Uspeh se temelji na rezultatima, znanju i trudu. To stanovište se naziva meritokratija i smatra se pravednim stavom. U praksi, mnogo drugih faktora koji nemaju veze sa trudom i učinkom, utiču na nečije unapređenje ili napredovanje u karijeri. O tome se priča po hodnicima kompanija i na društvenim mrežama ali ne i formalno, u biznis zajednicama. Ovo ne znači neminovno loše namere nego više nesvesne obrasce koji upravljaju nama i utiču na naše odluke.
Jedno istraživanje Harvard Business Review je pokazalo da i menadžeri koji zaista veruju da rade i postupaju po meritokratiji (odnosno vrednujući uložen napor i rezultate), češće nagrađuju muškarce nego žene za isti rezultat. Potpuno nesvesno pristrasno.
Druga istraživanja su pokazala još neke zanimljive uvide:
- 59% evaluacija muškaraca koje sadrže kritike sastoje se od 2% kritika ličnosti a kad su u pitanju žene, čak 75% evaluacija čine kritike ličnosti
- I žene i muškarci češće biraju muške kandidate za posao a postoji i favorizovanje onih kandidata koji su „evropskih, belih“ korena u odnosu na pripadnike etničkih zajednica iz drugih delova sveta (južna Amerika ili Afrika)
- U oblastima nauke, tehnologije i inženjerstva više od 50% žena napušta karijeru naglašavajući kao razloge favorizovanje, izolaciju, netransparentni kriterijumi za napredovanje
Koji nevidljivi faktori utiču na napredovanje u karijeri i odstupaju od meritokratije?
- Vidljivost, self marketing, predstavljanje sebe i svojih rezultata
- Umrežavanje, kontakti, reputacija
- „slično se sličnom raduje“ odnosno „culture fit“ sa onima koji donose odluke
Zanimljiv fenomen: Paradoks meritokratije: ustanovljeno je da organizacije koje se hvale meritokratijom, pozivaju se na nju i ponosno se smatraju takvim, upravo imaju najviše neobjektivnih odluka. A zašto?
Kada verujemo da radimo u pravednom sistemu, opustimo se: manje preispitujemo svoje odluke. Poverujemo da smo nepristrasni i da smo deo nepristrasnog sistema i to nam postaje zona komfora: manje smo disciplinovani, manje se plašimo nepravednih odluka i češće grešimo. Što smo ubeđeniji da smo objektivni to više rizikujemo da upravo ne budemo.
Koja je uloga HR-a u regulisanju lažne meritokratije?
Za početak, HR treba da zna da ovakva pojava postoji, da zaposleni to znaju i prepoznaju ali da je ne nazivaju „meritokratijom“ nego nepravdom, favorizovanjem, nepotizmom i sličnim izrazima. Bitno je i razumeti do koje mere tendencija lažne meritokratije može da negativno utiče na zaposlene i što je najvažnije, najviše pogađa one najbolje zaposlene: najbolje performere, tihe zvezde, timske igrače.
- Zapošljavanje: HR može da prepozna obrasce u izboru kandidata kod određenih menadžera i tada treba da testira svoj uvid, da „izazove“ odluke tih menadžera i ukazuje i njima samima na pristrasnost. Na ovaj način pomažu i samim menadžerima da ne donose pogrešne odluke
- Procena učinka: perspektiva o ženama, manjinama, zaposlenim majkama, osobama sa invaliditetom može da se odrazi na evaluaciju učinka. HR treba da drži pod kontrolom ovaj proces koliko god je u mogućnosti kako ne bi došlo do nepravednih ocena.
- Napredovanje i nagrađivanje: ako prepoznamo određene učestale pojave, na primer da se za isti učinak jedna osoba nagrađuje a druga ne, potrebno je da reagujemo da dobijemo sveobuhvatne informacije o tome
Ono što može pomoći u smanjenju lažne meritokratije je i:
- Kreiranje struktuiranih procesa selekcije, procene učinka. Što je proces jasniji i više „propisan i definisan“, manji je prostor za nepravednost
- Definisanje nivoa kompetenci: šta stvarno znači „senior“ a šta „junior“, na primer.
- Obuka menadžera na ovu temu: da prepoznaju svoje pristrasnosti jer tako mogu da ih kontrolišu
- Merenje gde god je moguće: postavljanje merljivih ciljeva, upoređivanje podataka o nagradama i bonusa
- Mehanizmi za prijavu pristrasnosti i nepravdi kako bi se na vreme sagledali rizici
HR timovi su „čuvari sistema“ pa je bitno da posebno vode računa o nevidljivim obrascima ponašanja. Odgovornost nije samo na HR zajednici. Menadžment jedini može da sačuva meritokratiju tako što je stalno svestan koliko je ranjiva: negujući je, razvijajući je.
