U prethodnom tekstu pisali smo o svim slučajevima za koje Zakon o radu vezuje pravo zaposlenog na naknadu zarade iz sredstava poslodavca. Radi se o sledećim slučajevima odsustva sa rada, koji predstavljaju osnov za isplatu naknade zarade zaposlenom od strane poslodavca:
1) Odsustvo sa rada na dan praznika koji je neradni dan
2) Godišnji odmor
3) Plaćeno odsustvo
4) Vojna vežba i odazivanje na poziv drugog državnog organa
5) Bolovanje
6) Prekid rada, odnosno smanjenje obima rada kod poslodavca, bez krivice zaposlenog
7) Prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu.
Ovim tekstom bavićemo se visinom naknade zarade koja, u ovde navedenim slučajevima, pripada zaposlenom iz sredstava poslodavca.
I Pojam zarade koja je osnov za obračun naknade zarade
S obzirom da se naknada zarade isplaćuje u procentu od zarade zaposlenog, definisaćemo najpre od koje zarade se računa procenat.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u određenom procentu od prosečne zarade koju je ostvario kod poslodavca u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Računa se prosečna zarada iz 12 meseci koji prethode mesecu u kome nastupa odsustvo sa posla, odnosno u kome se desi slučaj koji je osnov za isplatu naknade zarade (primera radi, u 12 meseci koji prethode mesecu u kojem je izabrani lekar otvorio bolovanje).
Zarada zaposlenog, koja je osnov za obračun naknade zarade, sastoji se od:
a) zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu (za efektivne sate rada), koju čine:
–osnovna zarada iz ugovora o radu;
-deo zarade za radni učinak (stimulacije i dr)
–uvećana zarada (po osnovu rada na dan praznika, noćnog rada, prekovremenog rada, minulog rada i drugih uvećanja propisanih opštim aktom poslodavca);
b) zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.)
v) i svih drugih primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (npr topli obrok, regres…), osim sledećih primanja:
1) Učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini,
2) Kod radnog odnosa za obavljanje poslova van prostorije poslodavca, odnosno kod rada na daljinu i rada od kuće, u pojam zarade ne ulazi naknada troškova za upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknada drugih troškova rada
3) Naknada troškova za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz (putni trošak)
4) Naknada troškova za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;
5) Naknada toškova za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu;
6) Naknada troškova smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade;
7) Naknada troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog;
8) Naknada štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
9) Jubilarna nagrada i solidarnu pomoć.
Dakle, navedenih 9 vrsta primanja ne ulaze u pojam zarade, te se ne računaju kod utvrđivanja prosečne zarade koju je zaposleni ostvario u poslednjih 12 meseci, a koja predstavlja osnovicu za obračun nakande zarade.
II Šta ako nema 12 meseci rada zaposlenog pre isplate naknade zarade?
Ukoliko zaposleni nije radio svih 12 meseci koji prethode mesecu u kojem započinje isplata naknade zarade, osnovicu za obračun nakande zarade čini prosečna zarada za onaj period u kojem je zaposleni efektivno radio. Naime, period kada zaposleni po bilo kom osnovu nije radio je period za koji je dobijao naknadu zarade. Imajući u vidu da je osnovica za obračun naknade zarade isključivo zarada ostvarena u poslednjih 12 meseci kod poslodavca, prilikom računanja prosečne zarade ostvarene u poslednjih 12 meseci, kao osnovice za isplatu naknade zarade, ne uzimaju se u obzir: isplaćena naknada zarade iz poslednjih 12 meseci (za vreme plaćenog odsustva, bolovanja, godišnjeg odmora, i dr.), kao ni sati odsustvovanja za koje je isplaćena naknada.
Ovo praktično znači da se ukupna zarada koju je zaposleni primio u prethodnih 12 meseci sabere i zbir podeli sa ukupnim brojem efektivnih časova rada. Dobijeni iznos predstavlja osnov za obračun naknade i množi se sa ukupnim brojem časova u kojima je zaposleni bio odsutan i za koje se računa naknada zarade.
Npr. prosečan broj mesečnih radnih sati na godišnjem nivou – 174; Broj meseci – 12; Mogući fond sati na godišnjem nivou je 174 x 12 = 2.088. Ako je npr. zaposleni efektivno radio 1.888 sati, a odsustvovao 200 sati primio je zaradu za 1.888 sati u iznosu od 720.000 dinara po satu visina zarade iznosi 381,36 dinara (720.000 : 1.888 = 381,36).
Ukoliko zaposleni uopšte nije radio u prethodnih 12 meseci i nema isplaćenu zaradu, osnovicu za obračun naknade zarade čini zarada predviđena ugovorom o radu (osnovna zarada).
III Naknada zarade u visini od 100%
Po Zakonu o radu, zaposleni ima pravo da mu se iz sredstava poslodavca plati naknada punog iznosa prosečne zarade iz prethodnih 12 meseci u sledećim slučajevima:
Odsustvo sa rada na dan državnog i verskog praznika, godišnji odmor, plaćeno odsustvo, odsustvo u slučaju odazivanja na poziv državnog organa (poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćenog iznosa naknade zarade od organa koji je pozvao zaposlenog), bolovanje zbog bolesti ili povrede na radu, trudničko bolovanje (s tim da kod sprečenosti za rad usled bolesti ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće isplata naknade zarade samo prvih 30 dana ide na teret poslodavca).
IV Ostali slučajevi bolovanja
Ukoliko je privremena sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, zaposleni za prvih 30 dana odsustva sa rada ima pravo na naknadu zarade na teret sredstava poslodavca. Bolovanje se plaća prvih 30 dana na teret poslodavca i kod sledećih razloga sprečenosti za rad: kod propisane mere obavezne izolacije, i kada je zaposleni određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi.
Kod privremene sprečenosti za rad zbog nege člana porodice, prvih 30 dana bolovanje plaća poslodavac. Izuzetak u pogledu isplatioca-bolovanje zbog nege deteta do tri godine starosti-od prvog dana plaća RFZO.
U svim ovde nabrojanim slučajevima sprečenosti za rad plaća se naknada zarade u visini od 65% od osnovice, čiji je pojam pojašnjen u poglavljima I i II ovog teksta (ukratko-prosečne zarade zaposlenog ostvarene kod poslodavca u poslednjih 12 meseci).
V Prekid rada i smanjenje obima posla bez krivice zaposlenog
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini. Dakle, kod poremećaja u radu poslodavca koji iziskuje prekid rada ili znatno smanjeni obim posla, zaposleni koji se upućuje na “prinudni odmor” ima pravo na naknadu zarade iz sredstava poslodavca, i to najmanje 60% svoje zarade iz prethodnih godinu dana.
Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana, uz gore opisanu naknadu zarade.
VI Prekid rada na osnovu naredbe nadležnog organa
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom.
Što se tiče visine naknade zarade kod ovog razloga prestanka rada, zakon ne definiše minimalne iznose. Međutim, kako je u prethodnom poglavlju teksta navedeno da zakon propisuje minimalnu visinu naknade zarade kod prekida rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, logično je zaključiti da se isti minimalni iznos ima primeniti i kod ovog slučaja prekida rada za koji nema krivice zaposlenog – ne manje od minimalne zarade.
