Mikromenadžment je sakriven pod velom brige za rezultat ali uništava efikasnost, razvoj i motivaciju u timu. Predstavlja ozbiljan problem u rukovođenju jer mikromenadžer teško uviđa posledice onoga što radi a još teže može da se suoči sa uzrokom toga. Zato je mikromenadžment „vrzino kolo“ opravdanja i izgovora.
Mikromenadžment je stil u kom menadžer veruje da samo kontrolom i praćenjem svakog koraka svakog člana tima, može da drži „uzde“. On uvek mora da pogleda, odobri, donese odluku, „doradi“ i to radi pod izgovorom da mu je važan rezultat. Ovo dosta liči na preterano zabrinute roditelje: njihovo dete možda jeste zaštićenije i pošto je stalno nadgledano, neće pasti sa drveta ali takođe neće iskusiti igru, istraživanje, kreiranje odnosa, učenje, nove stimulacije.
Ko ne iskusi ni grešku ni uspeh, ne oseća ni sreću
Mikromenadžer „vlada“ iz straha. Nema poverenja u svoj tim, ne veruje da su ljudi odgovorni i često govori: „Nije ništa lično, samo mi je bitno da se pobrinem da sve bude ok“. Kada su ljudi stalno kontrolisani, nemaju ovlašćenje i slobodu da donesu čak ni male odluke, nemaju prostor čak ni da pogreše, tada daju minimum. Zašto bi se i trudili kada uvek postoji neko ko će njihov rad ispraviti, korigovati sitnice, preokrenuti? Posledica ovakvog stanja nije samo davanje minimuma od zaposlenih nego i stopiranje razvoja zaposlenih, nedostatak učenja i najgore, nemogućnost zaposlenih da se ostvare u svom poslu. Kada zaposleni nemaju mogućnost da iskuse grešku i sopstveni uspeh, ne mogu da osete ni sreću.
Koliko god da mikromenadžer misli da donosi rezultat, on u stvari smanjuje produktivnost jer je on „usko grlo“. Kada sve mora da prođe kroz njegove ruke, kada se sve vraća na doradu ili superviziju, to sve čini dodatne korake i usporava sistem. Posao zavisi od jednog para ruku i u njih se sve sliva: to smanjuje efikasnost i agilnost procesa. Ljudi koji čine te procese više ne razmišljaju unapred, ne predviđaju moguće scenarije i ne upravljaju rizicima jer… Postoji neko ko će svejedno to sve pogledati.
Tužna strana mikromenadžmenta je i ubijanje kreativnosti. Koliko god bio genijalan, mikromenadžer je jedina „glava“ koja donosi ideje i to ograničava mogućnosti tima. Prostor je sužen, nema predloga, nema ideja koje su nove, sveže, pa čak i pomalo lude. Mozak operacije je jedan, ostali su samo alati u tome. Ljudi nisu više izvor, samo sredstvo.
A šta ako se pojave neki bolji…
Razlozi da neko izabere ovaj stil upravljanja su nesvesni i duboki i najčešće leže u strahu i nesigurnosti. Kontrola drugih daje osećaj moći, lične vrednosti, identiteta. Mikromenadžer odlučuje, „seče“, ispravlja, popravlja i tu leži njegova vrednost. Kada bi dao drugima prostor, možda bi se pojavili i bolji, uspešniji zaposleni, a mikromenadžer to teško može da podnese. I ne samo da ugrožava rast tima, mikromenadžer ovim stilom ugrožava najviše sebe: dokle god se drži kontrole drugih, on sam se ne razvija, ne istražuje, ne isprobava se u novim stvarima. Stagnira a onda se njegov strah od „zamenljivosti“ povećava i tu počinje pomenuto „vrzino kolo“.
Dešava se da je mikromenadžment i posledica loših iskustava i razočarenja od pre. Menadžer je možda nekada podneo ozbiljne posledice zbog poverenja svom timu i sada više ne želi da se ponovi takva situacija („koga zmija ujede i guštera se boji“). Ovo nam daje veću empatiju i razumevanje za mikromenadžera, ali posledice koje će se desiti su iste – pogubno je za tim i za menadžera.
U ovakvim timovima, sposobni ljudi prvi odlaze. Oni imaju izbora i prvi podvuku crtu: ne žele da rade u okolnostima u kojima ne mogu da se dokažu, u kojima im se ne veruje.
Pametna kontrola nasuprot mikromenadžmenta
Upravljanje ljudima podrazumeva određenu vrstu kontrole, ali one pametne: jasnost ciljeva, dobra komunikacija, dogovaranje rokova i očekivanja i tada, menadžer će dobiti više ako se prosto skloni sa puta. Supervizija i informisanje su sasvim legitimni ali menadžer treba da prati efekte a ne svaki korak procesa.
Sloboda je važnija od svih benefita koje kompanija može da pruži. Posebno je ta sloboda važna onim najboljim zaposlenima koji hoće, mogu i žele. U datoj slobodi, od takvih ljudi se može najviše dobiti: rezultata, ideja, uspeha. Oni će grešiti, oni će se suprotstavljati, izazivati odluke ali oni će dati dodatnu vrednost. I oni će prvi otići jer im smeta mikromenadžment. Oni drugi, koji uvek rade ono što im se kaže i kako im se kaže, njima mikromenadžment ni ne treba jer su poslušni. U oba slučaja, mikromenadžment je gubljenje vremena: najbolje zaposlene uništava a onima drugima je nepotreban jer uvek i rade kako drugi kažu.
