Upućivanje radnika na rad u inostranstvo kod stranog poslodavca, radi obavljanja radova ili pružanja usluga, a na osnovu sporazuma o poslovno-tehničkoj saradnji koji domaći poslodavac zaključuje sa stranim poslodavcem, neretka je situacija u praksi.
Prava zaposlenih koji se upućuju na privremeni rad u inostranstvo, uslovi i obaveze poslodavca u vezi sa upućivanjem zaposlenih na privremeni rad u inostranstvo, kao i saradnja organa i organizacija koji obavljaju poslove državne uprave u vezi sa zaštitom prava zaposlenih na privremenom radu u inostranstvu, uređeni su Zakonom o uslovima za upućivanje zaposlenih na privremeni rad u inostranstvo i njihovoj zaštiti.
U ovom tekstu pisaćemo o uslovima pod kojima zaposleni može biti upućen na rad u inostranstvo, dok ćemo se u sledećem tekstu baviti obavezama poslodavca koji upućuje zaposlenog.
Primena Zakona
Zakon o uslovima za upućivanje zaposlenih na privremeni rad u inostranstvo i njihovoj zaštiti primenjuje se na poslodavce koji upućuju zaposlene na privremeni rad u inostranstvo radi:
1. rada u okviru izvođenja investicionih i drugih radova i pružanja usluga, na osnovu ugovora o poslovnoj saradnji, odnosno drugog odgovarajućeg osnova;
2. rada ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja za potrebe poslodavca u poslovnim jedinicama poslodavca u inostranstvu, na osnovu akta o upućivanju ili drugog odgovarajućeg osnova;
3. rada ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja za potrebe poslodavca u okviru međukompanijskog kretanja, na osnovu pozivnog pisma, politike međukompanijskog kretanja ili drugog odgovarajućeg osnova.
Odredbe ovog zakona ne primenjuju se u slučaju upućivanja zaposlenog na službeni put u inostranstvo, pod uslovom da period boravka u inostranstvu ne prelazi 30 dana u kontinuitetu, odnosno ukupno 90 dana sa prekidima u toku kalendarske godine.
Kada navedeni zakon utvrđuje pravila upućivanja na rad u inostranstvo, pod pojmom poslodavca podrazumeva se pravno ili fizičko lice upisano u registar kod nadležnog organa, dok se pod zaposlenim podrazumeva fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca.
Upućeni zaposleni je zaposleni koji je u radnom odnosu kod poslodavca koji ga upućuje na rad u inostranstvo u ograničenom vremenskom periodu, nakon čega se vraća na rad kod poslodavca.
Upućivanje na privremeni rad u inostranstvo podrazumeva upućivanje na rad u inostranstvo, kao i upućivanje na stručno osposobljavanje i usavršavanje za potrebe poslodavca.
Upućivanje se vrši na osnovu ugovora o poslovnoj saradnji. To je svaki ugovor zaključen između poslodavca ili njegove poslovne jedinice u inostranstvu, odnosno predstavništva ili ogranka, i stranog lica, radi obavljanja investicionih ili drugih radova ili pružanja usluga.
Ograničenja u upućivanju
Poslodavac ne može na privremeni rad u inostranstvo da uputi zaposlenog mlađeg od 18 godina, ako zakonom nije drugačije određeno.
Prema pomenutom zakonu, poslodavac ne može ugovorom zaključenim sa stranim licem predvideti ustupanje zaposlenih tom ili nekom drugom stranom licu.
Kada je reč o vremenskom ograničenju, poslodavac može zaposlenog da uputi na privremeni rad u inostranstvo u trajanju do 12 meseci, sa mogućnošću produženja, ako zakonom ili međunarodnim ugovorom nije drugačije određeno.
Poslodavac na privremeni rad u inostranstvo može da uputi samo zaposlene koji su zasnovali radni odnos na neodređeno vreme.
Izuzetno od navedenog, na privremeni rad u inostranstvo može biti upućen i zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme, u skladu sa Zakonom o radu. U tom slučaju, upućivanje u inostranstvo ne može trajati duže od perioda na koji je zaključen ugovor o radu.
Takođe, vreme provedeno na privremenom radu u inostranstvu ne uračunava se u zakonsko ograničenje trajanja radnog odnosa na određeno vreme. Prema tome, period proveden na radu u inostranstvu ne računa se u maksimalne dve godine rada na određeno vreme kod poslodavca koji je zaposlenog uputio van granica naše zemlje.
Prilikom svakog upućivanja na rad u inostranstvo, zaposleni mora biti u radnom odnosu kod poslodavca najmanje tri meseca pre dana upućivanja.Izuzetno od navedenog, poslodavac može na privremeni rad u inostranstvo da uputi i zaposlene koji su kod njega u radnom odnosu kraće od tri meseca, ako su ispunjeni sledeći uslovi:
1. da se upućivanje zaposlenih vrši u okviru pretežne delatnosti poslodavca koja je upisana u registar kod nadležnog organa;
2. da broj upućenih zaposlenih koji ne ispunjavaju uslov prethodnog trajanja radnog odnosa od najmanje tri meseca ne prelazi 20% ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca na dan upućivanja.
Navedena zakonska pravila prema kojima zaposleni mora biti najmanje tri meseca u radnom odnosu kod poslodavca koji ga upućuje, kao i odredbe kojima se uređuju uslovi pod kojima može doći do upućivanja kada je taj period kraći od tri meseca, ne primenjuju se na zaposlene koji su upućeni na privremeni rad u inostranstvo na osnovu Sporazuma između Saveznog izvršnog veća Skupštine Socijalističke Federativne Republike Jugoslavije i Vlade Savezne Republike Nemačke o upućivanju jugoslovenskih radnika organizacija udruženog rada iz Socijalističke Federativne Republike Jugoslavije i zapošljavanju u Saveznoj Republici Nemačkoj na osnovu ugovora o izvođenju radova („Službeni list SFRJ – Međunarodni ugovori“, broj 11/89).
Ovaj sporazum je i danas na snazi između Republike Srbije i Savezne Republike Nemačke.
Saglasnost zaposlenog
Zaposleni može biti upućen na privremeni rad u inostranstvo samo uz njegovu prethodnu pisanu saglasnost.
Izuzetno, poslodavac može zaposlenog da uputi na privremeni rad u inostranstvo bez njegove prethodne saglasnosti ako je ugovorom o radu predviđena mogućnost upućivanja na privremeni rad u inostranstvo.
Ukoliko je ugovorom o radu predviđena mogućnost upućivanja u inostranstvo bez prethodne saglasnosti zaposlenog, zaposleni ima pravo da odbije upućivanje na privremeni rad u inostranstvo u opravdanim slučajevima, kao što su:
1. trudnoća;
2. rad sa polovinom punog radnog vremena zbog posebne nege deteta, u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad;
3. period do isteka treće godine života deteta;
4. ako je zaposleni samohrani roditelj deteta do navršene 15. godine života;
5. ako nisu protekla tri meseca od povratka sa rada u inostranstvu koji je trajao najmanje 11 meseci neprekidno;
6. drugi slučajevi utvrđeni kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Poslodavac može prihvatiti i druge razloge koji opravdavaju odbijanje zaposlenog da bude upućen na rad u inostranstvo.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mogu se utvrditi slučajevi i uslovi pod kojima zaposleni ima pravo na povratak u zemlju pre isteka perioda na koji je upućen, o trošku poslodavca.
U narednom tekstu detaljnije ćemo se baviti obavezama poslodavca prilikom upućivanja zaposlenog na rad u inostranstvo.
