Na nedavno održanoj konferenciji HR Week, dr Evi Prokopi je održala predavanje pod nazivom Switching to a Virtual Workplace: Trust as a New Currency. Predavanje je bilo veoma zanimljivo i jedina mana mu je bila što je bilo kratko, pa sam je zamolio da za čitaoce HR Laba odgovori na nekoliko dodatnih pitanja iz oblasti kojima se bavi.
Dr Evi Prokopi ima 15 godina iskustva kao konsultant, trener i motivacioni govornik u oblastima regrutacije, liderstva, razvoja karijere, brendiranja poslodavaca i upravljanja projektima. Uz bogato iskustvo u radu sa kompanijama svih veličina, u poslednje vreme sve više radi i kao konsultant onima koji delimično ili u potpunosti prelaze na rad na daljinu.
Proglašena je jednim od TOP 100 HR influensera na svetu u 2020. godini i prva je i najmlađa Grkinja koja je ikada govorila na Global Project Management Institute Congress. Od kada je objavila knjigu The Success Playbook: The 8 Habits of Happy & Successful People, postala je profesor menadžmenta ljudskih resursa na postdiplomskom nivou, a osvojila je i nagradu Business Elite Award – 40 Under 40. Jedna je od osnivača prve neprofitne organizacije na svetu koja promoviše dobre liderske prakse – Cosmoleadership.
- Na HR Weeku ste govorili o tome kako poverenje postaje ključni faktor u izgradnji i rastu uspešnih timova. Kako da izgradimo poverenje u uslovima kada ljudi sve više rade od kuće i više nisu svi u kancelarijama u isto vreme?
Postoji više načina na koje se tim može zbližiti kada radi na daljinu. Na primer, mogu da sarađuju na studijama slučajeva ili takmičenjima u okviru kompanije, mogu da imaju virtuelne ručkove ili mogu da razmenjuju domaće slatkiše i/ili čestitke putem pošte. Poverenje možemo izgraditi samo ako nam je iskreno stalo do kolega. Zbog toga je redovna komunikacija toliko važna, i na individualnom i na timskom nivou. Ona nam omogućuje da se međusobno upoznamo i povežemo oko nekih nevidljivih elemenata, kao što su stil komunikacije, smisao za humor, muzički ili filmski ukus itd. Kompanija treba da omogući uslove za sve ove aktivnosti.
- Kako možemo povećati produktivnost i angažovanje zaposlenih u uslovima rada na daljinu. Koje su to najbolje tehnike koje donose rezultate i koja vam je omiljena?
Uložite u integrisana rešenja kako bi vaši timovi mogli da koriste jedan alat umesto bezbrojnih veb i desktop aplikacija za komunikaciju. Uključite ljude u donošenje odluka, posebno kada odluke treba da utiču baš na ono čime se bave. Oni najbolje znaju šta im odgovara, a šta ne, dopustite im da vam to kažu. Moj omiljeni alat je onaj koji uzima sreću za indikator blagostanja tima (happiness metric)! Vođa tima traži od svakog člana tima da oceni stepen sreće na poslu ocenama od 1 do 5. Ako član tima da manju ocenu od 5, onda ga vođa tima pita za predloge – šta mu je potrebno da bi dao ocenu 5/5. Mislim da je ovo pravi način za razvoj ljudi, koji onda stvarno mogu da doprinesu poslu koji rade!
- Da parafraziram jedno od ozloglašenih HR pitanja na razgovorima za posao – gde vidite tipično radno mesto za 5 godina? Da li će kancelarije uopšte postojati ili ćemo svi raditi na daljinu?
Mislim da će za 5 godina i dalje postojati neke kancelarije, ali to već ne bih mogla da tvrdim za 2030! Hibridni model će biti tu još nekoliko godina, pre nego što pređemo na potpuno virtuelne kompanije.
- Istraživanja pokazuju da zbog migracija, pandemije i različitih ekonomskih faktora broj slobodnih radnih mesta raste dosta brže u odnosu na raspoloživu radnu snagu. Kao posledicu toga, na tržištu zapošljavanja imamo pravi rat za talente, a sa druge strane baš zato se zaposleni sve lakše odlučuju da promene radno mesto. Šta treba da rade oni poslodavci koji žele da zadrže najbolje zaposlene?
Nisam baš sigurna u tu tezu o ratu za talente, zato što i dalje prečesto vidim da kompanije oglašavaju radne pozicije koje zapravo ne žele da popune.
Ali da odgovorim na vaše pitanje, lojalnost je dvosmerna ulica. Prvo vi morate biti lojalni nekome da biste od njega mogli da očekujete isto. Gradite odnose sa zaposlenima, poštujte ih, pružite im prilike za razvoj, ponudite im personalizovane pogodnosti i podsticaje da biste ih zadržali. Učinite da budu srećni na radnom mestu i oni će ostati uz vas.
- Kada pitamo kandidate šta im je najveći problem u procesu traženja posla, gotovo svi kažu da je to nedostatak povratne informacije nakon konkurisanja. Sa druge strane, poslodavci se bune da im se kandidati koje pozovu na razgovor na posao u velikom broju ne pojavljuju na intervjuu. Kako da promenimo tu situaciju?
Imam preko 10 godina iskustva sa traženjem posla i preko 12 godina kao regruter, tako da mogu sa sigurnošću da tvrdim da poslodavci u 90% slučajeva ne odgovaraju na prijave kandidata, ali da se samo 10% kandidata ne pojavi na zakazanom intervjuu.
Mnoge kompanije posmatraju kandidate kao potrošni materijal bez svesti o posledicama ovakvog pristupa. Kandidati sa lošim iskustvom u procesu selekcije o tome vrlo brzo obaveštavaju mrežu ljudi sa kojima su u kontaktu, a ovo onda dovodi do toga da će konkretna kompanija imati manje prijava u budućnosti.
Uvek treba da objasnimo zašto smo odbili nekoga koga smo intervjuisali. Prvo zato što je pristojno i ljudski da tako uradimo, a sa druge strane svako zasužuje i priliku da uvidi šta nije bilo dobro i šansu da to unapredi.
- Danas se puno teoretiše o employer brandingu, ali u praksi vidimo da i dalje postoji suštinsko nerazumevanje koncepta kod značajnog broja poslodavaca. Šta za vas predstavlja dobar employer branding?
Brend poslodavca se odnosi na reputaciju kompanije na tržištu rada, a ona pak zavisi od mnogo faktora. Sve počinje od toga kako se vaša kompanija odnosi prema kandidatima u procesu selekcije. Nema smisla pozvati ljude na razgovor, a onda posle toga prekinuti svaki kontakt. Ovo pokazuje nedostatak poštovanja prema kandidatima, a za takve kompanije se uglavnom posle pokaže da ne brinu dovoljno ni o svojim zaposlenima.
Zatim, kada dobiju posao, zaposleni treba da se osećaju da doprinose ostvarenju zajedničke vizije i da je njihov rad važan i cenjen. Nikada ne bi trebalo da se osećaju kao potrošni materijal. Kompanije treba da ulažu u svoje ljude i da im pomognu da dostignu nivo samoaktualizacije. Zato je važno da su onboarding procedure dobre, da zaposleni dobiju adekvatnu obuku i sve potrebne alate za rad, te da poslodavac učini što više da unapredi iskustvo zaposlenih, a to opet znači da nema maltretiranja, diskriminacije, mikromenadžmenta itd.
Samo tako će zaposleni raditi dobro i biti lojalni kompaniji. Štaviše, srećni zaposleni rado preuzimaju ulogu brend ambasadora, pa se tako povećava i broj kandidata koji žele da rade u takvoj kompaniji.
- Da li možete da navedete konkretan primer kompanije za koju biste rekli da ima dobar brend poslodavca?
Iz mog ličnog iskustva, Hewlett-Packard ima daleko najbolji globalni brend poslodavca. Radno okruženje je otvoreno, inovativno i podstiče saradnju. HP je kompanija usredsređena na vrednosti sa jasnim strateškim pravcem i lojalnim zaposlenima koji žele najbolje za svoje korisnike.
- Uskoro iz štampe izlazi srpsko izdanje vaše knjige pod nazivom Praktikum Uspeha – 8 navika veoma srećnih i uspešnih ljudi. Knjiga je nastala kao rezultat multidisciplinarnog istraživanja koje ste sproveli. Sreća i uspeh su jako popularni termini, a opet vidimo da su se kroz istoriju pod tim nazivima podrazumevale različite stvari. Ponekad čak izgleda i kao da sreća i uspeh ne mogu da idu zajedno, da su suprotstavljeni. Ne želimo da spojlujemo svima onima koji će pročitati knjigu, ali šta je ono za šta biste rekli da je najvažnije da bismo postali srećni i uspešni?
Iskreno, mislim da postoje dva podjednako važna sastojka. Prvi je da shvatimo koliko već imamo, a što često uzimamo zdravo za gotovo. Možemo li da pijemo čistu vodu, da spavamo na toplom mestu, da se tuširamo toplom vodom i da dišemo sa nezačepljenim nosom? Tada već imamo mnogo više od drugih. Drugi je da shvatimo da treba da se poredimo SAMO sa sobom i redovno proveravamo napredak koji smo napravili u odnosu na prošlu nedelju/mesec/godinu/godine. Fizika kaže da je kretanje subjektivan pojam i zato nikada ne treba da se poredimo ni sa kim drugim, čak i ako nam se učini da imamo identične ili slične ciljeve. Svi učimo i idemo napred svojim tempom.
- U knjizi ste, uz istorijsko i konceptualno razmatranje, vašu teoriju potkrepili i konkretnim pričama kako su do sreće i uspeha stigli neki od poznatih ljudi, a tu su i praktična uputstva za sve koje žele da krenu ovim putem. Budući da u svojim nastupima odajete utisak srećne i uspešne žene, siguran sam da naše čitaoce zanima i vaša lična priča. Dakle, koje stvari su najvažnije u vašem životu i na šta ste najviše ponosni?
Veoma sam posvećena svojim ciljevima i snovima. Naučila sam da je privremeni neuspeh samo jedna vrsta povratne informacije i da nas nipošto ne određuje. Kao što je Tomas Edison rekao kada su ga pitali o neuspelim pokušajima da se izmisli sijalica: “Nisam doživeo neuspeh. Samo sam pronašao 10.000 načina koji ne funkcionišu.” Nešto što mi je takođe korisno je što se uvek takmičim sama sa sobom i suočavam sa svojim strahovima. Jedan od meni omiljenih pisaca je rekao da kada ti se dogodi nešto loše, moraš odmah da se suočiš sa tim. Ne smeš da odustaneš, inače će te strah pobediti.
Najvažnije stvari u mom životu zapravo nisu stvari. To su ljudi. Moji najmiliji i moj pas (koji igra glavnu ulogu u mojoj drugoj knjizi Leadership like a fairytale) su mi dragoceni, a veoma cenim i slobodu i dobrotu. Bukvalno ništa ne košta biti dobar i ako budemo svi dobri jedni prema drugima, svet će biti predivno mesto.
Veoma sam ponosna na činjenicu da nikada nisam ugrozila principe po kojima živim. Kad god radim na nečemu, bilo da je to članak, knjiga, vebinar, uvek imam na umu da ukoliko to pomogne bar jednoj osobi da se unapredi, pronađe novi posao ili joj podigne motivaciju, onda sam uspela. Činjenica da ljudi smatraju moj rad korisnim i inspirativnim je jedno od mojih najvećih dostignuća.
