Mi biramo kandidate, ali i kandidati biraju nas!

HR Lab

Vanja Cortan Codeplicity - HR Lab

INTERVJU sa Vanjom Čortan, HR Generalist kompanije ’’Codeplicity’’, najbolje ocenjom IT kompanijom u istraživanju ’’Oceni put do posla’’

Nije lako danas doći do dobrog posla u Srbiji, a nije jednostavno ni kompanijama da brzo pronađu kvalitetnog kandidata za određenju poziciju. U toj potrazi za poslom često se ’sapletu’ i oni koji traže zaposlenje, ali i brojne kompanije koje kandidatima uopšte ne daju povratnu informaciju sa konkursa za posao.

Šta na sve to kažu oni koji takve prepreke umeju da zaobiđu, oni koje su kandidati u istraživanju sajta Poslovi.Infostud.com ’’Oceni put do posla’’ označili kao najbolje u procesu selekcije i regrutacije za posao, pitamo Vanju Čortan, HR Generalist IT kompanije ’’Codeplicity’’.

Šta je, prema vašem mišljenju, ’’Codeplicity’’ izdvojilo kao najuspešniju IT kompaniju u procesu regrutacije kandidata u odnosu na konkurenciju?

– Nama se čini da je veoma bitno pokazati fleksibilnost kako bi moglo da se istupi iz okvira u kome se kompanija predstavlja ciljanoj grupi kandidata. Pokušavamo da sagledamo svakog kandidata potpuno zasebno  i razumemo kakvo mu je bilo prethodno radno iskustvo, a koje potrebe ima sada, jer često nije isti profil kandidata koji se prijave za istu poziciju. Tu su oni koji imaju bogato radno iskustvo, ali i kandidati juniori koji tek traže prvo angažovanje, kao i kandidati u fazi prelaska iz jedne industrije u drugu. Zbog toga pridajemo pažnju individualnom trudu svakog kandidata na njegovom ’’putu do posla’’, bio on u određenom momentu upravo profil koji tražimo, ili ipak ne. U procesu selekcije treba imati na umu dvosmernost odnosa na relaciji kompanija-kandidat. Mi biramo kandidate, ali i kandidati biraju nas! Tako da se, bez dileme, jedna od ključnih vrednosti kompanije odnosi na uzajamno poštovanje.

Kako se zaslužuje poštovanje kandidata?

– Naš zadatak je da se potrudimo da se istaknemo u odnosu na konkurenciju kako bismo uopšte dobili pažnju kandidata koji nas interesuje i tek tada možemo da kažemo da počinje obostrana procena u selekciji. Načini na koje privlačimo pažnju kandidata ističemo prvo kroz kvalitet selekcijskog procesa, potom i u kvalitetu projekata, tima i beneficija koje nudimo.

Prema našem istraživanju, kandidatima koji su se prijavljvali za posao najviše je smetao izostanak povratne informacije o ishodu konkursa. Zašto je toliko važna povratna informacija?

– Povratna informacija je poslednji i neizostavni korak u procesu selekcije, kako za kandidate koji dobijaju ponudu za angažovanje, tako i za kandidate koji su eliminisani u ranijim ili kasnijim fazama procesa selekcije. U ovom slučaju akcenat je na posebnoj važnosti ovog koraka u odnosu prema kandidatima koji pripadaju drugoj navedenoj grupi jer time prvenstveno prosleđujemo informaciju da, iako se nismo odlučili za njih, poštujemo vreme i trud koji su kandidati uložili u proces prijavljivanja, a samim tim i cenimo njegovo interesovanje za saradnju sa kompanijom.

Mi biramo kandidate, ali i kandidati biraju nas!

Da li je proces selekcije i regrutacije deo employer branding strategije jedne kompanije? 

– Povratna informacija, ne samo da je odraz uvažavanja svakog kandidata, već je i deo employer brandinga. Iako ne direktno, način komunikacije sa kandidatima u procesu selekcije učestvuje u izgradnji i prezentovanju kompanije kao brenda na tržištu, te stoga ukoliko želimo da ostanemo, treba da se potrudimo da nas kandidati, bez obzira na negativnu povratnu informaciju, ipak ne zaborave i da im sama odbijenica ne predstavlja negativno iskustvo. Neki kandidati nisu idealni profil za kompaniju u određenom momentu, ali s obzirom na dinamiku razvoja tržišta i mogućnosti koje kandidati imaju u pogledu intenzivnog rada na profesionalnom razvoju, imamo na umu da taj kandidat u budućnosti može da bude onaj koga tražimo. Bitno je da kandidati iako nisu izabrani, dobiju informaciju koja ne nosi sa sobom razočaranje, već važnu poruku: samo učešće u procesu selekcije, čak i bez dobijanja zaposlenja, važno je iskustvo kroz koje prolazi svaka osoba u određenom periodu tokom izgradnje karijere. Ovakvim pristupom i sadržajem povratne informacije, takođe, pokazujemo i organizacijsku kulturu i vrednosti kompanije po kojima želimo da nas kandidati prepoznaju.

Koliko vremena u proseku prođe od početka do završetka procesa selekcije kandidata u vašoj kompaniji?

– Dve nedelje je otvoren konkurs, što smatramo idealnim vremenom trajanja, 30 dana je predugo. Paralelno sa trajanjem oglasa vrši se selekcija na osnovu CV-a koja ima za cilj da kreiranje liste sa užim izborom kandidata za razmatranje na osnovu relevantnosti prethodnog radnog iskustva. Nakon selekcije CV-a, u momentu kada oglas istekne, sledi period tokom koga se samo izabranim kandidatima šalju testovi ličnosti i zakazuju termini za intervju, što zavisno od broja kandidata koji su izabrani za ovu selekcije moze da traje do dve nedelje.

Kandidati koji nisu izabrani nakon selekcije CV-a dobijaju povratnu informaciju odmah po isteku oglasa, a kandidati koji su bili izabrani u narednu fazu, nakon svih intervjua dobijaju odgovarajuću povratnu informaciju. Time zaokružujemo proces selekcije nakon približno mesec dana od dana kada je objavljen oglas. Tako da novog kolegu dobijamo najčešće dva meseca nakon otvaranja konkursa.

Kako Codeplicity zakazuje test i intervju?

Intervju traje od 60 do 90 minuta

– Nakon selekcije profila na osnovu CV-a, šaljemo prve povratne informacije dvema grupama kandidata: onima koji nisu prošli prvi krug selekcije na osnovu CV-a, i koji dobijaju obrazloženje putem mejla, i kandidatima koji su izabrani za naredni krug selekcije, koji dobijaju informacije o tome i šta ih čeka u predstojećem koraku, a to su test ličnosti i intervju. Test ličnosti se prosleđuje putem mejla i radi se online od kuće. Intervju se zakazuje u dogovoru sa kandidatom, kako bi im se izašlo u susret da ne izostaju sa trenutnog posla. Osim dogovora oko termina, kandidat dobija i kratku najavu tema o kojima se razgovara prilikom intervjua. Kod nas intervju traje 60 do 90 minuta, zavisno od dinamike razgovora sa kandidatom, ali nakon ovog susreta ne postoje dodatni krugovi selekcije, što smatramo najpraktičnijom opcijom u odnosu na naše i kandidatovo vreme koje se posvećuje ovom procesu. Nakon toga preostaje samo još finalna povratna informacija svima koji su imali zakazan razgovor kod nas.

Podeli:

Ostavite svoj komentar

Vaša Email adresa neće biti objavljena. Obavezna polja su označena *



Vezani postovi

30Hills – Kroz inovativnu praksu do kvalitetnih zaposlenih

Kako je do kvalitetnih zaposlenih sve teže doći, 30Hills, digitalni studio koji pomaže startapovima i korporacijama...

Recept za uspeh – regrutaciona kampanja skrojena po meri čoveka

Da li postoji recept za uspeh kada je u pitanju zapošljavanje deficitarnih kandidata? U poslednje vreme, kao partner...

Kandidati nikad ne zaboravljaju kako su se osećali na razgovoru za posao!

Intervju sa Majom Mrkalj, HR menadžerom i Milicom Ostojić, HR biznis partnerom u kompaniji Dr. Oetker, najbolje...