Pređi na glavni sadržaj

Mi biramo kandidate, ali i kandidati biraju nas!

HR Lab
Autor
22. januar 2020.
·4 minuta za čitanje

INTERVJU sa Vanjom Čortan, HR Generalist kompanije ’’Codeplicity’’, najbolje ocenjom IT kompanijom u istraživanju ’’Oceni put do posla’’

Nije lako danas doći do dobrog posla u Srbiji, a nije jednostavno ni kompanijama da brzo pronađu kvalitetnog kandidata za određenju poziciju. U toj potrazi za poslom često se ’sapletu’ i oni koji traže zaposlenje, ali i brojne kompanije koje kandidatima uopšte ne daju povratnu informaciju sa konkursa za posao.

Šta na sve to kažu oni koji takve prepreke umeju da zaobiđu, oni koje su kandidati u istraživanju sajta Poslovi.Infostud.com ’’Oceni put do posla’’ označili kao najbolje u procesu selekcije i regrutacije za posao, pitamo Vanju Čortan, HR Generalist IT kompanije ’’Codeplicity’’.

Šta je, prema vašem mišljenju, ’’Codeplicity’’ izdvojilo kao najuspešniju IT kompaniju u procesu regrutacije kandidata u odnosu na konkurenciju?

– Nama se čini da je veoma bitno pokazati fleksibilnost kako bi moglo da se istupi iz okvira u kome se kompanija predstavlja ciljanoj grupi kandidata. Pokušavamo da sagledamo svakog kandidata potpuno zasebno  i razumemo kakvo mu je bilo prethodno radno iskustvo, a koje potrebe ima sada, jer često nije isti profil kandidata koji se prijave za istu poziciju. Tu su oni koji imaju bogato radno iskustvo, ali i kandidati juniori koji tek traže prvo angažovanje, kao i kandidati u fazi prelaska iz jedne industrije u drugu. Zbog toga pridajemo pažnju individualnom trudu svakog kandidata na njegovom ’’putu do posla’’, bio on u određenom momentu upravo profil koji tražimo, ili ipak ne. U procesu selekcije treba imati na umu dvosmernost odnosa na relaciji kompanija-kandidat. Mi biramo kandidate, ali i kandidati biraju nas! Tako da se, bez dileme, jedna od ključnih vrednosti kompanije odnosi na uzajamno poštovanje.

Kako se zaslužuje poštovanje kandidata?

– Naš zadatak je da se potrudimo da se istaknemo u odnosu na konkurenciju kako bismo uopšte dobili pažnju kandidata koji nas interesuje i tek tada možemo da kažemo da počinje obostrana procena u selekciji. Načini na koje privlačimo pažnju kandidata ističemo prvo kroz kvalitet selekcijskog procesa, potom i u kvalitetu projekata, tima i beneficija koje nudimo.

Prema našem istraživanju, kandidatima koji su se prijavljvali za posao najviše je smetao izostanak povratne informacije o ishodu konkursa. Zašto je toliko važna povratna informacija?

– Povratna informacija je poslednji i neizostavni korak u procesu selekcije, kako za kandidate koji dobijaju ponudu za angažovanje, tako i za kandidate koji su eliminisani u ranijim ili kasnijim fazama procesa selekcije. U ovom slučaju akcenat je na posebnoj važnosti ovog koraka u odnosu prema kandidatima koji pripadaju drugoj navedenoj grupi jer time prvenstveno prosleđujemo informaciju da, iako se nismo odlučili za njih, poštujemo vreme i trud koji su kandidati uložili u proces prijavljivanja, a samim tim i cenimo njegovo interesovanje za saradnju sa kompanijom.

Mi biramo kandidate, ali i kandidati biraju nas!

Da li je proces selekcije i regrutacije deo employer branding strategije jedne kompanije? 

– Povratna informacija, ne samo da je odraz uvažavanja svakog kandidata, već je i deo employer brandinga. Iako ne direktno, način komunikacije sa kandidatima u procesu selekcije učestvuje u izgradnji i prezentovanju kompanije kao brenda na tržištu, te stoga ukoliko želimo da ostanemo, treba da se potrudimo da nas kandidati, bez obzira na negativnu povratnu informaciju, ipak ne zaborave i da im sama odbijenica ne predstavlja negativno iskustvo. Neki kandidati nisu idealni profil za kompaniju u određenom momentu, ali s obzirom na dinamiku razvoja tržišta i mogućnosti koje kandidati imaju u pogledu intenzivnog rada na profesionalnom razvoju, imamo na umu da taj kandidat u budućnosti može da bude onaj koga tražimo. Bitno je da kandidati iako nisu izabrani, dobiju informaciju koja ne nosi sa sobom razočaranje, već važnu poruku: samo učešće u procesu selekcije, čak i bez dobijanja zaposlenja, važno je iskustvo kroz koje prolazi svaka osoba u određenom periodu tokom izgradnje karijere. Ovakvim pristupom i sadržajem povratne informacije, takođe, pokazujemo i organizacijsku kulturu i vrednosti kompanije po kojima želimo da nas kandidati prepoznaju.

Koliko vremena u proseku prođe od početka do završetka procesa selekcije kandidata u vašoj kompaniji?

– Dve nedelje je otvoren konkurs, što smatramo idealnim vremenom trajanja, 30 dana je predugo. Paralelno sa trajanjem oglasa vrši se selekcija na osnovu CV-a koja ima za cilj da kreiranje liste sa užim izborom kandidata za razmatranje na osnovu relevantnosti prethodnog radnog iskustva. Nakon selekcije CV-a, u momentu kada oglas istekne, sledi period tokom koga se samo izabranim kandidatima šalju testovi ličnosti i zakazuju termini za intervju, što zavisno od broja kandidata koji su izabrani za ovu selekcije moze da traje do dve nedelje.

Kandidati koji nisu izabrani nakon selekcije CV-a dobijaju povratnu informaciju odmah po isteku oglasa, a kandidati koji su bili izabrani u narednu fazu, nakon svih intervjua dobijaju odgovarajuću povratnu informaciju. Time zaokružujemo proces selekcije nakon približno mesec dana od dana kada je objavljen oglas. Tako da novog kolegu dobijamo najčešće dva meseca nakon otvaranja konkursa.

Kako Codeplicity zakazuje test i intervju?

Intervju traje od 60 do 90 minuta

– Nakon selekcije profila na osnovu CV-a, šaljemo prve povratne informacije dvema grupama kandidata: onima koji nisu prošli prvi krug selekcije na osnovu CV-a, i koji dobijaju obrazloženje putem mejla, i kandidatima koji su izabrani za naredni krug selekcije, koji dobijaju informacije o tome i šta ih čeka u predstojećem koraku, a to su test ličnosti i intervju. Test ličnosti se prosleđuje putem mejla i radi se online od kuće. Intervju se zakazuje u dogovoru sa kandidatom, kako bi im se izašlo u susret da ne izostaju sa trenutnog posla. Osim dogovora oko termina, kandidat dobija i kratku najavu tema o kojima se razgovara prilikom intervjua. Kod nas intervju traje 60 do 90 minuta, zavisno od dinamike razgovora sa kandidatom, ali nakon ovog susreta ne postoje dodatni krugovi selekcije, što smatramo najpraktičnijom opcijom u odnosu na naše i kandidatovo vreme koje se posvećuje ovom procesu. Nakon toga preostaje samo još finalna povratna informacija svima koji su imali zakazan razgovor kod nas.

newsletter-small
newsletter-medium
newsletter-large

HRLab Njuzleter - vesti o zapošljavanju i tržištu rada, edukativni i zabavni tekstovi, kao i najave događaja za HR i preduzetnike.

Hvala na prijavi! Uskoro će Vam stići mejl za potvrdu pretplate.

Slične vesti

Pobedničke HR priče: Nelt – Empatija i dizajn fokusiran na ljudeUspešne HR pričePobedničke HR priče: Nelt – Empatija i dizajn fokusiran na ljude

Na nedavno održanoj konferenciji HR Experience, koju je već sedmi put organizovao Infostud, u među 5 pobedničkih HR priča, predstavljen je i projekat Human Centric Inside Out kompanije Nelt. Projekat je trajao od maja 2023. do maja 2025. godine. Zbog postignutog uspeha, kompanija je odlučila da veliki deo aktivnosti iz projekta nastavi kroz uobičajeno poslovanje.   […]

Pobedničke HR priče: MediGroup – Transformacija inspirisana Kanu teorijomUspešne HR pričePobedničke HR priče: MediGroup – Transformacija inspirisana Kanu teorijom

Jedna od 5 pobedničkih HR praksi na ovogodišnjem konkursu Uspešne HR priče je prošlogodišnji projekat najvećeg privatnog zdravstvenog sistema u Srbiji, organizacije MediGroup. U pitanju je projekat “Kanu Transformacija: Sinhronizovano veslanje ka izvrsnosti”, koji je na ovogodišnjoj Sedmoj konferenciji HR Experience, održanoj u organizaciji Infostuda, predstavila Ivana Pejak ispred Medigroup.  – Zamislite da ste u […]

Pobedničke HR priče: Schneider Electric – Wellbeing nije benefit već osnov zdravlja ljudi i kompanijeUspešne HR pričePobedničke HR priče: Schneider Electric – Wellbeing nije benefit već osnov zdravlja ljudi i kompanije

Projekat “Well-being IMPACT” kompanije Schneider Electric koja posluje u oblasti IT i energetike, jedna je od 5 pobedničkih HR praksi na ovogodišnjem konkursu Uspešne HR priče. Na nedavnoj Sedmoj konferenciji HR Experience, održanoj u organizaciji Infostuda, projekat je, ispred kompanije Schneider Electric, predstavila Sanja Grozda. Wellbeing zaposlenih u opisu novog radnog mesta “Koliko vas je […]

Pobedničke HR priče: A1 – Demistifikovanje principa kroz ponašajne eksperimenteUspešne HR pričePobedničke HR priče: A1 – Demistifikovanje principa kroz ponašajne eksperimente

Projekat “Human @ Center Experimentation Journey/Od ponašajnih eksperimenta do promene organizacione kulture” kompanije A1, jedna je od 5 pobedničkih HR praksi na ovogodišnjem konkursu Uspešne HR priče. Na nedavnoj Sedmoj konferenciji HR Experience, održanoj u organizaciji Infostuda, projekat su predstavile Tijana Samardžić i Katarina Jovanović ispred kompanije A1. Čija odgovornost je kultura organizacije? “Svaki pojedinac […]