Velika ostavka (great resignation) izraz je koji se odnosi na trend koji se pojavio na tržištu rada poslednjih godina i opisuje situaciju u kojoj značajan broj zaposlenih dobrovoljno napušta posao. Ovaj fenomen je podstaknut nizom faktora među kojima veliku ulogu su odigrali pandemija COVID-19, želja za većom fleksibilnošću i balansom između poslovnog i privatnog života, kao i opšta ponovna procena prioriteta i vrednosti.
Efekti “velike ostavke” i smanjenja broja stanovnika
U zemljama sa ubrzanim starenjem stanovništva i niskom stopom nataliteta, kao što su Japan i neke evropske zemlje, već su i pre velike ostavke postojali znaci nedostatka radne snage i poteškoća u popunjavanju određenih radnih mesta. Prevashodno stoga što je broj ljudi koji pripadaju generaciji koja ulazi na tržište rada manji od broja ljudi koji napuštaju radnu snagu zbog penzionisanja ili drugih razloga.
U nekim slučajevima, smanjenje populacije može dovesti i do pada potražnje za određenim dobrima i uslugama, jer ima manje ljudi koji ih konzumiraju. Ovo može rezultirati smanjenjem mogućnosti zapošljavanja u određenim sektorima, kao što su maloprodaja, ugostiteljstvo i zdravstvena zaštita.
S druge strane, smanjenje populacije takođe može dovesti do većeg naglaska na automatizaciji i tehnološkim rešenjima. To može voditi povećanju produktivnosti i efikasnosti, kao i do otvaranja novih radnih mesta u industrijama koje se odnose na tehnologiju i automatizaciju.
Sve u svemu, efekti koje smanjenje broja stanovnika ima na tržište rada su složeni i višestruki. Dok nedostatak radne snage i opadajuća potražnja u određenim sektorima mogu predstavljati izazove, pojavljuju se mogućnosti za inovacije i rast u drugim oblastima. Biće važno da kreatori politika i poslodavci pažljivo razmotre ove faktore i prilagođavaju se promenljivim trendovima kako bi osigurali stabilnu i prosperitetnu ekonomiju.
Danas je u mnogim zemljama stopa nezaposlenosti izuzetno niska, posebno među traženim zanimanjima, mnogi radnici imaju veću pregovaračku moć nego što su je imali godinama. To je dovelo do povećanja plata i beneficija, jer se poslodavci takmiče za vrhunske talente. Nekim radnicima je ovo olakšalo da napuste svoj sadašnji posao i nađu novi sa boljom platom i beneficijama, a zatim i ponove proces. Zato, sa stalnim trendom Velike ostavke i nedostatkom radne snage u raznim industrijama, poslednjih godina koncept brendiranja poslodavaca postaje sve važniji za organizacije.
Prvo, jak brend poslodavca može pomoći kompanijama da se istaknu među ostalim organizacijama koje imaju potrebu za sličnim talentima. Sa porastom rada na daljinu i dostupnošću on-line mogućnosti za posao, kandidatima je lakše da traže poslove i upoređuju kompanije.
4 načina na koji jak brend poslodavca čini ključnu razliku u novim okolnostima
Jak brend poslodavca može učiniti kompaniju privlačnijom za one koji traže posao, posebno ako traže kompaniju sa pozitivnom reputacijom, kulturom i balansom između posla i privatnog života. Zauzvrat, kompanija tako privlači vrhunske talente i smanjuje stopu fluktuacije, koja košta organizacije na mnogo načina, a pre svega u novcu i vremenu.
Drugo, jak brend poslodavca može pomoći kompanijama da zadrže postojeće zaposlene. Sa Velikom ostavkom, mnogi zaposleni napuštaju posao zbog nezadovoljstva svojim radnim okruženjem, kulturom kompanije ili zbog nedostatka mogućnosti za rast. Razvojem snažnog brenda poslodavca, kompanije mogu stvoriti pozitivno radno okruženje koje podstiče angažovanje, zadovoljstvo i lojalnost zaposlenih. Ovo može dovesti do viših stopa zadržavanja zaposlenih (retencije) i manje fluktuacije, što može pomoći kompanijama da uštede na troškovima zapošljavanja i obuke.
Treće, jak brend poslodavca može pomoći kompanijama da privuku i zadrže različite talente. U današnjem globalnom i međusobno povezanom svetu, raznolikost i inkluzija su sve važniji za kompanije. Inkluzija podrazumeva uključivanje i prihvatanje pojedinaca, bez obzira na razlike u njihovim kulturnim, etničkim, socio-ekonomskim, polnim, religijskim, seksualnim, fizičkim ili drugim karakteristikama. Razvojem brenda poslodavca koji je inkluzivan i dobrodošao za sve kandidate, kompanije mogu privući različite talente i poboljšati ukupnu raznolikost radne snage. Kompanija sa raznolikom random snagom je u mogućnosti da iskoristi širi spektar veština i perspektiva, što dovodi do boljih inovacija, rešavanja problema i donošenja odluka.
Na kraju, jak brend poslodavca može pomoći kompanijama da se razlikuju od svojih konkurenata i da izgrade pozitivnu reputaciju i imidž brenda među svojim zaposlenima, klijentima i u široj javnosti. U današnjoj eri društvenih medija, reputacija i imidž kompanije su važniji nego ikada ranije i dovode do bolje lojalnosti zaposlenih, kao i veće angažovanosti klijenata i većeg ukupnog poslovnog uspeha.
Brendiranje poslodavaca je moćno sredstvo da se to postigne.
