Iako je odluka koga da zaposlite na rukovodećoj poziciji jedna od najosetljivijih i najvažnijih koju treba da donesete unutar kompanije, u 82% slučajeva postoji šansa da ćete pogrešiti birajući kandidata koji nema odgovarajući potencijal, pokazalo je istraživanje Galupa od pre nekoliko godina.
Zaposleni koji bi mogli da budu dobri menadžeri se kriju u gotovo svakoj kompaniji, pa i u vašoj, ali najčešće ostaju nezapaženi. Kako Galup saopštava svaki deseti zaposleni ima potencijal da uspešno rukovodi, što znači da bi 10% vaših zaposlenih mogli da budu dobri menadžeri kada biste im dali priliku.
Dar rukovođenja
Najčešći se greši u tome što se odluka koga unaprediti donosi na osnovu izuzetne radne uspešnosti zaposlenog na trenutnom radnom mestu bez provere da li zaposleni istovremeno ima i dar rukovođenja.
Tako se može čuti da je neko, recimo, postao rukovodilac komercijalnog sektora jer je bio najbolji prodavac i kao takav je najviše zaslužio da bude unapređen.
Međutim, rezultat takvog unapređenja može da bude da kompanija izgubi izvrsnog prodavca, a dobije lošeg menadžera zbog čega ukupna prodaja počinje da opada.
Pogrešićete i ako prednost dajete onima koji su najduže zaposleni u vašoj kompaniji pa ih za pokazanu lojalnost nagrađujete unapređenjem.
Date greške se svode na isto – unapređuju se zaposleni po zasluzi, najuspešniji ili najlojalniji, a ne oni koji imaju prirodne predispozicije za tako nešto.
Sledeće u čemu možete da pogrešite je da zaključite da je neko rođeni lider na osnovu samo nekoliko osobina koje jesu same po sebi liderske crte, ali pri tome osobi nedostaju neke druge vrlo važe osobine za uspešno rukovođenje, odnosno osoba nema pravu kombinaciju osobina koje čine talenat rukovođenja. A to već mnogo teže možete da uočite samo posmatrajući nekoga bez prethodnog testiranja ili davanja šanse da se oproba na rukovodećem radnom mestu.
Pogrešan izbor puno košta
Svaki pogrešno izabrani menadžer vas puno košta, a ako imate više njih koji su pogrešno izabrani onda to može i da uništi vaše poslovanje.
Jednom kada napravite pogrešan izbor, grešku je vrlo teško ispraviti. Ne vredi vam da ulažete u menadžere bez potencijala jer je to samo trošenje vremena, energije i resursa i neće dati željene rezultate. Zato kompanije koje umeju da izaberu talentovane rukovodioce ostvaruju izuzetnu konkurentsku prednost.
Lošiji kvalitet menadžmenta se najpre ogleda u niskoj angažovanosti zaposlenih jer zaposlenima nema ko da pomogne da razviju svoj potencijal i da pruže maksimum.
Niska angažovanost zaposlenih se odražava na sve pokazatelje radne uspešnosti kao što su: zadovoljstvo kupaca, profitabilnost, produktivnost, kvalitet proizvoda, odliv zaposlenih, odsustvovanje sa posla, povrede na radu i slično.
Zaključak je jasan čim kompanije uspeju da podignu anagažovanost zaposlenih na viši nivo i sve ostalo će se popraviti, a to ne može bez dobrih menadžera.
Šta se traži?
Prema Galupovim nalazima dobar menadžer:
- zna kako da motiviše, pokrene svakog zaposlenog uzimajući u obzir njegove potrebe i lične snage
- Ima snage i istrajnosti da postigne rezultat bez obzira na prepreke i otpore na koje nailazi
- stvara kulturu lične odgovornosti
- gradi odnose poverenja, zalaže se za otvoren razgovor i transparentnost na svim nivoima
- donosi ispravne odluke koje doprinose uspešnijem poslovanju, a ne one zasnovane na politici stvaranja sopstvenog klana istomišljenika i sledbenika
Ako se pitamo kakva treba da bude osoba koja stoji iza ovako opisanog poželjnog ponašanja menadžera, prema Galupu, mogli bismo da kažemo da je to:
- emotivno stabilna osoba, otporna na stres što znači da u stresnim situacijama ostaje pribrana, reaguje mirno, staloženo i racionalno
- odgovorna
- aktivna osoba, puna energije, društvena
- vizionar, strateški rasuđuje
- otvorena, ali i nezavisna u mišljenju što znači da će izneti sopstveno mišljenje bez ustručavanja i ukoliko je potrebno neće se složi sa većinom iznetih stavova
- snažno orijentisana na postignuće, istrajna i posvećena postizanju cilja koji je dovoljno izazovan da bi mogao da je inspiriše i motiviše
Osluškujte zaposlene
Iako smo skloni da pre vidimo ekstravertne osobe kao lidere u odnosu na introvertne, ne treba zanemariti ni rezultate istraživanja koja pokazuju da i introvertne osobe mogu biti uspešni lideri.
Naime, kada članovi tima raspolažu velikim znanjem, kada su proaktivni i predlažu veliki broj ideja, introvertni lider je daleko superiorniji u odnosu na ekstravertnog koji može da umanji uspešnost jednog takvog tima zbog lične dominantnosti. U takvoj situaciji suzdržan, odmeren, blag i nedirektivan stil rukovođenja, kakav po pravilu imaju introvertne osobe, daje mnogo bolje rezultate u poređenju sa direktivnim.
Možemo zaključiti da je veoma bitno ne samo da se koriste testovi, uz pomoć kojih se može predvideti nečija buduća radna uspešnost na rukovodećoj poziciji, već je isto tako potrebno sagledati i specifičnosti i zahteve konkretnog rukovodećeg radnog mesta, karakteristike organizacione kulture, kao i snage i slabosti konkretnog tima da bi mogla da se odabere prava osoba.
Rukovodeće pozicije je najteže zatvoriti jer, kao što smo videli, nema puno ljudi koji imaju dar rukovođenja.
Zatim, preuzimanje već formiranih menadžera iz drugih kompanija može biti dobar potez, ali može predstavljati i rizik, u smislu da li će se nova osoba uklopiti u organizacionu kulturu firme i postojećim timom. Zbog svega toga treba na vreme otkrivati ko ima liderski potencijal među postojećim zaposlenima, ali i među kandidatima bez prethodnog radnog iskustva tragati za onima koji imaju talenat i kojima ćete dati priliku da profesionalno uzrastaju u okviru vašeg tima i organizacione kulture.
