S vremena na vreme neophodno je osvežiti – što ostavu, što ormar, što ono što se decenijama koristi kao praksa u regrutaciji i selekciji. Tradicija ima svoju korist samo ako je u stanju da isprati promene koje je okružuju, i samo zato što se nešto radilo oduvek ne znači da treba da se radi zauvek.
A ako postoji neki deo HR procesa u kome i dalje životare “nasleđeni” obrasci to su regrutacija i selekcija. I dok zaposleni žele smisao, a ne puki posao, lojalnost se zaslužuje, a ne podrazumeva, većina zaposlenih ne ostaju u kompanijama duže od tri godine. Iako ovo daje širu sliku, jasno je da sve počinje baš od regrutacije i selekcije!
Izbor je, već odavno, dvosmeran – kao što kompanija bira kandidata, i on bira za nju. Rat za talente još ne jenjava i zato je važno spremiti se za prolećno čišćenje i izbaciti sve nekorisne prakse!
Počnimo od samog oglasa za posao
Ako je vama dosadno da ga pišete, verujte da će i njima biti dosadno da ga čitaju!
Oglas za posao ne treba da zvuči kao šablonska strana iz udžbenika, da koristi već hiljadu puta viđenje fraze i flosklule, i da ima redove i redove teksta koji zapravo ne govore ništa konkretno. Iako je to ranije bilo norma, sada se smatra zastarelim. A ako potencijalni kandidati vašu kompaniju procene kao zastarelu, onda zasigurno niste na pravom putu da ih osvojite!
Umesto toga, potrudite se da oglas odiše vašom kulturom i autentičnošću, uz mnogo konkretnih primera, informacija o samoj poziciji i jasne formulacije vaših neophodnih zahteva. I isto kao što se kandidatima savetuje da skrate biografiju, i vama bi verovatno koristilo da skratite sam oglas za posao.
Prva informacija o vašoj kompaniji koju kandidat dobija je upravo oglas za posao. Da li želite da zvuči baš onako kakva je kompanija, ili ste okej sa time da bude bazičan i bezličan?
Više o pisanju dobrog oglasa možete pročitati ovde.
Dug proces selekcije bez imalo personalizacije
Ako postoji jedan aspekt svakog procesa selekcije na koje se kandidati žale to je dužina trajanja. Nekada su potrebne nedelje, ako ne i meseci, da se pređe iz jedne faze u drugu i nakon toliko dugog čekanja, informacija koju kandidat dobije je bezlična.
Ukoliko želimo da dođemo do kandidata koji će biti pun pogodak za radno mesto koje nudimo, onih za koje će ono biti praktično savršeno, ne možemo da ih tretiramo kao da su jedni od hiljadu koji bi mogli da ga rade. Prosto, ili su vrsni talenti koje je teško naći, ili to nisu.
A kako želimo da to budu, onda ih tako moramo i tretirati – prolaziti kroz krugove selekcije sa brzinom i efikasnošću, tretiranjem njih onako kako dolikuje jednom budućem partnerskom odnosu i na kraju dana održavanjem redovne i lične komunikacije sa svim kandidatima koji bi mogli postati zaposleni.
Trik pitanja i zasede na intervjuima
Prodaj mi ovu olovku!
Koliko pingpong loptica može da stane u jedan auto!
Da si životinja, koja bi bio i zašto!
I još mnogo, mnogo primera raznih trik pitanja koja je moguće postaviti na razgovoru. Iako je jasno da je njihov cilj da se proceni kritičko razmišljanje, snalaženje pod pritiskom i maštovitost kandidata, oni vrlo često imaju kontra efekat.
Prosto, ta pitanja su neretko toliko neuobičajena da kandidata u potpunosti izbace iz koloseka i ugroze njegove kompetence i prisutnost za ostatak intervjua. Pored toga, bez odgovarajuće obuke, praktično je nemoguće proceniti išta opipljivo i korisno na osnovu odgovora kandidata.
Ako želite da vam kandidat veruje, morate mu dati razloga za to. Pitanja zbog kojih se oseća kao da ste mu podmetnuli nogu zaista nisu korak u pravom pravcu da bi se to postiglo.
Zanemarivanje veština i fokusiranje na formalno obrazovanje
Iako postoje pozicije za koje je formalno obrazovanje neophodno, u većini slučajeva ono je samo jedan od zahteva, neretko i najmanje važan. Zašto? Zato što za svakoga ko se bavi operacijama, finansijama, marketingom, društvenim mrežama, ali i mnogim drugim funkcijama, iskustvo i praksa su mnogo relevantniji od teorijskog obrazovanja.
Zbog toga, već neko vreme, obrazovanje ne nosi onoliku težinu koliko veštine stečene za vreme volontiranja, praksi ali i samih prethodnih radnih iskustava. Na regruteru je da se osigura da je pravilno procenio koje su kompetence osobe koja se kandiduje, bez obzira na to koja je njegova diploma, i da li je uopšte poseduje.
Povratna informacija – pravovremena, transparentna i korisna
Koliko puta ste čuli kandidata da kaže – Nisu mi se javili mesecima, odbili su me bez objašnjenja, poslali su mi šablonski mejl, samo su zatvorili oglas bez ikakvog mejla…
Davanje povratne informacije je verovatno najizazovniji deo procesa selekcije – i za regrutera i za kandidata. Ne samo što je operativno zahtevan, već nosi i emotivnu komponentu koja nije ni malo zanemarljiva. Šta se radi u situacijama kada je administracije preko glave, a imamo i grč u stomaku dok to radimo?
Postavimo procese i sisteme. Na jedan dan zaustavimo sve aktivnosti i posložimo korake, šablone i odgovornosti svih uključenih. Krenemo da to primenjujemo makar u jednom procesu, pa onda i u narednom i sve tako dok svaki proces selekcije ne bude mogao da se završi time što svakom kandidatu povratnu informaciju damo na vreme i sa što više detalja!
Ovo je jedna od osnova kvalitetnog EB-ja, koja će doneti mnogo više kvalitetnijih kandidata u budućnosti.
Eksterna perspektiva uvek postavlja sektor regrutacije i selekcije kao glavne donosioce odluka, koji mrače i oblače nad potragama za posao. Posmatramo ih kao neke stroge čuvare, pored kojih je nemoguće proći. Zapravo, uloga ovog sektora nije da blokira vrata već da otvori prozor – da metaforično uđe svež vazduh i da možemo da vidimo gde su poklapanja, šta već živi i postoji, i gde postoji prostor za rast – uz pravilnu brigu, sunce, vazduh i navodnjavanje.
I zato, neka ne padne prašina na vaše prakse, dobro ih protresite. Prolećno čišćenje nije trend već poziv na svesno donošenje odluka, znajući koju težinu imaju. Ono što radi sektor regrutacije i selekcije ima direktan uticaj i na kandidata i na firmu, oblikuje njihovu budućnost i crta put svega što će doći. I baš zato, sa vremena na vreme, mora da se osveži.
