Intervjueri su takođe ljudi pa prave greške. Jedna od tih grešaka je „efekat kontrasta“. Ovaj tip „greške“ u proceni dešava se svima i na svim životnim poljima, samo što u procesu selekcije može da znači subjektivnost i nejednaku šansu za sve kandidate.
Zamislimo sledeću situaciju: Intervjuer je zakazao šest intervjua u jednom danu i mnogo mu je stalo da nađe dobrog kandidata i da zatvori poziciju što pre kako bi uštedeo vreme i sebi i kandidatima.
Prvi kandidat se nije uopšte pojavio na zakazanom intervjuu niti se javio da intervju otkaže. Drugi kandidat je kasnio petnaest minuta a treći je bio zatvoren, rezervisan i pomalo arogantan. Taj treći intervju je bio posebno težak i iscrpeo je regrutera. Počinje četvrti intervju, a taj četvrti kandidat je jedna ljubazna, profesionalna i prosečno motivisana osoba koja se samo delimično uklapa u uslove konkursa.
„Efekat kontrasta“ će učiniti da se u očima intervjuera kvaliteti ovog kandidata dupliraju. Utisak koji je kandidat ostavio biće nerealno povoljniji za kandidata baš iz razloga što je regruteru loše počeo dan: tri kandidata pre tog su unervozili ili iznervirali intervjuera. U ovom negativnom nizu intervjua, kada se pojavi prvi otvoren, pozitivan kandidat koji je sasvim prosečan, on bude markiran kao odličan jer je intervjueru „spasio dan“.
Kad se desi korekcija očekivanja?
Ova greška je uobičajena i česta u selekciji. Dešava se ne samo kao u navedenom primeru nego i u obrnutom slučaju: nakon dva fenomenalna kandidata može se desiti da treći, sasvim solidan i kvalitetan, ne bude viđen za ponudu za posao upravo i samo zbog tog efekta kontrasta.
„Efekat kontrasta“ je posledica korekcija očekivanja: realne okolnosti umeju da snize ili podignu naša očekivanja i da utiču na naše odluke. Očekivanja imamo stalno, svakog dana i u svim životnim sferama: kada tražimo posao, kada biramo haljinu, kada krenemo na neki sastanak ili letovanje. Na primer, zamislite da tražite stan. Obišli ste dva stana u jako lošem stanju i naišli na treći koji je u solidnom stanju i obradovali ste se, pa ste pomalo zanemarili da prozori ne dihtuju najbolje jer su vam očekivanja niža nego pre početka traženja stana. Da je bila obrnuta situacija i da ste videli dva odlična stana, prozori koji ne dihtuju bi vam predstavljali važan negativan faktor.
Šta kandidati mogu da urade povodom uticaja „efekta kontrasta“ na intervjuu? Skoro ništa.
Kandidati ne znaju kako su rangirani ostali kandidati u selekciji niti znaju da li je prethodni kandidat razočarao ili oduševio intervjuera. Kao kada smo bili u školi: ako je učenik pre nas dobio jedinicu i ništa nije znao, naše prosečno znanje može da se oceni kao odlično samo zato što je osveženje u lošem nizu.
Jedino što može biti savet kandidatima je: ostavite pečat na intervjuu svojim pozitivnim stavom, otvorenom komunikacijom i prigodnom originalnošću. Upravo na kandidatu je odgovornost da svojih pola sata intervjua iskoristi na najbolji način jer je i to veština. Kada kandidat pokaže motivisanost i profesionalnost, onda mu ni „efekat kontrasta“ ne može ništa.
A kako da intervjueri izbegnu ovu vrstu greške?
Kao i sa svim greškama poput „halo efekta“ ili „efekta sličnosti“ i ovo je prirodna, ustaljena i pre svega, ljudska greška u odnosima a intervju je vrsta odnosa. Kada intervjuer zna za postojanje ovih grešaka subjektivnosti, onda može da ih prepozna. I tu je pola rešenja. Druga polovina leži u dodatnom naporu i disciplini da stavi pod kontrolu „efekat kontrasta“ i da se odupre njegovoj snazi kroz sagledavanje svakog kandidata posebno i što objektivnije.
Upravljanje sopstvenim očekivanjima u selekciji dolazi sa iskustvom. Pogrešne i prave odluke u selekciji, broj intervjua koje je regruter uradio u karijeri, raznolikost kandidata koje je video, broj različitih pozicija za koje je radio selekciju…Sve to doprinosi zrelosti koja mu pomaže da omogući pravednu šansu svakom kandidatu i da svakom intervjuu priđe nezavisno.
