Pređi na glavni sadržaj

Da li oglasi rade posao za IT industriju

Od početka vanrednog stanja 16.marta pa sve do danas od svih industrija upravo je IT beležio najmanje oscilacije u broju objavljenih oglasa. Analizirajući podatke sa sajta Poslovi.infostud.com za ova dva meseca, IT pozicije su učestvovale sa  čak 22% u ukupnom broju raspisanih konkursa.

Oglasi za posao su jedan od neizostavnih načina da IT kompanije privuku dobre kandidate, i to se naročito odnosi na juniorske pozicije, ali nije ni retkost da se medior i senior kadrovi pronađu na ovaj način, ocenjuju stručnjaci firmi Levi9, FractureCode Corporation i Cloud Horizon za sajt Poslovi Infostud.

Kako na tržištu Srbije već godinama postoji velika tražnja za IT kadrom, važno je znati koji su se to kanali pokazali kao najefikasniji tokom regrutacije novih ljudi, kao i kolika je zaista uloga oglasa u zatvaranju IT pozicija.

Kombinacija nekoliko kanala

Saška Barjaktarov Jović iz IT kompanije Levi 9 navodi da do novog kadra dolaze putem oglasa, koje plasiraju putem različitih portala za regrutaciju.

– Naša kompanija postoji 15 godina na srpskom tržištu, tako da slika koju dugi niz godina plasiramo u javnost, a koja se zasniva na našim vrednostima i reprezentuje nas onakvim kakvi zaista jesmo, veoma pomaže u dolasku do IT stručnjaka. Naši kanali regrutacije su definitivno oglasi, koje plasiramo pomoću različitih portala za regrutaciju i preko našeg sajta, preporuke naših zaposlenih, direktna potraga putem Linkedina, kao i studentski programi koje organizujemo u toku godine, poput prakse, stipendije, MasterClass programa, 5 dana na Javi, Code9, Summer Workshop-a… Neki od navedenih studentskih programa su postali brend za sebe i značajan izvor HIPO kandidata, na koje, iz godine u godinu, skoro da možemo da računamo unapred. Prisutni smo i na sajmovima zapošljavanja, kao i na tech konferencijama. Poslednjih godina se takođe sve više trudimo da organizujemo različite tipove knowledge sharing sesija i meet up-ova sa ciljem umrežavanja i širenja znanja. Zaključila bih da najveću ulogu u tome preko kog od navedenih kanala dolazimo do kandidata ima senioritet pozicije, a nakon toga i lokacija. Mi poslujemo u tri grada, Novom Sadu, Beogradu i Zrenjaninu. Preferencije kandidata u pogledu toga šta im je bitno kod kompanije se razlikuju u izvesnoj meri u zavisnosti od lokacije – navodi naša sagovornica.

Nenad Ružić, HR administrator danske  kompanije FractureCode Corporation koja se bavi Track&Trace tehnologijom u industriji i jedan je od lidera na tržištu duvanske industrije, kaže da za sada njihova procedura obuhvata korišćenje oglasa na sajtu Poslovi.Infostud.com, altTab bazu sajta Helloworld.rs i Linkedin Recruiter.

– Ispostavilo se da je ta kombinacija odlična, jer oglase prate oni koje mrzi da se bave Linkedin-om, a altTab nam daje dobar pregled veština kandidata, nekada i bolji od LinkedIn-a – ističe Ružić.

Oslonite se na preporuke tima

U kanadsko- srpskoj kompaniji Cloud Horizon, čiji porfolio uključuje različite projekte od startapa u povoju do Fortune 500 kompanija, situacija je po ovom pitanju nešto drugačija.

Cloud Horizon

– Pri dolasku do potencijalnih novih članova Cloud Horizon tima najviše se oslanjamo na preporuke ljudi iz naše ekipe. Kolege žele da u svom timu vide ljude koje poznaju, a za čiji rad mogu da garantuju.  Takođe, direktno kontaktiranje IT profesionalaca, headhunting, bitan je deo procesa regrutacije, jer kontaktiramo profesionalce koji ne traže aktivno posao, ali poseduju “skillove” koje želimo da ima naš nov član tima. Headhunting je posebno bitan u slučaju seniorskih pozicija, gde tražimo ekspertizu u određenoj oblastiTreći kanal koji koristimo su oglasi za posao gde se vodimo idejom da ćemo oglasom privući one kandidate koji aktivno traže posao, a poseduju profesionalno iskustvo koje nam je potrebno – rekla nam je Iva Milanović, HR menadžer u toj kompaniji.

Interesantno je i videti na koji način su IT kompanije putem oglasa „zatvorile“ određene pozicije, odnosno pronašle nove zaposlene.

– Putem oglasa zatvaramo skoro sve juniorske pozicije, bez iskustva ili sa iskustvom, a koje prethodno nismo uspeli putem nekog studentskog programa ili preporuke zaposlenog. U našem slučaju, to su  C# Developer, JavaScript Developer, PHP Developer, Test Developer, DevOps Engineer, System Administrator, Delivery Manager…Zanimljivo je da Java Developer poziciju skoro nikad ni ne stignemo da oglasimo, zatvaramo je uglavnom preko studentske prakse – kaže Saška iz kompanije Levi 9.

Veliki odziv

Kako su nam objasnili u kompaniji Cloud Horizon, preko oglasa su uglavnom pronalazili ljude za

tehničke pozicije, najčešće medior senioriteta, dok su u firmi FractureCode putem oglasa zapošljavali na senior poziciji Backend i Frontend developera, kao i grafičkog dizajnera, a od juniora  Software Engineer for Technical Support.

U ovim kompanijama navode da su zadovoljni brojem prijava koje su u proseku dobijali putem konkursa. Što se tiče juniora, brojka je veća od 100 prijava po oglasu, dok je stanje se pozicijama sa iskustvom nešto lošije, stigne po nekoliko prijava za svaki oglas.

– Moje viđenje ove pojave je da kandidati sa iskustvom nemaju potrebu da gledaju oglase i šalju biografije kompanijama jer su veoma traženi i kompanije će same doći do njih – smatra Saška Barjaktarov Jović iz kompanije Levi 9.

Najviše prijava je stiglo za poziciju grafičkog dizajnera, oko 80 u firmi Fracture Code, dok ostale, zbog specifičnih zahteva, imaju značajno manje prijava, ali dovoljno da se odaberu kvalitetni kandidati.

U firmi Cloud Horizon broj prijava varira u zavisnosti od pozicije, senioriteta koji zahteva pozicija, kao i od programskog jezika u slučaju tehničkih,pa se ta brojka kreće u širokom rasponu od nekoliko prijava za seniorske tehničke pozicije do preko 100 za, na primer, QA ili Project Manager poziciju.

Čak do 60% kvalitetnih kandidata

Na naše pitanje koji procenat prijava se može smatrati kvalitetnim, dobili smo zanimljive podatke. Podaci kompanije Fracture Code pokazuju da za juniorsku Software Engineer poziciju taj procenat iznosi oko 50 do 60% kvalitetnih prijava.

Te ljude pozovemo na razgovor i oni zaista pokažu dobar nivo znanja. Za sada nam najveći problem pravi to što moramo da donesemo odluke, odnosno što ne možemo da zaposlimo više kandidata – kaže Ružić i pojašnjava nam da su seniorske pozicije specifičnije, jer se jave ambiciozni kandidati kojima nedostaje iskustva, koje korelira sa tehničkim znanjem i veštinama.

– I tu se trudimo da budemo što konkretniji u opisu posla i nadamo se da ćemo taj procenat povećati.

Saška iz kompanije Levi 9 dodaje da procenat kvalitetnih juniorskih prijava ide čak do 50%. Kako ona navodi, za one sa višim senioritetom, procenat je manji i iznosi oko 10%.

– Ovo se uglavnom dešava jer se za seniornije pozicije traže specifičniji uslovi koje ne ispune svi koji se prijave.

Iva Milanović podvlači da u kompaniji Cloud Horizon smatraju da je njihov oglas bio uspešan ukoliko u okviru prijava pronađu nekoliko onih koje su relevatne za poziciju, što je u procentima između 5 do 10%. Ona objašnjava i da odziv na oglas mnogo zavisi od trenutka u kome se oglašava pozicija.

Ali, ukoliko pričamo generalno, možemo da kažemo da naši oglasi imaju svrhu, jer je nekoliko divnih ljudi postalo deo naše Cloud Horizon ekipe upravo tako što su odlučili da apliciraju na naš oglas, a mi smo, da ne budemo skromni, a prenećemo njihove reči, “na njih ostavili super utisak tokom procesa”.

Važno je šta piše u oglasu

Na to se nadovezuje i Saška Barjaktarov Jović koja ističe da su svakako zadovoljni odzivom kandidata i kvalitetom prijava, pogotovo kandidatima na juniorskom nivou.

– Naglasila bih takođe da, iako samo nekoliko pristiglih prijava za pozicije sa dužim iskustvom ne zvuči kao pozitivna stvari, to je i te kako odlično za ovaj nivo pozicija. U tih nekoliko pristiglih je možda baš onaj kandidat koji nam treba.

Prema mišljenju stručnjaka iz IT firmi odziv kandidata zavisi od više faktora i nije lako izdvojiti samo jedan.

Možemo reći da odziv najčešće zavisi od perioda godine u kom se oglašava pozicija i atraktivnosti pozicije. Atraktivnost pozicije u IT svetu je jako važan faktor, jer je sigurno privlačniji rad na internom startup-u koji podrazumeva nove tehnologije, nego rad na nekom starijem projektu. Više puta smo dobili pozitivan feedback od kandidata na izgled oglasa, što pretpostavljamo da može imati uticaj na odziv, pritom ne mislimo na estetsku stranu, već na sam sadržaj. Pri kreiranju samog teksta, uvažili smo sve sugestije našeg tima, tačnije, zajedničkim snagama smo došli do trenutne forme oglasa. Takođe, od nekih kandidata smo dobili informaciju da ih je privuklo i to što su u okviru benefita videli da imamo mogućnost rada od kuće do tri dana nedeljno – kaže Iva Milanović.

Ružić smatra da je atraktivnost pozicije ono što ljude privlači da kliknu i pročitaju više.

Dok tekst oglasa predstavlja kompaniju, kao što CV prezentuje kandidata. Mi se trudimo da budemo efikasni, jasni i precizni i prema klijentima i zaposlenima, pa je logično da takav odnos imamo i prema potencijalnim kandidatima.

Ne zaboravite na Employer Branding

Da odziv kandidata zavisi najviše od Employer Brendinga, ocenjuju u kompaniji Levi 9.

– Ali Employer Brending nije samo ono što kompanija plasira na društvenim mrežama. Njega grade sami zaposleni i glas koji oni šire o kompaniji van nje. EB grade i naši bivši zaposleni koji izlaze iz kompanije sa pozitivnim osećanjima. I nakon odlaska iz firme, održavamo sa njima kvalitetne odnose. Poneki nam se i vrati nakon nekog vremena. EB gradi i iskustvo koje kandidati stiču kroz ceo proces selekcije. Potvrdu da smo na dobrom putu po tom pitanju nam daje i vaše TalentX istraživanje, gde smo se visoko kotirali na listi VRH poslodavaca – kaže Saška Barjaktarov Jović.

Kako su zaključili u kompaniji Cloud Horizon, pokazalo se da su oglasi dobro rešenje za bilo koju poziciju, dok su u IT firmi FractureCode Corporation uverenja da oglasi pružaju priliku da se upoznaju sjajni ljude do kojih ne bi moglo drugačije da se dođe.

Pretplatite se na HR novosti

Saznajte najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Regrutacija i selekcijaZatišje u zapošljavanju kao šansa za dolazak do kvalitetnih ljudi

– Kada je ponuda poslova manja, tada je pravo vreme za oglašavanje! – Otkud sad to? – Pa, vanredno stanje je gotovo, a konkurencija je još uvek manje aktivna, što je dobar trenutak da za oglašavanje i ostvarivanje konkurentske prednosti bez dodatnih ulaganja. Zapošljavajte dok još ima onih koji oklevaju Ukoliko se oglasite u periodu […]

Regrutacija i selekcijaPovratna informacija kandidatima u dva koraka – ostavite dobar utisak i za buduće konkurse

Svi mi ponekada zaboravimo da smo bili u ulozi tražioca posla i tek povremeno, kroz maglu, setimo se stresa i osećanja razočarenja koje je taj zadatak umeo da nam pruži. Najčešći komentar koji čujemo od kandidata u vezi sa kompanijama kod kojih su konkurisali je: “Ma pusti, neozbiljni su, ne obaveštavaju ni o ishodu konkursa”. […]

Regrutacija i selekcija7 načina da izgubite zainteresovanost kvalitetnih kandidata

Nervira vas, verujem, to što više nije ni blizu lako kao nekada zaposliti dobre (pa čak i manje dobre) kandidate. Razumljivo. To se dešava zato što su se u zapošljavanju pravila promenila. I od toga ne možemo da pobegnemo. Možemo jedino da pokušamo sebi samima da pomognemo. I što pre se pomirimo sa tim, pre […]

Regrutacija i selekcijaGDPR (ZZPL) i nove uloge u procesu selekcije

Selekcija podrazumeva deljenje ličnih podataka između kandidata i vas. Zbog toga je bitno pomenuti da je 21. avgusta 2019. počeo da se primenjuje novi Zakon o zaštiti podataka o ličnosti (ZZPL) koji je sličan evropskom GDPR-u.  Korisno je da rezimiramo uloge zakona o zaštiti ličnih podataka kroz prizmu selekcije kandidata, a to su: lice čiji […]