Strah od promene je drugi najveći strah zaposlenih, odmah nakon onog od gubitka posla. Šta onda da radimo sa employer brandingom u situaciji kada se ova dva straha spoje, kao što je sa većinom zaposlenih u ovoj godini? Ako uzmemo najjednostavniju definiciju employer brandinga – da je to skup obećanja koje smo dali našim zaposlenima, da li znamo kako treba reagovati u situacijama kada kompanijama ne ide baš najbolje i kada ne možemo da ih ispunimo.
Konstantno slušamo i čitamo o svetskoj krizi, recesiji, otpuštanju, rastu cena…i sve je to realnost koja nam se dešava, ali da li se u ovakvim trenucima zaista zapitamo šta je sa našim zaposlenima i kako se oni bore sa ovim temama. Početkom godine velike kompanije objavile su da će smanjiti broj zaposlenih – i ponovo se desila igra velikih brojeva i lutrija – ko odlazi, a ko ostaje. Međutim, da li je uopšte bitno koji je broj u pitanju kada se radi o ljudima koji ostaju bez posla i zarade.
Poštovani, zaposlili smo previše ljudi
Ipak ono što je fenomen ove krize jeste činjenica da kompanije koje su bile najglasnije u svom employer brandingu kada su zapošljavale talente, otkaze su sprovele tiho, uglavnom preko maila i sa jednostavnom porukom – zaposlili smo previše ljudi. I tu sada ide onaj veliki znak pitanja – zbog čega su kompanije bitku za talente pretvorili u bitku za to ko će zaposliti više ljudi, ko će ponuditi više i ko će uraditi bolju kampanju za privlačenje zaposlenih, iako od početka nisu bile baš i sigurne da li će im ti zaposleni zaista trebati. Da budem krajnje iskren, kompanije su zapošljavale po principu – nek’ se nađe, bez preteranog gledanja na svrhu i kompanijsku kulturu. Neki zaposleni koji su duže vremena u kompaniji i na senior pozicijama, odlazili su jer se zapošljavanjem velikog broja ljudi narušila kompanijska kultura i vrednosti koje su građene godinama.
I da sada pređemo na ono glavno – kada su se borile za talente, kompanije su ulagale veliki novac u employer branding kampanje, na LinkedIn-u smo viđali lica nasmejanih zaposlenih koji piju kafu na neograničenoj pauzi, igraju stoni fudbal i ludo se zabavljaju na poslu. Regruteri su imali neverovatne targete da dovedu nove ljude u kompaniju i da se bave motivacijom i pridobijanjem novih zaposlenih sa sve kreiranjem što originalnijih poruka na LinkedIn-u kako bi skrenuli pažnju potencijalnom kandidatu. Postojeći zaposleni prethodne dve godine uglavnom su stavljeni u drugi plan. I opet se tu zaboravilo da je employer branding i ono što kažu naši interni zaposleni – ambasadori naših vrednosti i oni koji će svojim prijateljima i poznanicima preporučiti (ili ne) svoju kompaniju. Zaboravile su kompanije i na sva ona obećanja koja su dala prilikom procesa selekcije. Jer, stigla je kriza! I šta sada? Pa…krize su prolazne, a samo hrabri opstaju. A hrabri nisu oni koji su preko noći odlučili da otpuste svoje zaposlene, hrabri su oni koji su se potrudili da za njih nađu rešenje. I zašto danas kompanije koje otpuštaju ćute?
Ćutanje nije employer branding
Employer branding je pričati i o tome – naišli smo na krizu i morali smo da reagujemo. Reagovali smo tako što smo morali da smanjimo broj zaposlenih – ali smo njima ponudili programe podrške, outplacement programe ili veći paket otpremnine. Ćutanje u kriznim situacijama svakako nije employer branding. I o tome se priča, samo u negativnom kontekstu.
Premda se vraćam na priču sa početka – neizvesnost i strah od otkaza učinila je da kompanije dodatno plate pad produktivnosti, jer u takvim uslovima zaposleni brinu o egzistencijalnim stvarima, a ne o tome kako će smisliti novu ideju ili proizvod. I kada prođe kriza – da li ćemo ponovo verovati tom poslodavcu i želeti da radimo za njega? Možda, ali će ovog puta, kao i uvek do sada takvi poslodavci morati da spreme mnogo veće budžete za zapošljavanje novih kandidata, ali i za zadržavanje postojećih kolega. Često je praksa da se upravo najveći talenti i najbolji zaposleni odlučuju za odlazak iz kompanije, iako nisu na listi za odlazak, samo zato jer prestaju da veruju u brend poslodavca i najčešće su razočarani postupcima koji su se dešavali tokom teških trenutaka u kompaniji.
I zato menadžeri obratite pažnju kada planirate nova zapošljavanja. Obratite pažnju kada smanjujete broj zaposlenih da li mora baš tako i ako mora uradite to dostojanstveno. I pričajte o tome – i u kompaniji i van nje. Jer, tržište zna šta se dešava i priča se o tome i na mrežama i van njih, a vaš employer branding u krizi može da bude i priča kako ste pogrešili, pa da budete svetli primer toga kako da i ostali ne pogreše.
