Mattias Holmberg, šef sektora za partnerstva u kompaniji Universum, bio je naš sagovornik na temu tržišnih promena i employer brandinga. Kroz odgovore na pitanja za HR Blog istakao je nekoliko stvari i poruka, od kojih se ključne odnose na prilagođavanje promenama kojih će biti sve više.
Na pitanje koja je bila najveća promena na tržištu kojoj je svedočio u svom dosadašnjem radu, izdvojio je 3 stvari:
Najveće promene koje su se desile su verovatno brzi prelazi između sveta bez pandemije, sveta sa pandemijom i potom izlaska iz pandemije. Verujem da su, uopšteno govoreći, kompanije bile dobre u tranziciji između ovih faza, a način rada je, s obzirom na okolnosti, realizovan efikasno koliko je to bilo moguće.
Mišljenja sam da ima mnogo stvari u načinu rada koje su se promenile zbog pandemije. U najvećoj meri za to možemo zahvaliti tehnologiji, koja je pokazala da smo u mogućnosti da zadatke obavljamo na daljinu. Međutim, iako kompanije počinju da dovode u pitanje efikasnost toga, pokazalo se da fleksibilnost može da funkcioniše kada je potrebna, dajući zaposlenima autonomiju i sposobnost da kombinuju svoje obaveze na poslu, a da i dalje mogu da upravljaju svojim svakodnevnim životom. Osim rada na daljinu, upravljanje radnom snagom koja je delom u kancelariji, delom kod kuće, pokazalo je da je u današnje vreme izgradnja jake kulture kompanije za stvaranje inkluzivnosti, angažovanja i motivacije još veći izazov. Komunikacija je postala još važnija. Treće, rekao bih da kompanije počinju da preduzimaju jače mere u rešavanju problema vezanih za mentalno zdravlje i blagostanje.
S obzirom na to da sarađujete sa kompanijama iz celog sveta, koje su glavne razlike koje vidite na globalnom tržištu rada?
Glavna razlika na globalnom tržištu rada je obično percepcija načina na koji se postiže samoispunjenje, u smislu karijere. Na nekim tržištima je važnija ravnoteža između posla i privatnog života, dok su na drugim tržištima najvažniji razvoj i jasni putevi u karijeri. Ovo je nametnulo veliki pritisak poslodavcima, posebno onim globalnim, da uvek imaju jasnu ponudu koja odgovara lokalnoj percepciji, a koja ne odstupa previše od onoga čime se kompanija bavi.
Realna slika kompanijske kulture
Koje zajedničke karakteristike imaju kompanije koje dobro obavljaju posao u oblasti employer brandinga? Koje od tih stvari treba primeniti?
Uopšteno govoreći, kompanije koje imaju jasan paket vrednosti za zaposlene, EVP (eng. Employer Value Proposition) se izdvajaju iz gomile i na taj način privlače talente koji su im potrebni da bi uspeli u svom poslovanju. Sa druge strane, vaš EVP treba da odražava stvarnost kulture vaše kompanije, inače će doći do prekršenih obećanja i na kraju do nezadovoljnih zaposlenih. Kako sve kompanije imaju svoje karakteristike, kulturu i percepciju onoga za šta se kompanija zalaže, isticanje za šta se vaša kompanija zalaže je najbolji način za uspešan brend poslodavca.
Koje su najčešće greške koje vidite da se ponavljaju, a treba ih izbegavati?
Često kompanije razumeju opštu percepciju o tome šta ljudi žele od poslodavca, međutim, ponekad opšta percepcija nije povezana sa ljudima koji rade za vašu kompaniju, tako da pokušaj da se ugrade vrednosti koje ne odgovaraju kulturi vaše kompanije, može imati ogroman bedvil. To bi bila jedna stvar koju ne treba raditi. Takođe, ponekad je teško razlikovati brend poslodavca od korporativnog brenda, a verovanje da je vaš korporativni brend dovoljno dobar je velika greška u upravljanju očekivanjima i kulturom vaše kompanije.
Propustiti talente je velika greška
U Srbiji vlada mišljenje da se employer brandingom bave samo velike kompanije i međunarodne korporacije. Koliko je to tačno? Šta je sa manjim kompanijama?
Istakao bih da, pre svega, sve kompanije imaju employer brand, bili oni toga svesni ili ne. Problem je u tome što kompanije često mešaju korporativno brendiranje i brendiranje poslodavca. Uopšteno govoreći, velike kompanije su uglavnom poznatije po pitanju brendiranja, što ne znači da su naročito dobre u employer brandingu. Employer branding je podjednako važan za svaku kompaniju, nezavisno od njene veličine. Uvek je važno da se pokaže kako je raditi za vašu kompaniju kako bi se privukao potreban talenat. Ne žele svi da rade za veliku kompaniju, a propustiti talentovane je velika greška.
Da li specijalizovana osoba za employer branding postaje potreba svake organizacije, bila ona veća ili manja?
Vidimo da mnoge kompanije imaju osobu za employer branding, osobu posvećenu svojim zaposlenima i kulturi i zaduženu za izgradnju kulture kompanije. Smatram da sve kompanije, nezavisno od veličine, moraju da imaju neku vrstu internog employer brandinga. Ako nije u pitanju osoba određena za to, onda da to bude makar neko ko bi mogao da preuzme odgovornost da se pobrine da vrednosti kompanije zažive u celoj kompaniji.
Kako pravilno postaviti ciljeve, ključne pokazatelje učinka (KPI – eng. key performance indicators), kada se rade employer branding kampanje?
Svaka organizacija se suočava sa sopstvenim problemima kada je u pitanju employer branding. Neke kompanije imaju veći promet, druge imaju duge cikluse zapošljavanja. Stoga, skup ključnih pokazatelja učinka (KPI) koji se proteže od cene po angažovanju, aplikaciji po godini, vremenu za zapošljavanje do stope fluktuacije/zadržavanja je dobar početak.
Ulaganje za buduću konkurentnost
Koliko vremena obično treba kompanijama da izvrše promene u svom EB-u?
Ne postoji jedinstvena perspektiva koja odgovara svima, sve zavisi od toga koliko je daleko stigao brend vašeg poslodavca, koliko je lako definisati svoj paket vrednosti za zaposlene -EVP i u kom pravcu želite da se razvija vaša kompanija. Ponekad male promene u EVP-u ne zahtevaju toliko vremena, ponekad je potrebno da kreirate nešto potpuno novo jer kompanija prolazi kroz razvojne promene i više nije na istom putu kojim je krenula.
Šta mislite kako će izgledati tržište rada 2032. godine?
Smatram da ćemo prirodno prolaziti kroz mnoge promene. Postoje tehnološke promene, kao i starenje stanovništva, dok će postojati velika praznina u veštinama i ulogama koje treba na neki način popuniti. Ostaje da se vidi da li ćemo do 2032. godine toliko unaprediti tehnologiju da možemo da popunimo tu prazninu. Ali verujem da će verovatno biti još veća konkurencija kad su u pitanju pravi talenti i da će kompanije koje ne prilagode svoju radnu snagu i napore za employer branding da isprate ove promene, imati teškoće da ostanu konkurentne u svom polju poslovanja. Bez prave radne snage i zdrave kulture, videćemo veliku promenu u onome što čini kompaniju velikom danas u odnosu na 2032. – zaključio je Mattias.
Ukoliko su vam potrebne ili vas zanimaju veštine brendiranja poslodavca, u toku su prijave za najbolju online obuku za employer branding stručnjaka nakon koje dobijate i svetski priznat sertifikat.
Pogledajte šta obuka nudi i podrazumeva – VIŠE INFORMACIJA
