Još pre skoro dvadeset godina, nauka je rekla da nisu. Studija objavljena u časopisu Journal of Applied Psychology još 1996, pokazuje da nestrukturisani intervjui imaju nisku prediktivnu validnost, sa koeficijentom korelacije od samo 0,20. Prosto rečeno – nestruktuirani intervjui su jedva bolji od slučajnog izbora prilikom odabira kandidata.
Nauka kaže da nisu merodavni. Ali čak i bez istraživanja i nauke, svako ko je sedeo, sa bilo koje strane stola, može da potvrdi o tome kako su intervjui nesavršen metod procene kandidata. Sa jedne strane je regruter, koga odlikuje, uprkos svom treningu i iskustvu, pristrasnost. Sa druge strane je kandidat, koji dolazi spreman da se predstavi u najboljem svetlu, ponekad žrtvujući autentičnost, povremeno klone pod pritiskom ili dođe sa unapred spremnim odgovorima. Intervju za posao je sam po sebi vrlo često veštačko okruženje koje ne može da proizvede autentične rezultate, i zato je vreme da se okrenemo i drugim metodama procene kandidatima!
Struktuirani intervjui
Ista ona studija koja je utvrdila da je nestruktuiran intervju efikasan koliko i nasumičan izbor, pokazala je učinak struktuiranog intervjua, koji je čak 3 puta viši. To znači da intervju ne mora kao takav biti odbačen, već je velika promena i samo ga raditi drugačije.
Struktuiran intervju omogućava da mnogo manji efekat na ishod imaju pristrasnosti regrutera i pomaže kandidatu pri davanju neophodnih odgovora. Intervju se može struktuirati na više načina kroz razne proverene metodologije, ali je neophodno proći obuku da bi se one koristile.
Testovi sposobnosti i osobina
Suprotno učestalom mišljenju, ove testove nije tako lako zavarati, štaviše većina njih je zasnovana na ozbiljnim naučno-istraživačkim metodologijama. Iz godine u godinu se sve više usavršavaju i sada zaista mogu da pokažu relevantne podatke.
Kada naš kandidat tokom procesa selekcije uradi test ličnosti, na regruteru je da proceni da li se taj profil ličnosti uklapa u rolu za koju konkuriše, ili bi možda bio bolji fit za neku drugu, ali i da proceni kongruenciju. Rezultati testa ličnosti, bez obzira na za koji se odlučimo, treba da budu usklađeni sa podacima koje imamo o samom kandidatu – iz njegove biografije, aplikacije, motivacionog pisma, kao i intervjua, u slučaju da smo ga održali.
Naravno, kod testova inteligencije i sposobnosti ne postoji dodatno prostora za tumačenje i uklapanje, već prag koji je neophodno postići kao pokazatelj učinkovitosti na radnom mestu.
Preporuke, reference i povratne informacije
Na isti način na koji kandidat može da se raspita o firmi – kod trenutnih i bivših zaposlenih, klijenata i partnera, tako bi trebalo omogućiti dvosmernost takve komunikacije tokom procesa selekcije. Jedan od najboljih pokazatelja nečijih kompetenci, ličnosti i budućeg učinka jeste razgovor sa prethodnim poslodavcem, kolegama i mentorima.
Naravno, za vreme samog procesa selekcije nije moguće imati otvorenu komunikaciju sa trenutnim poslodavcem, ali jeste sa svim prethodnim, kao i sa, recimo, saradnicima iz NVO sektora, kolegama sa fakulteta, mentorima i slično.
Zadaci
Nakon što smo upotrebili sredstva koja su na raspolaganju da procenimo osnovne podatke, ličnost, uklopljivost i ostale mekše kriterijume, postavlja se pitanje da li će kandidat biti u stanju da učinkovito obavlja posao koji mu je dat. Ovo je bezmalo nemoguće izmeriti na intervjuu i zbog toga je davanje zadatka sve češći korak u procesima selekcije.
Ipak, ovaj korak je jako kontroverzan, jer se može smatrati neplaćenim radom, zloupotrebljavanjem kandidata kao i krađom intelektualne svojine. Ukoliko zadajemo zadatke čiji rezultat možemo koristiti da unapredimo firmu, a ne nudimo kompenzaciju za to, to ni na koji način neće dati dobar utisak kandidatu, već može jako negativno da utiče na reputaciju firme.
Šta onda? Ili uvesti isplatu honorara, ili učiniti zadatke opštim i neutralnijim, i smanjiti njihovu kompleksnost. Cilj je unapređenje procesa selekcije i za kandidata i za firmu, i svaki korak mora ispuniti ovaj kriterijum.
Da li ste razmišljali o tome koliko odvažnosti postoji u vašem pristupu selekciji? Koliko je korisno hodati utabanim stazama, kada nam svi podaci govore da će rezultati biti jedva iznad nasumičnih? Koliki je oportunitetni trošak toga što svesno biramo da ne modernizujemo procese koji direktno utiču na kvalitet budućih zaposlenih, koji će, kasnije, uticati na učinak same firme?
Iako bi nas neko možda lako šarmirao na intervjuu, mnogo je važnije kako će sutra sarađivati, biti spreman da uči, na koji način će razmišljati i koji će biti njegov doprinos. Ako procese selekcije učinimo preciznijim, objektivnijim i učinkovitijim, ne samo što su oni efikasniji i profitabilniji već su i pravedniji. Da, to se ne meri tako lako, ali je možda najvažnija metrika od svih.
