Ne ulazeći u mnogostruke uzroke i istoriju koja je dovela do ovoga, činjenica je: tržište rada je takvo da su kompanije primorane da promene svoj odnos prema zaposlenima! Raspodela moći između zaposlenih i kompanija se promenila i kompanije sada pažljivije prilaze temama poput benefita, odnosa prema zaposlenima, zadovoljstvu zaposlenih i slično.
Kompanije, da bi opstale, menjaju nastup i prema budućim (potencijalnim) zaposlenima ali i prema postojećim. Pregršt je literature i istraživanja o potrebama zaposlenih, trendovima za 2023.godinu, preporukama i dobrim praksama.
Kompanija Future Workplace objavila je rezultate svog istraživanja iz 2021. godine u kom se naglašavaju nove potrebe zaposlenih, promene prioriteta, faktori odluke zaposlenih da ostanu u kompaniji ili da se zaposle u njoj i slično. (Top Ten HR Trends For The 2022 Workplace (forbes.com))
Budućnost rada svodi se na pružanje wellbeing-a. U nedostatku boljeg prevoda, razložićemo to na sledeći način a poštujući rezultate pomenute kuće:
1. Finansijski paket (zarada, bonusi, stimulacije, ulaganje u edukaciju i razvoj, penzioni planovi). Novi trendovi pokazuju i zahtev zaposlenih da dobiju omogućen pristup finansijskim savetnicima što pokazuje do koje mere zarada i osnovni materijalni benefiti nisu više uopšte ni tema.
2. Podrška mentalnom zdravlju (podrška i razumevanje kompanije za potrebe zaposlenih koje se tiču podrške mentalnom zdravlju: psihološka podrška, platforme za psihološki razvoj…). Global Wellness Institut u svom istraživanju iz decembra 2021. godine predviđa da će benefiti koji se tiču mentalnog zdravlja rasti godišnje oko 9%. Nakon pandemije kompanije menjanju svoje pakete benefita trudeći se da ulože i u platforme za mentalnu i psihološku podršku i možemo se zapitati i da li je ova projekcija od 9% možda preskromna?
3. Socijalni benefiti (balans između privatnog i poslovnog života, kreiranje ispunjujućih odnosa sa saradnicima, funkcionalni timovi..). Fleksibilni oblici rada, sloboda u kreiranju radnog vremena i svi benefiti ovog tipa postaju trend koji je dobio i naziv „produktivnost svuda“, čime se potencira da posao nije samo na jednom mestu u tačno vreme nego da se može ostvariti bilo gde.
4. Podrška fizičkom zdravlju (zdravstvena osiguranja, wellness, sistematski pregledi…)
5. Karijerna podrška (coaching, razvoj, pristup edukacijama, fidbek, karijerno upravljanje…). Očekuje se produženje trajanja životnog veka pa samim tim se podrazumeva i menjanje kompanija, prekvalifikacije, preusmeravanje karijere itd. Zaposleni zahtevaju mogućnost da prikupljaju veštine, znanja i iskustvo na svakom koraku. Takođe, setovi neophodnih veština za budućnost se menjaju pa se na visoka mesta na tabeli penju „human skills“ ili socijalne veštine poput emocionalne inteligencije, rezilientnosti, upravljanja promenama, kreativnosti, upravljanja projektima ili multidisciplinarnim sektorima itd. Pored ovih, digitalna znanja i veštine postaju higijenski minimum za buduće tržište rada pa i zaposleni sve više zahtevaju da im se mogućnosti za sticanje istih pruži.
U biznisu se vrlo dobro zna i poštuje zakon tržišta. Sila tržišnih promena je najčešće takva da su gubitnici upravo oni koji pomisle da mogu da ih ignorišu. Slično je i na tržištu rada. Situacija je takva da će poslodavcima poslovanje zavisiti od toga na koji način pristupaju zaposlenima, njihovim potrebama, novim tendencijama, trendovima, konkurentskim uslovima. Ovo, naravno, ne znači da kompanije treba nekontrolisano da pružaju sve što se zaposlenima padne na pamet ili da pojure za svakim trendom koji se pojave.
Kompanije treba da teže da omoguće što više. Važno je da pritom, vode računa o upravljanju svim tim povlasticama i njihovim efektima i isplativosti takvih investicija. Redovna evaluacija, agilno praćenje, osveživanje liste i lepeze benefita je način da kompanija ide u korak sa potrebama zaposlenih ali da ne uđe u začaran krug kada se obično čuje ona narodna „daš im prst, hoće i ruku“.
