a ne gorim. Najbolji primer za to je povratak na posao nakon proširenja porodice, gde istraživanja jasno pokazuju da majke koje se vraćaju na posao su unapredile veštine koje pomažu u radnom okruženju – aktivno slušanje, upravljanje prioritetima, rad pod pritiskom, kao i timski rad. Drugi princip se ogleda u tome da povratak na posao, bez obzira šta je bio uzrok pauze, nije uvek jednostavan, i da je potrebno obezbediti uslove da ta tranzicija prođe što je lakše moguće za sve zaposlene.

Šta sve spada u programe povratka?

Da bi se program sproveo na adekvatan način, potrebno je početi od samog početka, pri selekciji zaposlenih. To znači da se ili posebno otvore mesta za ljude koji apliciraju nakon duže pauze, ili da se takvi kandidati takođe uzimaju u obzir prilikom tradicionalnih selekcija, što neretko nije slučaj.

Nakon što su takvi kandidati zaposleni, prvih par nedelja ili meseci, njihovo radno iskustvo izgleda drugačije. Polazimo od toga da skoro uvek imaju fleksibilnost radnog vremena, dok traje tranzicija, kao i to da dobijaju mentora koji će im pomoći u adaptaciji na korporativno radno okruženje.

Ono što takođe može biti deo programa povratka jesu posebno usmerene radionice, seminari i edukativni materijali, koji će im omogućiti da isprate sve promene, norme i politike donete za vreme njihovog odustva, kao i da lakše savladaju nove alate koji su uvedeni u međuvremenu.

Cilj ovih programa nije da ‘povratnici’ dobiju specijalan tretman, već da dobiju fer šansu da karijerna pauza bude samo deo njihovog karijernog puta, a ne nešto što će im onemogućiti bilo kakav rast i razvoj u budućnosti.

Koji su benefiti za poslodavca a koji za zaposlene?

U ovom konkretnom primeru, benefiti su zajednički, jer poslodavci dobijaju uvid u tržište rada koje im je do tada bilo sasvim nedostupno, dok zaposleni dobijaju mogućnost da rade ono što im je bilo značajno i u čemu su uživali pre pauze.

Neuvođenjem ovakvih programa postoji čitav segment tržišta rada koji je nedodirnut – roditelji koji se boje da neće uspeti da isprate posao nakon dužeg odsustva radi podizanja porodice, zaposleni koji su se borili sa bolestima koje su ih odvukle sa tržišta rada, pa čak i mlađi zaposleni koji su pravili pauze da bi se usmerili na svoj lični rast i razvoj mogu imati poteškoća da to adekvatno prenesu na trenutno turbulentno tržište rada.

Davanje šanse netipičnim kandidatima otvara firmu da dobije netipična rešenja, da proširi vidike više nego što može da dobije sa trenutnim zaposlenima i da sebi omogući rast i razvoj kroz pružanje prilika kandidatima koje inače ne dobijaju.

Kako je najbolje uvesti program povratka?

Kada su u pitanju poslodavci, najbolji način za uvođenje ovakvih programa jeste pilotiranje na malom uzorku uz stalni nadzor sektora za ljudske resurse. Od same selekcije, preko uvođenja u firmu i kasnijeg praćenja učinka i zadovoljstva na poslu, moguće je dobiti jasne metrike o tome kako i koliko je ovaj program uspešan. U slučaju da inicijalni rezultati pokažu ono čemu težimo, program je moguće proširiti i otvoriti saradnje sa organizacijama koje rade sa ovim grupama (negovateljima, roditeljima, i slično) i omogućiti struktuiran rast programa povratka iz godine u godinu.

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

NovostiAna Stevanović: Promena je neizbežna, ali sami biramo u šta ćemo se promeniti

Ana Stevanović, osnivačica i direktorka Stevanovic Consulting GmbH, i autor knjige “Početnik sa crnim pojasom”, bila je jedini govornik poreklom iz Srbije na Šestoj konferenciji HR Experience, održanoj 30. maja u Beogradu u organizaciji Infostuda.   Ana je svoj put nakon završenih studija stomatologije i mastera iz menadžmenta u zdravstvu, pronašla u Švajcarskoj na polju edukacije i […]

NovostiŠta to radi zaposlene: Istraživanje humanitarnog karaktera

Osiguranik, Rezilient, Infostud i Tim Centar ponovo, sad već tradicionalno, udružili su snage kako bi prikupili relevantne podatke o benefitima i wellbeing podršci zaposlenih u Srbiji. Naš cilj je da kroz „unakrsno ispitivanje“ zaposlenih iz različitih industrija sa jedne strane i HR menadžera/top menadžmenta/vlasnika kompanija sa druge strane, pružimo tačne informacije sa terena. Istraživanje pod […]

NovostiBeti Tsan Pelemiš: Promena nije faza koju moramo da izdržimo, ona je suština napretka

Na Šestoj konferenciji HR Experience, koja je u organizaciji Infostuda održana 30. maja u Beogradu, prvi govornik je bila Beti Pelemiš, direktorka akvizicije talenata u Linkedin-u. Kroz predavanje o upravljanju transformacijom, govorila je o svom iskustvu u tri poznate svetske kompanije, naglasivši važnost ljudskog aspekta promena. U razumevanju ljudske strane promene, treba imati na umu da promena […]

NovostiInfostud i SAM organizovali radionicu sa svetskim HR ekspertom Sirilom Kortlevenom

Infostud i Srpska asocijacija menadžera (SAM) organizovali su 31. maja radionicu sa svetski priznatom HR ekspertom, Sirilom Kortlevenom. Ovaj događaj je okupio brojne profesionalce i menadžere, željne da nauče više o inovativnim pristupima i alatima za rešavanje HR izazova. Siril Kortleven, koji je prethodnog dana bio jedan od vodećih predavača na 6. po redu HR […]