Testiranje kandidata u toku selekcije skraćuje proces zapošljavanja i pomaže da se izaberu najbolji kandidati. Međutim, nisu svi kandidati voljni da se testiraju pa zbog toga ne konkurišu ili izlaze iz procesa selekcije već na samom početku. Najčešće se radi o tome da ili ne veruju u efikasnost testova ili im to dodatno otežava i usložnjava proces selekcije čineći da bude manje prijatno iskustvo. Kod nekih je prisutna i anksioznost zbog ograničenog vremena testiranja. Znajući sve to regruteri često oklevaju da zadaju testove plašeći se da bi time, u situaciji kada je do kandidata sve teže doći, mogli da odbiju one kvalitetne.
Kako prevazići otpor kandidata
Međutim, pre nego što se odustane od testiranja treba istražiti ili pretpostaviti šta bi sve moglo da brine kandidate. Da li ih muči sumnja da ih testovi neće verodostojno predstaviti, da njihovi talenti i potencijali neće biti prepoznati? Da li se plaše da će zbog neke svoje crte ličnosti ili zbog toga što im neka osobina nedostaje kao, recimo, ekstrovertnost biti na neki način „kažnjeni“ bez obzira na znanja i veštine koje imaju?
Te i mnoge druge dileme koje kandidati mogu da imaju treba razrešiti u samom startu jer se bez testova često ne može. Testiranje treba sprovesti u ranoj fazi procesa zapošljavanja, najbolje kao prvi korak pre nego što se počne s intervjuisanjem kandidata.
Davanjem potrebnih objašnjenja kandidati se podstiču i ohrabruju da popune testove jer su brojne situacije u kojima se bez testiranja ne mogu doneti kvalitetne odluke o tome koga zaposliti.
Testovi su pravo rešenje kada se regrutuje na daljinu
Kada se regrutuju kandidati širom sveta često regruter ne može da proceni koliko vredi njihova diploma, niti je ikada čuo za kompanije u kojima su radili. Tako da u tom slučaju testiranje kandidata postaje najbolji način da se prepoznaju talenti na globalnom nivou.
Kada je potrebno prepoznati nečiji potencijal
Isto tako kada se regrutuju kandidati koji nemaju prethodno radno iskustvo, najčešće su to kandidati koji su tek diplomirali, testiranje postaje jedini način da se dođe do onih koji imaju potreban razvojni potencijal i u koje vredi ulagati. Jer, kako praksa pokazuje, a istraživanja potvrđuju, buduća radna uspešnost ne zavisi od prosečne ocene tokom studiranja.
Kada treba sprečiti negativnu prohodnost na delikatne pozicije
U slučaju nekih pozicija, kao što su rukovodeće, koje nose veliki stepen odgovornosti i mogućnost za malverzacije ili pozicije koje podrazumevaju rad sa osetljivim grupama kao što su deca ili stara lica, testovi pomažu da na njih ne dođu osobe koje bi mogle da zloupotrebe svoj položaj.
Kada je potrebno što bolje upoznati kandidata
Svu složenost i sveukupnost nečije ličnosti je nemoguće sagledati, ali korišćenjem više različitih testova moguće je mnogo više saznati o kandidatu nego što bi to bio slučaj samo na osnovu razgovora za posao. Recimo, u tu grupu poslova spada rad u policiji, vojsci, bezbednosnim agencijama i slično.
Kada su soft veštine važnije od hard
Ako su soft veštine presudne za uspeh na nekoj poziciji onda nema smisla previše se oslanjati na informacije iz radne biografije jer se na taj način kandidati procenjuju samo na osnovu diplome i prethodnog radnog iskustva, a što je od manjeg značaja u tom slučaju. Na primer, prodajne pozicije su primer poslova čije uspešno obavljanje mnogo više zavisi od soft veština, kao što su umeće komunikacije, veštine pregovaranja i slično.
Kada se na oglas javi puno kandidata
Kada se na oglas javi sto i više kandidata to drastično usporava proces selekcije ukoliko se ne koriste testovi da bi se napravio uži izbor kandidata koji će biti pozvani na intervju.
A dug proces regrutacije i selekcije odbija kandidate i oni počinju da odustaju. Zbog toga definitivno treba ubrzati ceo proces uz pomoć testova.
Kada ne treba testirati kandidata
Nasuprot situacijama u kojima treba testirati kandidate postoje i one situacije u kojima ne treba vršiti tetiranje.
Testiranje ne treba preduzimati u slučaju nisko pozicioniranih radnih mesta u organizacionoj hijerarhiji, koje nose mali stepen odgovornosti, jer se time nepotrebno usložnjava sam proces selekcije.
Takođe, kada se na oglas javi jako malo kandidata, pošto se radi o deficitarnim kandidatima, bolje je ne preduzimati testiranje tokom selekcije nego tek po zapošljavanju kandidata s obrazloženjem da je to u funkciji daljeg razvoja njihove karijere.
