Iako se HR na razgovoru za posao pita da li kandidat ima potrebne sposobnosti, znanja, iskustvo, poželjne osobine ličnosti ili takozvane soft veštine da bi bio uspešan u poslu i da bi se uklopio u tim, odgovore neće dobiti ako intervju počinje sa „da li“, jer je komentar na to samo jedno „da“ ili „ne“.
„Da li…“ ne podstiče na dalju priču
Na osnovu iskustva u HR-u u procesu selekcije i regrutacije, vrlo brzo sam mogla da potvrdim da su pitanja koja počinju sa „da li…“ jedna od tipičnih intervju grešaka. Data pitanja treba izbegavati jer je to zatvorena forma pitanja koja ne podstiče kandidata na dalju priču o sebi. Kandidat može da odgovori samo sa „da“ ili „ne“ što nisu dovoljno informativni odgovori. Osim toga time se nekako prekida i gubi prirodan tok razgovora. Zatim, to nije u skladu sa onim što je primaran zadatak intervjuera, da ohrabri i podstakne kandidata da što više toga kaže o sebi.
U toku razgovora za posao kandidat bi trebalo da govori većinu vremena. Recimo, procentualno iskazano oko 80 posto vremena, a intervjuer svega 20. Naravno, to ne podrazumeva da treba dozvoliti kandidatu da se raspline i udalji od relevantne teme, već postavljanjem odgovarajućih pitanja voditi razgovor u željenom pravcu kako bi se prikupilo što više informacija koje su od značaja za procenu da li se radi o kandidatu koji nam odgovara.
Na primer, ako pitamo kandidata: „Da li volite timski rad?“ Skoro svi kandidati će odgovoriti sa “da” jer je to društveno poželjan i prihvatljiv odgovor. Niko ne želi da ispadne osobenjak u očima intervjuera. Međutim, na osnovu tako postavljenog pitanja nećemo moći da uočimo razliku između kandidata koji su više timski igrači od onih koji su više individualci. Umesto toga mnogo je bolje pitati: “Šta vam najviše odgovara u timskom radu? Ili Šta vam najmanje odgovara?”. Na taj način pozivamo kandidate da više toga ispričaju o sebi i tome kako funkcionišu u timu. Na osnovu toga možemo da zaključimo i koje timske uloge im najviše odgovaraju. Ujedno šaljemo poruku da svakome nešto više, a nešto manje odgovara, i da je to sasvim u redu.
Greška je i ako kandidatu kroz pitanje ujedno sugerišemo odgovor. Na primer: “Zar ne mislite da je timski rad danas neminovnost?”. Kandidatu ništa drugo ne preostaje nego da se saglasi. Pritom mi ništa nismo saznali o njegovim afinitetima prema timskom radu.
Ispravna forma pitanja
Kandidatima treba postavljati otvorena intervju pitanja. To su pitanja na koja kandidati ne mogu naprosto da odgovore sa “da“ ili „ne“. Ona zahtevaju od kandidata da razmisle pre nego što odgovore. Takvim pitanjima se ne nagoveštava šta bi bio poželjan odgovor i zahvaljujući tome kandidati daju iscrpne odgovore i materijal za nova pitanja kojima se razgovor dalje produbljuje.
U slučaju prethodno datog primera kandidat može da odgovori da mu najviše smeta kada tim ne može da se dogovori oko akcije koju treba preduzeti. Takav odgovor daje materijal za nova potpitanja. Na primer: „Kada vam se tako nešto dogodilo?“, „Možete li da opišete datu situaciju?‘“, „Šta je bio ključni problem?“, „Šta ste vi uradili?“, „Šta se zatim dogodilo?“, „Kako se sve završilo?“.
Koja pitanja ćemo postavljati zavisi od toga šta kao intervjuer želimo da saznamo o kandidatu. To ne sme da bude plod naše lične radoznalosti već mora biti u vezi sa zahtevima konkretnog radnog mesta i od značaja za uspešnost na tom poslu i zadržavanje kandidata u kompaniji.
Ako, s druge strane, postavljamo pitanja koja nisu od značaja za procenu kandidatove buduće radne uspešnosti, onda postavljamo ili irelevantna ili diskriminatorna pitanja, čime pravimo dodatne intervju greške. Tipičan primer beznačajnog pitanja bi bio: „Koji ste znak u horoskopu?“, a najtipičnija diskriminatorna pitanja su: „Da li ste udati?“ i „Koliko dece imate?“.
Šta sve možemo da pitamo
Naravno da je uz formu bitna i suština, odnosno važno je ne samo kako ćemo nešto pitati kandidata već i šta ćemo ga pitati.
Pitanja koja treba postaviti kandidatima u toku razgovora za posao se mogu razvrstati u tri grupe pitanja.
Prva grupa – pitanja o obrazovanju, iskustvu i prethodnom poslu
Prvu grupu intervju pitanja čine pitanja koja se nadovezuju na radnu biografiju kandidata, a odnose se na njegovo obrazovanje, radno iskustvo, tj. prethodna zaposlenja. Intervjuer zajedno s kandidatom prolazi kroz njegov CV i postavlja mu pitanja kojima dolazi do dodatnih informacija koje nisu sadržane ili najjasnije navedene u samoj biografiji. Može se reći da se ta grupa pitanja bavi kandidatovom profesionalnom prošlošću.
Na primer, na osnovu biografije se ništa ne može zaključiti o razlozima zbog kojih je kandidat prelazio iz jedne kompanije u drugu. Nekada nije najjasnije ni da li kandidat još uvek radi ili je trenutno bez posla. A sve su to važne informacije.
Druga grupa – pitanja o planovima, interesovanjima i vrednostima
Drugu grupu pitanja čine pitanja koja se odnose na profesionalne planove, interesovanja, preferencije, aspiracije, ključne vrednosti i motivaciju kandidata što će se odraziti na njegovu profesionalnu budućnost. Interesuje nas koliko snažno kandidat želi posao za koji se javlja i kolike su šanse da se duže zadrži u kompaniji.
Dobro znano pitanje u tom smislu je: „Kako vidite sebe za pet godina?“, ali kandidata možemo da pitamo i: „Šta vas motiviše u poslu?“, „U kojoj vrsti radnih zadataka najviše uživate?“, „Šta naročito vrednujete u poslu?“, „Kako bi glasio vaš životni moto?“ itd.
Treća grupa – pitanja koje se odnose na lične karakteristike i osobine kandidata
Treća grupa pitanja se odnosi na lične karakteristike i osobine kandidata koje su od značaja za uspeh u poslu. Ukoliko se ne koriste testovi ličnosti već je intervju jedina metoda procene onda svaku zahtevanu osobinu treba definisati i opisati kroz poželjno ponašanje koje se očekuje od kandidata.
Na primer, umesto da kažemo da nam je potrebna komunikativna osoba što je suviše široko određeno i nije odmah jasno na šta se tačno misli bolje je reći da nam je, recimo, potrebna osoba koja ume da rešava žalbe klijenata na taktičan i diplomatičan način.
Pitanja koja se mogu postaviti su: „Zbog čega je klijent bio nezadovoljan i ljut?“, „Šta se dogodilo’?“, „Kako ste se osećali slušajući njegove izlive besa?“, „O čemu ste razmišljali?“, „Šta ste uradili’?“, „Kako je klijent odreagovao?“, „Kako se sve završilo?“ „Da vam se opet isto desi kako biste ovog puta postupili?“
Logika koja stoji iza ovoga je da je prethodno ponašanje najbolji prediktor budućeg ponašanja.
Ukoliko se radi o kandidatu bez prethodnog radnog iskustva od njega se može tražiti da kaže kako bi postupio u određenoj hipotetičkoj, zamišljenoj situaciji koja može da bude i stvarni događaj koji se zaista dogodio i predstavlja deo kompanijskog iskustva.
Možemo zaključiti da ukoliko ne postavljamo odgovarajuća pitanja ili ih loše formulišemo nećemo prikupiti dovoljno kvalitetnih informacija o kandidatu i imaćemo vrlo nejasnu sliku o njemu.
Pri tome treba imati u vidu da postoje i druge intervju greške koje nisu vezane za sama pitanja, a koje, takođe, ometaju tačnost procene. Na primer, o kandidatu možemo da donesemo pogrešan zaključak na osnovu određenih predubeđenja i predrasuda koje imamo. Zbog toga ne treba zaboraviti da kombinacija različitih metoda procene daje najveću pouzdanost procene.
