Za početak, da nešto razjasnimo – Svi menadžeri jedne kompanije treba da budu mentori. Svako ko je u poziciji da vodi ljude i da njima upravlja, treba da poseduje mentorske veštine da to i uradi na odgovarajući način. Ali, ako nije tako, ako znate iz iskustva u vašoj kompaniji, da nije tako, ne treba da očajavate. Pre svega, važno je da znate da u tome niste sami.
Istraživanje “Šta to radi zaposlene” koje su prošle godine sproveli Rezilient, Tim Centar, Infostud i Osiguranik pokazuju da se čak polovina menadžera na tim pozicijama nalazi iako to ne žele. Ovaj podatak je ključan za razumevanje situacije u kojoj se trenutno nalazi tržište rada. Menadžeri su neophodni, i firme te titule dodeljuju, ali neretko ne izaberu prave ljude, jer ih možda i nemaju. Ali to što ih nemaju, ne znači da ne mogu da ih stvore.
Svako ko se nalazi na poziciji lidera ima kapacitet da postane dobar mentor, ili barem kapacitet da proba to da postane. Bez istinskog truda i uloženog napora da se ovo ostvari, ne možemo i ne treba nikoga da otpisujemo. Baš kao što kroz godine obrazovanja ne zameramo sebi ono što ne znamo, već idemo predmet po predmet kroz polugodišta i semestre, isto tako i u poslovnom okruženju važno je da sebi, i drugima, dozvolimo mogućnost rada i napredovanja. Čak i menadžeru koji po svim kriterijuma ne obavlja svoj posao adekvatno može da čuči odličan mentor, uz odgovarajuće alate.
Ali hajde da za početak vidimo, zašto je mentorstvo toliko važno.
Zašto je mentorstvo važno?
Jako dugo se i na stranom i na našem tržištu uloga menadžera posmatrala jednobrazno – njegovo je da raspodeli posao, pobrine se za operativne i administrativne zadatke poput godišnjih odmora, eventualno mu je bilo dozvoljeno da otpušta i zapošljava. Ipak, takvo pojednostavljeno mišljenje davno je zaboravljeno i od menadžera se sada očekuje mnogo više.
On je taj koji treba da prenese ne samo zadatke, već i kulturu i vrednosti kompanije, strateški pravac i godišnje ciljeve, kao i odluke top menadžmenta. Menadžer je odgovoran i za atmosferu u timu, povezanost među zaposlenima, njihov rast, razvoj i napredak. On je odgovoran kao menadžer, ali on je za to sposoban samo kao mentor.
Mentor je onaj koji daje redovnu povratnu informaciju koja podstiče rast zaposlenih, mentor je taj koji gradi sigurnost, poverenje i prostor za transparentnost, mentor je taj koji potencijale zaposlenih povezuje sa potrebama kompanije.
Istraživanje rađeno prošle godine pokazuje da trećina zaposlenih nikada od svojih menadžera ne dobija povratnu informaciju. U takvim situacijama nema prostora za rast ni za zaposlenog ni za firmu – i onda sve strane gube.
Kako podržati menadžere da postanu mentori?
Čak i kad znamo da je važno da menadžeri budu mentori, ne znači da znamo kako to da postignemo. Nekad ćemo imati novajlije, koji ne znaju ni odakle da krenu, nekad staru gardu koja ne želi da se menja, a neretko i prosečne menadžere koji su prosto pretrpani operativnim zadacima da bi uopšte razmatrali odgovarajuć način da vode ljude. Odakle onda početi?
Prvi korak: Obezbedite ljude za rast
Da li se sećate kako smo na početku napomenuli da većina menadžera zapravo uopšte ne želi da vodi ljude? Taj podatak je ključan. Izlišno je razmatrati strategiju liderskih treninga ako će oni biti održani onima koji lideri uopšte ne žele da budu. I zato, prvi korak jeste procena trenutnog stanja – koji vaši menadžeri su na pravim pozicijama, koji bi mogli da porastu u to što je potrebno i koji treba da dobiju druge role?
Ako se nosite sa menadžerom koji je odličan tehničar ili operativac, ali je jako loš u vođenju ljudi, onda je vreme da mu obezbedite naslednika, a njemu dozvolite da bude specijalista – ekspert u onome što zna, bez tereta vođenja ljudi.
Sa druge strane, ako se nosite sa menadžerom koji želi, a ne ume, onda je na vama da uložite napor i resurse da mu obezbedite neophodan rast.
A ukoliko ni sam menadžer ne ume da proceni – da li ne ume ili ne želi – onda je na HR-u, i njegovom direktno nadređenom da procene. Preporuka je, svakako, barem probati.
Drugi korak: Obezbedite prostor za rast
Onda kada ste odlučili koji menadžeri ostaju u svojim ulogama vreme je da im obezbedite prostor za rast. Mnoge kompanije greše i fokusiraju se isključivo na to obezbede alate i resurse – kurseve, obuke, treninge, kao i mentore. Ipak, ono što ne obezbede je prostor za taj rast – radne sate i mentalni prostor koji će biti posvećeni isključivo ovome.
Ako imate menadžera koji neprestano radi prekovremeno, koji donosi teške odluke, koji nosi teret ciljeva firme, ni najbolji kurs mu neće pomoći jer on nema kada da ga sluša, vremenski, a ni kada da ga savlada i primeni. Sa druge strane, ako dozvolite menadžeru taj prostor za rast i od osrednjeg kursa i bez mentora moći će da dođe do kvalitetnih zaključaka i metodologija. Nekad će mu sve ovo obezbediti i samostalno učenje!
Stoga, neka vaš fokus ne bude na tome kojoj trening kući ili metodologiju da poklonite poverenje. Iako je ovo velika odluka, treba da bude doneta tek nakon što za to učenje koje plaćate postoji prostor – onaj koji vi morate da obezbedite.
Treći korak: Obezbedite alat za rast
I onda dolazimo do trećeg koraka, koji mnogi smatraju da je jedini kada je u pitanju stvaranje mentora od menadžera – alati za rast. Pre svega, ovde se misli na edukaciju, kurseve, treninge, rad sa drugim mentorima i koučevima. Ali, to je prvi, ne i jedini korak.
Nakon inicijalne obuke, ili paketa koučing sesija, neophodno je napraviti plan za kontinuirani rast – određivanje metrika uspeha, praćenja i sprovođenje odgovarajućih akcionih koraka.
Ni rast i razvoj jednog menadžera, niti bilo šta drugo u kompaniji, ne može da bude prepušteno slučaju. Bez ulaganja, i praćenja tih ulaganja, uspeh je slučajnost, a ne rezultat.
Koliko god izazovno bilo znati da je uticaj menadžera presudan za uspeh firme, toliko je olakšanje znati da se na ovo može uticati. I zato – krenite već danas!
