“Više od 20 godina, koliko već Universum postoji na tržištu, čini mi se da je najveća promena kojoj svedočimo činjenica da se od tržišta okrenutog ka poslodavcima, tržište usmerilo na talente, kao i to što je opseg kompanija za izbor sada daleko veći”.
Ovako je Amin Ziani, direktor sektora partnerstva kompanije Universum, odgovorio na pitanje HR Lab-a, šta bi bila najveća promena na tržištu kojoj je svedočio u toj kompaniji.
– Tokom 2008. godine, na primer, mogli smo videti da su student birali svega 12, za njih, idealnih kompanija. Danas se taj broj udvostručio, što nam jasno pokazuje da studenti imaju daleko više opcija i da su toga i te kako svesni – dodaje Ziani.
Imajući u vidu informacije i saradnju sa kompanijama iz čitavog sveta, koje su glavne razlike koje vidite na tržištu rada?
– Odlično pitanje. Kao i svake godine, vidimo razlike među različitim tržištima i različita glavna polja studija među talentima širom sveta. Na primer, u Holandiji, inovativnost je ključni element uključen u “brand promise” dok je u Italiji to korporativna društvena odgovornost. Dakle, svako tržište je u tom smislu potpuno drugačije.
Još jedna od razlika je, naravno, i očekivanje u vidu mesečne plate, koje je veoma različito u celom svetu, pa čak i unutar same Evrope. Očekivanja od plate za turskog studenta u poređenju sa studentom u Švajcarskoj su višestruko veća, do čak 6 puta.
Krenite odmah da radite na svom EB
U Srbiji se susrećemo sa mišljenjem da se EB-om bave samo velike kompanije, međunarodne korporacije, sa formiranim sektorima koji za fokus imaju baš EB strategiju i aktivnosti. Na osnovu vašeg iskustva, koliko je to tačno? I, šta bi bila poruka ljudima koji rade u manjim kompanijama – mogu li oni učiniti nešto i šta?
– Ovo je potpuno netačno i pogrešno. Svako ko zapošljava, mora da se fokusira na svoj employer brand. Vidimo jasno da sve više talenata želi da radi za startup-e. Često im, nakon diplomiranja upravo takve kompanije budu poslodavci prvog izbora. Kako bi i takve firme odgovorile na tržište, potrebno je da svi, pa i novoosnovana preduzeća i male kompanije, počnu da rade na svom EB daleko ranije nego što to misle. Ili, bolje reći – odmah.
Podelite sa nama 3 saveta za manje kompanije, koje nemaju predodređene timove, strategiju, aktivnosti.
– Prvi savet je da budete vidljivi na društvenim mrežama. Pokažite da postojite na Facebooku, Instagramu. Samo nekoliko postova nedeljno je dovoljno. Ako se oglašavate na sajtovima za zapošljavanje, koristite svaku priliku da i kroz oglase za posao kažete što više o sebi. Drugi savet je da uskladite HR i Marketing: pobrinite se da rade zajedno jer se usklađuju i u mnogim drugim stvarima. Učiniće vaš rad daleko efikasnijim, nego da na njemu radite sami. Treći savet bi bio da podesite ciljeve (KPI) tako da su usklađeni sa vašom organizacijom: Uverite se da imate ciljeve (KPI-jeve) koji su relevantni za vašu kompaniju i koji su usklađeni sa poslovnim, biznis ciljevima i menadžmentom.
Kada su svi inovativni, niko nije inovativan
Koje su se to 3 stvari, prema vašem mišljenju, najviše promenila tokom korone?
– Ovome smo svi bili svedoci verujem: online zapošljavanje i onboarding, smanjena regrutacija i zapošljavanje i naravno – remote rad. Sve ovo u daleko većoj meri nego ranije.
Šta je zajedničko kompanijama koje rade dobar posao na polju EB-a?
– Rekao bih da je glavna razlika u tome kako se diferenciraju od konkurencije. To je ono sa čime većina kompanija ima muku, sa čime se bori ima mnogo kompanija koje se sve takmiče za iste talente. Stoga je element diferencijacije ključan i pobediće kompanije koje se izdvajaju iz gomile i koje su različite.
A koje su najčešće greške koje viđate?
– Još jedno dobro pitanje! Kompanije čine razne greške iz godine u godinu, naročito jer svako malo viđamo nove trendove koje često veliki broj kompanija želi da primeni, što samo ostavlja prostora za još grešaka. Prisetio sam se sada nekoliko grešaka, ali navešću primer koji je u vezi sa gorenavedenom diferencijacijom.
Mnoge kompanije smatraju da su inovativne i da će samo time što pomenu tu reč, privući talente koji traže “inovativne” kompanije. Kada su svi inovativni, niko nije inovativan.
Nemojte reći ljudi koliko ste smešni, nasmejte ih. Tako ćete se izdvojiti.
Dajte nam 3 “Do’s” and “Don’ts” odnosno podelite sa nama 3 stvari koje treba i ne treba raditi.
– Evo šta treba raditi: Imati jasan fokus – da biste stvorili snažan utisak i jaku, dobru i stabilnu reputaciju, morate biti jasni u tome šta nudite, drugim rečima, morate imati jasan i glasan EVP (Employer Value Proposition). Takođe, budite autentični u svojoj komunikaciji i trudite se da imate ubedljivu priču – morate se pobrinuti da svoju priču prikažete na dosledan i ubedljiv način. Potrudite se da koristite stvarne ljude, priče, situacije iz vaše organizacije. Usudite se da budete drugačiji – svedočimo tome da se svi bore da se izdvoje od konkurencije. Nađite svoju snagu i nemojte se plašiti da je upotrebite u komunikaciji.
S druge strane, nemojte raditi sledeće stvari: Koristiti korporativni brend za employer brand – mnoge kompanije žele da uštede vreme radeći ovo, ali u osnovi, na ovaj način, samo škodite svom employer brandu. Zatim, “Go global, stay global”, ili u suštini, ako je nešto što ste uradili na jednom tržištu, gradu, talent grupi uradilo dobar posao, ne znači da će i na nekom drugom rezultat biti isti. Prilagođavajte svoju EB strategiju lokalu. Pored toga, nemojte koristiti Stock fotografije kada komunicirate ka talentima. Viđamo mnogo primera gde kompanije prave ove greške i koriste “fabričke” fotografije umesto fotografija svojih zaposlenih. Budite autentični.
Morate znati kako vas vide spolja
Kako ispravno postaviti ciljeve, KPI-jeve? Mnoge kompanije u Srbiji kao jedan od ciljeva za EB strategiju postavljaju “Želimo da budemo u Top 3 u vašem narednom istraživanju”. Po vašem iskustvu, da li je ovo ispravan KPI, ili je ovo metrika, vizija, cilj…
– Apsolutno je ispravno. Mnogi naši klijenti ovo postavljaju kao KPI, što je potpuno smisleno jer zaista potvrđuje da su uradili nešto dobro kada je u pitanju njihov EB. Ali, čak iako niste u Top 3 ili Top 20, a znate da tu želite da budete, već ste nekoliko koraka ispred onih koji to nisu postavili kao svoj cilj, jer ste vi barem svesni svoje pozicije i na njoj želite da radite i imate želju i priliku da razumete svoju ciljnu grupu. Postoje mnoge kompanije koje nemaju ni ideju o tome kako su percipirani spolja, što mi je noćna mora, nesvest sebe kao poslodavca vodi direktno u propast, samo ne odmah, pa mnogi misle da imaju vremena.
Koliko vremena obično treba kompanijama da naprave pomake u svom EBu? I zbog čega to traje dugo?
– Ni Rim nije izgrađen za dan, zar ne? Za velike i dobre stvari, potrebno je vreme i to je proces, dok se ne dođe do onoga do čega želite. Naravno, ovo će varirati od kompanije do kompanije i od toga šta je kome cilj. Moglo bi proći i po nekoliko godina dok ne vidite neku razliku u recimo svom rangu ili kako vas vide vaši talenti. Takođe, mnogo toga će zavisiti i od informacije koje dobijate iznutra, od vaših kolega, zaposlenih. Što više podataka i informacija imate, lakše ćete usmeravati svoju strategiju i planirati aktivnosti spram njih. Budite strpljivi i uporni.
U kompanijama često postoji osoba koja je veoma svesna potrebe za kontinuiranim radom na EB, ali ne nailazi na razumevanje i odobranje menadžmenta/direktora. Koji su načini dobri da se pristupi menadžmentu/šefu sa ovom temom, kako bi u konačnici dobili odobrenje. Imate li neki savet za njih?
– Ovo je nešto sa čime se svi ljudi koji se bave EB-om susreću kroz cele svoje karijere. Zaista je ključno da imate podršku menadžmenta. Teško je i pokušati svima udovoljiti, zar ne? Zato što osoba ima svoj interes i ideju o tome šta je najbolje za kompaniju, i baš ta osoba često bude najglasnija.
Sa druge strane, svi uključeni imaju svoj fokus i svoje biznis ciljeve i prosto ne vole kada im nešto “uskače”. Zato je najbolje ići lagano i pokazati primere dobrog EB-a i šta je to donelo određenoj kompaniji.
Pobrinite se da aktivnosti Employer Brandinga povežete s biznis ciljevima kompanije, tako da vi i menadžment govorite istim jezikom. Ovo bi mogao biti početak kako biste se usaglasili sa menadžmentom i postavili prioritetne aktivnosti EB-a u vašoj kompaniji.
Godina je 2040. Kako izgleda tržište rada?
– Zaista imate sjajna pitanja. Mogao bih o ovome pričati satima, verujem, ali hajde da budem što kraći.
Živimo u neizvesnim vremenima i svašta se može dogoditi. I dalje se okrećemo sa tržišta koje pokreću poslodavci ka tržištu koje pokreću talenti, ali se dešava zastoj i to kretanje ide sporije.
Naravno, tehnologija će ostati u fokusu, a studenti i mladi stručnjaci sa tehničkim veštinama imaju prednost jer i poslodavci sve više idu ka tom pravcu – daju prioritet tehnologiji u svom poslu.
Takođe možemo videti da se zapošljavanje tehnoloških talenata dosta povećalo poslednjih godina i ta kriva je uzlazna i ne planira da stane.
Druga generacija polaznika EB Akademije, koju organizje HR Lab Employer Branding Studio u saradnji najvećom globalnom kompanijom za Employer Branding usluge Universum, će se okupiti 23. septembra.
VIŠE INFORMACIJA O Employer Branding Akademiji!
Prijavite se!
