Za dobar glas i jak brend poslodavca veoma je bitno da zaposleni imaju pozitivno iskustvo ne samo dok su bili kandidati već i onda kada su dobili posao i postali novajlije, uhodavali se, dostigli top formu, pa i onda kada su možda odlučili da odu.
Zadovoljstvo kandidata
Ako kandidat lako može da pronađe sve što ga zanima o poslodavcu to će na njega ostaviti pozitivan utisak i pomoći mu da lakše odluči da li da konkuriše.
Pri tome ne treba zaboraviti da najlakši vid konzumiranja informacija pruža video materijal koji ujedno može i najbolje da dočara kandidatu kako izgleda raditi u konkretnoj kompaniji.
Zahvaljujući tome kandidat neće doći u situaciju da kuca na pogrešna vrata.
Od trenutka kada kandidat odluči da konkuriše pa nadalje za njega sve treba da teče glatko jer se vodi računa da proces konkurisanja i selekcije bude maksimalno pojednostavljen i lak.
Dobra praksa podrazumeva redovno obaveštavanje kandidata o tome dokle je stigao u procesu selekcije. Poslodavac u komunikaciju s kandidatom unosi dozu neposrednosti i ličnog obraćanja pokazujući da ceni kandidata kao osobu i pojedinca s kojim želi da ostane u kontaktu bez obzira na trenutni ishod selekcije.
Važno je da kandidat oseti da ga poslodavac poštuje i uvažava i da ceni njegovo vreme. S obzirom da će između velikog broja kandidata posao dobiti samo jedan od njih preostalih 99% će uzalud potrošiti svoje vreme.
Danas različite platforme ne samo da olakšavaju rad regruterima već isto tako doprinose i pozitivnom iskustvu kandidata kao što je, recimo, HR Lab Asistent, pa ih treba koristiti.
Kako s novima
Kada je kandidat postao zaposleni celokupan trud je usmeren na to da proces orijentacije i uvođenja protekne glatko.
Kolege su srdačne, otvorene i prilaze novom zaposlenom da bi se upoznali. Postoji osoba koja je zadužena za novog zaposlenog i kojoj može da se obrati za sve potrebno.
Osmišljeni programi mentorstva pomažu novom kolegi da lakše shvati organizacionu kulturu i da brže uđe u posao.
Anketiranjem ili direktnim razgovorom proverava se zadovoljstvo novih ljudi nakon prijema u kompaniju.
Vodi se računa o unapređenju procesa osiguravajući zadržavanje novih ljudi u kompaniji i skraćujući vreme koje je potrebno da protekne do postizanja pune produktivnosti.
Svaki početak u novoj firmi je velika promena i u tom periodu normalno je da se zaposleni oseća pomalo nesigurno i nelagodno, da se brine da li će se uklopiti, da li će biti prihvaćen, javlja se i strah od greške i neuspeha zbog pritiska da se dokaže i pokaže.
Zbog toga treba relaksirati stvari i opustiti osobu u smislu da su greške sastavni deo procesa učenja i da se svima dešava da pogreše naročito kada su na početku.
Novi zaposleni će itekako biti zahvalan na svakom vidu pomoći i podrške koji će mu dati potreban osećaj sigurnosti.
Faza uhodavanja
Nakon okvirno šest meseci novi zaposleni bi već trebalo da se uhodao i odomaćio, a da pri tome ne doživljava svoj posao kao rutinu već i dalje nalazi da je posao zanimljiv i izazovan, zahvaljujući čemu je motivisan da ostane u kompaniji i da se dalje usavršava i napreduje.
U toj fazi treba da ima svoj razvojni plan u okviru kog se razmatraju i obuke kroz koje bi mogao da prođe.
Praćenje i ocenjivanje radne uspešnosti ne narušava motivaciju zaposlenog već je podupire zahvaljujući izboru menadžera koji imaju sposobnost rada s ljudima i znaju kako da daju povratnu informaciju na pravi način.
U ovoj fazi ova doskora nova osoba je ušla u zonu komfora, ovladala poslom, njeno samopouzdanje je sada mnogo veće, oseća da ima potrebne sposobnosti koje joj daju osećaj kontrole nad onim što radi.
U top formi
Tokom sledećih šest do dvanaest meseci, zaposleni bi trebalo da je postao veoma kompetentan i uspešan u poslu , zahvaljujući čemu zadatke obavlja mnogo brže i lakše. Osećaj zadovoljstva crpi iz doživljaja lične uspešnosti i superiornosti.
Vreme je da se sa njim povede razgovor na temu daljeg razvoja njegove karijere i razmotrite moguća karijerna pomeranja unutar kompanije, vertikalna ili horizontalna.
Zaposleni ne sme da ima osećaj da se ne razvija i da stagnira.
Razrešenje krize zasićenja
Ukoliko jedan čovek dugo radi jedan te isti posao jer u kompaniji nema prostora da pređe na neko drugo radno mesto u jednom trenutku će osetiti monotoniju i zasićenje. Posao će mu postati dosadan jer se sve svodi na rutinu koja ne može da ga angažuje u punoj meri. Počinje da obavlja posao s pola snage i bez mnogo udubljivanja.
Zbog osećanja dosade nezadovoljan je i demotivisan što se negativno odražava na njegovu produktivnost. Počinje da otaljava posao i da se sve manje angažuje. U poslu koji može da obavi kao od šale – postaje neuspešan.
Očigledno je da su mu potrebna nova zaduženja koja će obogatiti njegov posao i učiniti ga složenijim. To će mu pomoći da se vrati u neku od prethodnih faza kada je njegov nivo motivacije bio visok, a upravo je doživljaj visoke motivisanosti, entuzijazma i poleta pozitivno iskustvo za zaposlenog, zahvaljujući čemu će se duže zadržati u firmi, biti produktivniji i pohvalno se izražavati o kompaniji kao poslodavcu.
Da bi menadžeri mogli da održe visok nivo motivacije kod zaposlenih neophodno je da budu posvećeni profesionalnom razvoju ljudi i daljem razvoju njihove karijere jer se samo tako mogu ispuniti obećanja data kroz brend poslodavca.
Zaposleni u odlasku
Najlakše je zanemariti zaposlene koji su u odlasku. Može se činiti da je uzaludno truditi se oko nekoga ko je odlučio da ode.
Međutim, prema njima treba pokazati istu brigu kao i onda kada su bili kandidati ili nove kolege.
Treba ih ispratiti poput roditelja koji ispraćaju svoju decu stavljajući im do znanja da uvek imaju gde da se vrate dajući im na taj način vetar u krila.
Ukoliko se održi dobar odnos afirmativno će govoriti o kompaniji kao bivšem poslodavcu, možda se neka od otvorenih pozicija u kompaniji zatvori upravo zahvaljujući njihovoj preporuci, a možda posle izvesnog vremena požele i da se vrate.
Bivši zaposleni, koji se intenzivno profesionalno razvijaju u nekoj drugoj firmi, su talenti s kojima nijedan poslodavac ne želi da izgubi kontakt.
