Kao regruteru, ovaj scenario vam je sigurno poznat. Otvoren je proces selekcije, uveliko se promoviše pozicija, pregledaju biografije, zakazuju intervjui i dan po dan proces se privodi kraju. Vi i regruter ste izabrali nekoliko kandidata kojima biste prosledili ponudu, ali imate još jedan korak. Ipak, ne možete da dođete do njega jer vam se kandidat – ne javlja.
Ne odgovara na mejlove, ne javlja se na telefon, ni da odustanete, ni da nastavite dalje, zaglavljeni u mestu jer ste „goustovani. Ovaj izraz baš i nema odgovarajuć prevod na srpski jezik ali može se reći da je kandidat nestao kao duh! Za svakog regrutera ovakva situacije nije samo neprijatna, već može postati i vrlo problematična – posebno ako se ponavlja.
Kako dolazi do ovog fenomena?
Za početak treba napomenuti da u ovaj fenomen spada svako odsustvo komunikacije od strane kandidata tokom procesa selekcije, ali i to da se kandidat ne pojavi za svoj prvi radni dan (dešavalo se!). Iako deluje paradoksalno da bi se kandidat u potrazi za poslom povukao bez reči, to se zapravo desilo, makar jednom, svakom trećem kandidatu. Zbog čega se ovo dešava? Postoji nekoliko uobičajenih razloga!
#1 Iskustvo kandidata tokom procesa selekcije
Bez pogovora, najčešći razlog za nestajanje kandidata tokom procesa selekcije jeste način na koji kompanija vodi taj isti proces. Koliko dugo je kandidat čekao na povratnu informaciju, koliko su informacije podeljene sa njim bile transparente, koliko je firma ispoštovala dogovorene rokove i obećanja… Što gori tretman, to veća šansa za gubitak kandidata, na ovaj ili druge načine.
Nijedan regruter ne vodi proces selekcije sa ciljem da on bude neuspešan. U većini slučajeve svi odgovorni u ovom procesu rade najbolje što znaju, ali propusti i greške se ipak dešavaju. Šta može da nam pomogne da ih izbegnemo?
- Transparentnost pri propustima, nasuprot nabijanju glave u pesak
- Postavljanje realnih očekivanja da bi se povećala šansa da se oni ispune
- Postepeno unapređivanje procesa sa akcentom na skalabilnost i efikasnosti
#2 Neprijatnost razmene
Čak iako je proces selekcije bio sjajan, zapravo još više ako jeste, kandidat može da se nikad više ne javi jer mu je – neprijatno! Ukoliko je kandidat paralelno učestvovao u više procesa selekcije i onda se odlučio za drugu firmu, interakcija u kojoj on odbija nastavak učešća u procesu selekcije može da mu bude jako neprijatna. Stoga je odlaže, dok neprijatnost raste, i na kraju je uopšte i ne odradi.
Iako ne postoji jedinstven, isproban i potvrđen, recept za nošenje sa ovakvim situacijama, ono što sasvim sigurno smanjuje verovatnoću da će se ovo desiti jeste građenje odnosa sa kandidatom tokom procesa. Što je odnos bliži, iako svakako ostaje profesionalan, to su veće šanse da će ta bliskost uslovno rečeno pobediti neprijatnost i kandidat će se ipak javiti, čak iako je da kaže da ne nastavlja sa procesom.
#3 Eksterni faktori
Čak i uz sve predostrožnosti, alate i metrike, neke stvari nije moguće kontrolisati. Privatni život kandidata je svakako jedan od njih. Eksterni faktori koji utiču na ponašanje kandidata nekada nisu jasni i vidljivi, i regruter ostane bez odgovora nakon prestanka komunikacije. Nažalost, ovo spada u one situacije koje nije moguće kontrolisati, ali i na koje ne treba obraćati previše pažnje.
Kako je moguće izbeći ovakav ishod?
U potpunosti izbeći ovakav ishod nije moguće, ali sasvim sigurno možemo smanjiti učestalost ovakvih situacija. Nije toliko pitanje šta raditi već na šta se pre fokusirati – koje su promene koje imaju najveći uticaj na kvalitet procesa selekcije i smanjivanje fenomena nestalih kandidata?
#1 Optimizacija procesa selekcije
Oni meni nisu mogli da se jave tri nedelje, baš me briga da se ja javim njima, ja sam već krenuo da radim!
Zvuči poznato? Na našem tržištu većina kandidata ne traži posao pasivno, već vrlo aktivno. Aplicira na više mesta, i žuri da što pre pronađe za sebe bolju priliku i dođe do prihoda. Nekada je traži iz nužde – nakon otkaza, ostavke ili zatvaranja projekta i firme. I zbog toga regruter često sebi ne može da dozvoli luksuz da veruje da će ga kandidati čekati. Ne zato što ne žele, već zato što ne mogu.
Zbog toga je prvi prioritet optimizovati proces selekcije na taj način da vreme između krugova i prosečno vreme čekanja na povratnu informaciju budu smanjeni koliko je to moguće. Nekad to znači preći sa Excela na ATS, nekad znači zaposliti još regrutera, a nekad znači da regruter fizički stoji pored hiring menadžera dok mu ne da povratnu informaciju o svakom kandidatu. Bez obzira da li se odlučimo da uvodimo AI ili poboljšamo komunikaciju, tu gde je proces najtanji, tu se jača, dok svaki deo ne bude dovoljno optimizovan.
#2 Aktivan rad na unapređenju reputacije i brenda firme
Na isti način na koji se proces svakodnevno optimizuje, na taj isti način se gradi brend – polako, svakodnevno, imajući u vidu širu sliku i ulažeći resurse da se isprva popravi ono što je najgore. Ipak, vrlo verovatno ćemo pre optimizovati svaki korak procesa nego što ćemo poboljšati reputaciju, pogotovo ako se oporavljamo od nedavne krize.
Ono što je važno napomenuti jeste da iako ovo nekada deluje kao Sizifov posao, i dalje je neophodan. Dovoljno je da jedna osoba kaže – E, kod njih više nije tako, znaš šta sam čula.. – i reputacija je već na dobrom putu da bude oporavljena,
#3 Traženje povratne informacije od svih kandidata
Da li znate ko će vam dati najiskrenije informacije o vašem procesu selekcije? Kandidat koga ste upravo odbili. On nema šta da izgubi! Prilika da bude deo vašeg kolektiva je već prošla, i sada ostaje samo da bude surovo iskren. I zbog toga je značajno manje važno šta o vašem procesu misli neko ko upravo potpisuje ugovor, jer ćete mnogo realniju sliku dobiti od nekoga ko veruje da nikada neće.
„Baciti drvlje i kamenje“ kandidata koji nam se nikada više nije javio ne zahteva ni malo truda. Sa druge strane, razmišljanje o njegovom odustajanju kao signalu da nešto nije u redu sa našim procesom, i otvaranje vrata dvosmernoj, transparentnoj i autentičnoj komunikaciji je, objektivno, mnogo teže. Ali baš zbog toga je daleko neophodnije.
Na isti način na koji je svaka odbijenica kandidatu signal da nešto mora da promeni, isto tako je odbijanje kandidata na nastavi proces prilika za kompaniju da se popravi. Nijedan proces nije savršen, i uvek postoji prostora za rast. Nekad je neophodno da nam neko sa strane ukaže gde tačno gori najveći požar, pa čak i ako trenutno nemamo čime da ga gasimo. Znaćemo da je tu, i doći će na red.
