Iako je vaš oglas videlo puno ljudi relativno malo ih se prijavilo. Ako se pitate šta treba da uradite u tom slučaju odgovor je: povećajte konverziju kandidata. Naime, radi se o tome da preobratite nekoga ko je možda i slučajno nabasao na vaš karijerni sadržaj ili oglas za posao u nekoga ko će zapratiti vaš karijerni sadržaj i pozicije koje oglašavate, a na kraju krajeva možda i konkurisati ili će proslediti informaciju do onih koji će konkurisati umesto njega. Ali da biste mogli da povećate konverziju potrebno je da poznajete ponašanje potencijalnih kandidata.
Šta je to što treba da znate o kandidatima
To više nisu samo informacije sadržane u njihovim biografijama već i one koje se odnose na njihovo onlajn ponašanje, kao recimo kada su poslednji put posetili sajt za zapošljavanje, kada su konkurisali i na koje pozicije, šta preferiraju u pogledu posla, da li su usput nešto pročitali i slično.
Kako se kandidati ponašaju onlajn
Ako je kandidat u skorije vreme posećivao sajt za zapošljavanje, ali nije nigde konkurisao, to može da znači da tu i tamo prati poslove koji su u ponudi i da možda razmišlja o eventualnoj promeni posla.
S druge strane ako je kandidat dosta davno pre godinu ili više dana poslednji put posetio sajt za zapošljavanje onda je to znak da kandidat ne traži posao, da je verovatno negde zaposlen, da je zadovoljan svojim poslom i da ne razmišlja o promeni.
Gledajući ove dve grupe kandidata naravno da ćemo veću konverziju postići kod kandidata koji su nedavno posetili sajt za zapošljavanje nego kod onih koji to godinama ne čine.
Ako je pak kandidat nedavno ne samo posetio sajt za zapošljavanje već je i konkurisao onda je to znak da je u aktivnoj potrazi za poslom i kod tih kandidata je najlakše doći do veće konverzije.
Ako kandidat konkuriše na raznorazne pozicije znači da se nije jasno karijerno isprofilisao. Verovatno kandidat još uvek ne zna šta tačno želi da radi ili mu nije bitno šta radi ili kada je bez posla onda nekritički konkuriše na sve i svašta. Po pravilu takvi kandidati nisu toliko zanimljivi poslodavcima.
Ako kandidat nema iskustva na rukovodećoj poziciji, a konkuriše na rukovodeće pozicije onda je to znak da kandidat veruje da je stekao dovoljno radnog iskustva da bi mogao da bude unapređen, ali kod trenutnog poslodavca očigledno ne postoji mogućnost za tako nešto zbog čega kandidat i želi da promeni posao. Proslediti takvim kandidatima informaciju o upražnjenim rukovodećim pozicijama garantuje visoku konverziju.
Ako kandidat ima dugogodišnje iskustvo na rukovodećoj poziciji i konkuriše isključivo na rukovodeće pozicije onda je to siguran znak da mu treba prosleđivati samo tu vrstu informacija jer ako bismo mu prosledili informaciju o nerukovodećoj poziciji u tom slučaju ne samo da bi izostao odziv već bi kandidat to mogao da doživi i kao uvredu i da se odjavi sa naše mejling liste ili iz baze kandidata.
Ako pak kandidat ima dugogodišnje iskustvo kao rukovodilac, a konkuriše i na niže pozicije onda znamo da možemo da mu šaljemo i informacije vezane za nerukovodeća radna mesta i da ga nećemo time uvrediti.
Ako je kandidat dosledan u pogledu pozicija za koje konkuriše onda je jasno koju vrstu posla kandidat preferira i koju vrstu informacija mu treba slati da bi se osigurala veća konverzija.
Kao što se može videti, na osnovu informacija koje se prikupljaju o kandidatima moguće je doći do veće konverzije koja će se pozitivno odraziti ne samo na broj onih koji će se prijaviti na vašu mejling listu ili posetiti određeni događaj koji organizujete već i na one koji će se, na kraju krajeva, javiti na vaš oglas za posao.
I u okviru Infostudove usluge targetiranja kandidati se biraju ne samo na osnovu vaših kriterijuma, već i na osnovu prethodno opisanih informacija o kandidatima koje utiču na veću konverziju.
Ali na veću konverziju utiče i to kako vas kandidati vide i kako ocenjuju vaš proces selekcije.
Kako stvari izgledaju iz ugla kandidata
Ako ne znate kako stvari izgledaju iz perspektive kandidata i ako kao poslodavac razmišljate samo o tome kako da sebi olakšate život u procesu regrutacije i selekcije, a ne i kandidatima može vam se desiti da napravite brojne greške koje će se negativno odraziti na konverziju, kao na primer:
- zatrpate kandidata suvišnim informacijama zbog čega kandidatu treba više vremena da bi došao do najvažnijih informacija, pa umesto uzbuđenja oseća umor, dosadu i gubi interesovanje
- izostavite neke važne informacije, kao na primer kada će kandidat znati da li je ušao u uži izbor čime otežavate kandidatu da isplanira svoje vreme
- ne vidite da kandidat prolazi kroz nepotrebne korake:
- ne može da se prijavi bez korisničkog imena i lozinke
- tražite mu da popuni gomilu praznih polja i ostavi brojne podatke o sebi, koji su vama potrebni za kasniju pretragu, a ceo posao prebacujete na kandidata
- ne vidite da neki koraci nedostaju:
- kandidat nema mogućnost da se prijavi sa nekog od svojih profila na društvenim mrežama
- kandidat ne može da pošalje link za šerovanje svoje biografije sa neke od cloud platformi (DropBox, GoogleDrive)
- kandidatu se ne nudi opcija da se prijavi na mejling listu za dobijanja poslova na mejl što je najjednostavniji vid remarketinga
- kandidat nema mogućnost da pretragom na Google dođe do oglašene pozicije
Što više znate o tome kako stvari izgledaju iz ugla kandidata lakše ćete moći da kreirate prijatno iskustvo za kandidate u procesu regrutacije i selekcije, a to će se pozitivno odraziti ne samo na broj već i na kvalitet onih koji se odazivaju na vaše pozive bilo da konkurišu ili da se prijave na mejling listu, otvore mejl koji im šaljete, pročitaju sms poruku, posete vaš profil poslodavca ili karijernu stranicu na vašem korporativnom sajtu.
