Pređi na glavni sadržaj

8 osobina koje čine liderski potencijal

Ako ste vlasnik, menadžer ili HR veoma je važno da na vreme prepoznate lidere među vašim zaposlenima i da im pomognete da zablistaju u svom punom sjaju obezbeđujući na taj način sigurnu budućnost vašoj kompaniji. Pri tome treba da pravite razliku između onih koji imaju liderski potencijal i onih koji imaju potencijal da postanu dobri menadžeri. Naime, lider je neko ko ima potencijal za najviši nivo rukovođenja, dok su menadžeri rukovodioci linijskog i srednjeg nivoa. 

Fokusirajte se na potencijal, a ne na radnu uspešnost 

Izvrsni zaposleni, koji imaju izuzetna radna postignuća na svojim radnim mestima, ne moraju istovremeno imati i liderski potencijal. Naprotiv, moglo bi vam se desiti da njihovim unapređenjem izgubite vrlo dobre izvršioce, a dobijete prilično loše rukovodioce.  

Ako već vašu odluku o tome koga unaprediti ne treba da zasnivate na prethodnoj radnoj uspešnosti već na potencijalu, odnosno predispoziciji verovatno se pitate kako da prepoznate dati potencijal kod zaposlenih. 

Otkrite osobine koje čine liderski potencijal 

Pažljivo posmatrajte vaše zaposlene. Zapitajte se ko od njih najčešće predlaže šta bi trebalo da se uradi, kako bi nešto moglo da se uradi, šta bi bilo rešenje problema.  

Ko od njih deluje vrlo samostalno u svom poslu i ne trči svaki čas kod šefa po mišljenje, ne čeka da mu pretpostavljeni kaže šta treba da radi već je preduzimljiv i proaktivan jer i sam vidi šta je sve potrebno uraditi bez da mu se kaže. 

  • Ko ima inicijativu 

Takvom zaposlenom nije potrebna neposredna i intenzivna supervizija zato što on ima inicijativu, samostalan je u radu i najčešće pun entuzijazma što sve zajedno znači da je unutrašnje motivisan i da mu ne treba šef koji će se truditi da ga motiviše i podstakne na akciju. 

Međutim, inicijativa sama po sebi nije garancija da neko ujedno ima i liderski potencijal. 

Zbog toga treba da tragate za još nekim osobinama, kao na primer koliko je neko istrajan. 

  • Ko je istrajan 

Na putu do cilja nailazi se na niz prepreka i problema koje je potrebno prevazići i rešiti da bi se došlo do cilja i postigao rezultat. 

Ako se neko na tom putu obeshrabri i odustane zbog problema na koje nailazi kažemo da nije istrajan, dok za one koji su s uspehom prevazišli sve teškoće kažemo da su uporni, odnosno istrajni. 

Istrajni ljudi se ne obeshrabre niti odustaju tako lako. Umeju da se nose sa stresom i ne podležu mu tako lako. Potražite među vašim zaposlenima one koji zbog teškoća ne demorališu, već naprotiv kao da ih teškoće još više motivišu da istraju.  

Jasno je da su istrajni ljudi orijentisani na cilj i postizanje rezultata. Međutim, ni to nije dovoljno da bismo rekli da neko ima liderski potencijal jer sve su to osobine koje se zahtevaju i na mnogim drugim poslovima. 

  • Ko traži izazov 

Zbog toga posmatrajte dati profil ljudi malo pažljivije i potražite one među njima koje najviše motivišu teže ili teško dostižni ciljevi. 

Takvi zaposleni u poslu traže izazov. Ukoliko im u onome što rade ništa ne predstavlja profesionalni izazov gube interesovanje i motivaciju. 

Ali ni ovim nismo iscrpeli sve osobine koje čine liderski potencijal.  

Ako ste primetili da neki od vaših zaposlenih poseduju sve prethodno opisane osobine onda istražite kako dati zaposleni razmišljaju. 

  • Ko gleda širu sliku 

Da li neki od tih zaposlenih teži da sagleda širu sliku, da li probleme sagledava u kontekstu šire celine, organizacije, branše, lokalnog ili globalnog tržišta i slično. 

Da li razume postojeće trendove? Da li ume da sintetiše stvari? Da li ume da sagleda celinu? Ili od drveća ne vidi šumu. 

Ima li sposobnost da sagledava stvari iz različitih uglova, da li ima sposobnost da se stavi u tuđe cipele? Da li pri donošenju odluka razmišlja kako će se date odluke odraziti na druge? Ko može biti pogođen i zašto? 

Da li je sposoban da različite interese, uključujući i lični, podredi i pomiri u okviru višeg cilja, odnosno opšteg dobra. 

  • Ko strateški rasuđuje 

Da li zaposleni koje krasi sve prethodno opisano imaju ujedno i sposobnost strateškog rasuđivanja? Da li umeju da gledaju unapred? Da li su vizionari? Da li imaju razvijenu intuiciju? Da li umeju da pozicioniraju kompaniju za budućnost? 

Ali osim sposobnosti da se sagleda celina i da se gleda unapred često je potrebno i analizirati vrlo složene probleme kako bi se do kraja razumeli i kako bi se pronašlo idealno rešenje. 

  • Ko je analitičan 

Zbog toga je potrebno obratiti pažnju i na to ko od zaposlenih uz sve prethodno opisano ima i izražene analitičke sposobnosti.  

Analitičke sposobnosti omogućavaju da se otkriju određeni obrasci i pravilnosti koje se ponavljau i na osnovu čega je moguće objasniti i predvideti stvari. 

Zaposleni koji su analitični pokušavaju da istraže stvari, prikupe neophodne informacije i činjenice i da na tome zasnivaju svoje odluke. 

U stvari potrebna je tanana ravnoteža između intuicije i analitičnosti jer nije dobro ni ako se neko u svojim odlukama isključivo oslanja na intuiciju niti ako sve svoje odluke zasniva samo na raciu i logici jer je često u životu potrebno doneti odluku i kada fale potrebne informacije. 

  • Ko planira 

Zatim, zaposleni koji imaju liderski potencijal su vrlo promišljeni ljudi koji ne reaguju ishitreno, ne žive od danas do sutra bez cilja i plana. Oni pažljivo promišljaju i planiraju svoje postupke. 

Ako im date neki zadatak neće krenuti grlom u jagode i početi odmah da ga rešavaju već će prvo razmisliti i napraviti plan kako da na najbolji način nešto urade. 

Zahvaljujući datoj osobini racionalno koriste raspoložive resurse. 

I na kraju, ono što je kruna svemu prethodno rečenom je želja da se ima odgovornost odlučivanja. 

  • Ko želi da ima odgovornost 

Naime, može vam se desiti da prepoznate zaposlenog koji ima liderski potencijal, ali da on ne želi da bude unapređen najčešće iz razloga što ne želi da preuzme veći stepen odgovornosti. 

Izbegavanje odgovornosti se najčešće ogleda u tome što osoba odlaže ili izbegava da donese važne odluke ili prepušta drugima da odlučuju umesto nje. 

Zatim, takva osoba kada napravi neki propust umesto da preuzme ličnu odgovornost za to krivca traži u nečemu ili nekome drugome. 

A dešava se i suprotno da osoba želi da odlučuje i da bude lider, ali da nema potrebne sposobnosti i predispozicije za tako nešto što bi se reklo gura se tamo gde joj nije mesto.  

I na kraju, možda vas čudi što ne spominjem empatiju, komunikaciju i umeće rada s ljudima kao nešto što se zahteva.   

I te osobine su važne, ali mnogo više na nižim nivoima rukovođenja gde je rad s ljudima mnogo intenzivniji u smislu podsticanja zaposlenih na saradnju, postizanja da se pridržavaju određenih pravila i procedura rada, njihovog motivisanja, koučinga i slično. 

Međutim, kod prvog čoveka firme najvažnija je sposobnost donošenja ispravnih, pravih odluka jer od toga zavisi sudbina čitave firme i ljudi u njoj. 

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaŠta ako kandidat ima manje iskustva od zahtevanog ili mnogo više

Česti su poslodavci koji podjednako izbegavaju da zaposle kako manje kvalifikovanog kandidata tako i prekvalifikovanog, u prvom slučaju bojeći se da kandidat neće moći s uspehom da obavlja dati posao, a u drugom da neće biti motivisan da se dugoročno zadrži u kompaniji. Međutim, dati strahovi uopšte ne moraju biti opravdani. (Ne)kvalifikovani kandidati Ukoliko sve […]

Regrutacija i selekcijaNo-No za HR-a na intervjuu

Internet nam nudi milion mogućnosti da saznamo šta to intervjuer, najčešće HR, nikako ne bi smeo da uradi na intervjuu sa kandidatom. Pred nama je pregršt „dos and donts“. Ali da li postoji još nešto što nije dovoljno tretirano u teoriji a HR bi trebalo da izbegne u praksi? Između ostalog, istina je da HR […]

Regrutacija i selekcijaInovativni lideri: jednorozi u poslovnom svetu

Najefikasniji inovatori obično su prilično neefikasni, rekli su u svojoj knjizi “Karaoke kapitalizam”, objavljenoj na početku novog milenijuma Šveđani Ridderstråle i Nordström. Tu dolazimo do velikog paradoksa inovacije: s jedne strane inovacija je neophodna za veliki uspeh u današnjem poslovanju a s druge, kako u trci za profitom omogućiti vreme i resurse kreativnim ljudima da […]

Regrutacija i selekcija5 osobina koje najviše ometaju sposobnost rada s ljudima

Umeti s ljudima je bitno na svim pozicijama – od rukovodećih, preko prodajnih do uslužnih. Ali, i od zaposlenih čiji posao ne zahteva intenzivniju komunikaciju se očekuje da grade dobre međuljudske odnose sa svojim kolegama. Kako je data sposobnost direktan izraz nečije ličnosti treba na vreme prepoznati osobine koje signaliziraju da osoba može imati problema […]