Pređi na glavni sadržaj

Kako privući različite generacije?

24. decembar 2024.
·4 minuta za čitanje

Da li znate kada i kako je nastao termin generacijski jaz? Datira iz čak šezdesetih godina, kada se generacija poznatija kao baby boom generacija, rođena posle Drugog svetskog rata, suprotstavila tradicionalnim vrednostima svojih roditelja. I sada, više od šezdeset godina kasnije, oni su ta starija generacija protiv čijih tradicionalnih vrednosti su sve one generacije nazvane slovima engleskog alfabeta – X,Y i Z.  

Ovaj kratki istorijski osvrt samo oslikava ono što je odlika svakog vremena – dolaze nove generacije, nose drugačije vrednosti, suprostavljaju se normama koje su postavljene sve njih i ciklus se dalje nastavlja. Ono što je važno je – kako se to oslikava  na tržištu rada? Koje sve generacije sada čine radnu snagu, koje su njihove odlike i potrebe? Pa, hajdemo redom. 

Baby Boomeri (rođeni između 1946. i 1964.) 

Iako je ova generacija statistički na zalasku i blizu penzije, oni koji aktivno rade su, uglavnom, na vodećim pozicijama moći. U svakom slučaju su radnici sa višedecenijskim iskustvom, poznavanjem firme, istorije, protokola i kako se radilo pre. Kao najstarija generacija nisu skloni entuzijastičnoj primeni novih tehnologija, brzim i čestim promenama posla i okretanju ka budućnosti. Njihove vrednosti i pristup su tradicionalni, i oni cene lojalnost, poštovanje i čvrstu radnu etiku. Kada su u pitanju uslovi rada, nisu zainteresovani za većinu modernih benefita, uključujući i rad od kuće.  

Generacija X (rođeni između 1965. i 1980.) 

Sa ovom generacijom radna snage polako kreće da odstupa od tradicionalnosti bumera, ali još uvek nije u potpunosti spremna za fleksibilnost koja će uslediti. Mnogi radnici ove generacije služe kao most između dva pristupa posla, načina rada i okrenutosti digitalizaciji. Nisu odrasli uz tehnologiju, ali je prihvataju, razumeju, i voljni su da je nauče. Teže pragmatičnosti i neće biti oduševljeni benefitima tim bildinga i izbornim časovima joge.  

Milenijalci (Generacija Y) (rođeni između 1981. i 1996.) 

Značaj milenijalaca u radnoj snazi ogleda se u dva aspekta. Jedan je što su najbrojniji, i samim tim najglasniji na trenutnom tržištu rada. A drugi se oslikava u tome da su oni prva generacija koja je tehnologiju koristila pre svog prvog posla, gde su kasniji milenijalci sa njom i odrasli. Njihove potrebe se lako mogu imenovati, ali teže ostvariti – traže smisao i svrhu u svojim obavezama i ulogama, uveli su mnogo novih termina i pojmova, kao što je inkluzija, kontinuirano učenje i balans između poslovnog i privatnog. Dok su neki na pozicijama moći, većina je još uvek deo srednjeg menadžmenta i radnika.  

Generacija Z (rođeni između 1997. i ranih 2010-ih) 

Iako ne zadugo, ova generacija je najmlađa kada je u pitanju radna snaga. Dok su internet i moderne tehnologije bili izazovi prethodnih generacija, oni su najveća snaga generacije Z. Oni su brzi i spretni, prilagodljivi i povezani. Ipak, karakteriše ih i to što lako menjaju poslove, postavljaju ozbiljne zahteve od poslodavca, a većinom ne poseduju lojalnost, radnu etiku i posvećenost samoj kompaniji. Njihova lojalnost okrenuta je mnogo više ka društvu u celini, i zato se zalažu za društveno odgovorno poslovanje, platnu transparentnost, fleksibilne radne uslove i fluidne karijere.  

Zar su razlike u generacijama baš toliko značajne? 

Ako pričamo o tome koliko se u pristupu poslu razlikuju generacije rođene posle Drugog svetskog rata u vreme rešavanja najvećih svetskih konflikata i obnove razrušenih teritorija od one koja odrasta uz pristup svetu na dlanu i influensere-milionere na društvenim mrežama, odgovor je mnogo. Vrednosti sa kojima su ove generacije odrasle oblikuju njihovo poimanje sveta nekada i dominantije od individualnih vrednosti. Moramo razumeti iz koje perspektive oni pristupaju svojoj svakodnevnici, šta ih pokreće, šta ih inspiriše i šta će im biti bezvredno, da bismo imali ne samo mogućnost da ih privučemo, već i da ih zadržimo, ispunjene i produktivne. 

Kada znamo kakve su generacije, kako ih možemo privući? 

Pre svega, važno je utvrditi koja je generacija naše kompanije, ili barem koja bi želeli da bude. To nije nužno generacija u kojoj je osnovana, već ona kojoj pripada po vrednostima. Da li želite da vaša generacija bude staromodnija, sa čvršćom radnom etikom, poslovnom kulturom i prisustvom u kancelariji? Ili naginjete ka dinamičnosti, učestalim promenama i zaokretima poslovanja, prihvatanju novih tehnologija i radu iz kafića? 

Pre nego što postavimo pitanje kako privući, važnije je zapitati se koga i zašto. Kada to znate možete da prilagodite vašu EB strategiju onome što je važno svakoj generaciji. FitPass zaista neće značiti jednom bumeru, dok će se generacija Z pribojavati udobnosti vaših stolica u kancelariji. Dok jedni teže kravatama, a drugi kačketima, važno je znati čemu teži sama kompanija. Posle toga samo je potrebno to dobro – učestalo i jasno – komunicirati kroz našu celokupnu EB strategiju. 

A ako biste želeli da imate raznolikost radne snage, i dovoljno predstavnika svih generacija, potrudite se da šaljete poruke inkluzije, prilagodljivosti benefita potrebama radnika, i zajedništva koji vas nosi napred. Ako želite da svako zna da ima mesta u vašoj kompaniji, napravite mu to mesto i tek mu ga onda predstavite. 

Svaka generacija ima svoj značaj i doprinos na tržištu rada, ni jedna nije viška, niti nepotrebna. Na nama je samo da utvrdimo kako se naša kompanija uklapa u tu puzlu, i gde je njeno mesto kada je u pitanju celokupnost tržišta rada. Onda ćemo lako privući sve one koji su nam na tom putu potrebni.  

 

newsletter-small
newsletter-medium
newsletter-large

HRLab Njuzleter - vesti o zapošljavanju i tržištu rada, edukativni i zabavni tekstovi, kao i najave događaja za HR i preduzetnike.

Hvala na prijavi! Uskoro će Vam stići mejl za potvrdu pretplate.

Slične vesti

Plaćate li previše za nekorisne benefiteEmployer brandingPlaćate li previše za nekorisne benefite

Opšte je poznato da zaposleni uvek žele više, i da je za svaku ideju koju HR ima potrebno izdvojiti budžet. Ali, da li je to zaista i tako? Šta ako menadžment misli da je u pogledu plata i benefita dao i preko svake mere, a zaposleni su još uvek nezadovoljni? Ko je tu u pravu?  […]

Ko je sve zadužen za Employer BrandingEmployer brandingKo je sve zadužen za Employer Branding

Kada je u pitanju EB kao funkcija, često završi kao vruć krompir u mnogim organizacijama. Štaviše, prepirke oko toga da li je zapravo HR ili Marketing stare su koliko i sam EB. Istina je da je EB mnogo više od mosta koji spaja marketing i ljudske resurse. Brend poslodavca nije dubl ova dva sektora, već […]

Kako pomoći zaposlenima da se snađu u eri veštačke inteligencijeEmployer brandingKako pomoći zaposlenima da se snađu u eri veštačke inteligencije

Uvođenje veštačke inteligencije u svakodnevni rad ne menja samo alate i procedure. Ono utiče na to kako zaposleni doživljavaju sebe, svoju ulogu i doprinos timu. Kada posao koji su godinama radili odgovorno i savesno odjednom mogu da obave algoritmi u samo nekoliko sekundi, javljaju se pitanja koja narušavaju sigurnost i samopouzdanje. „Da li moje znanje […]

Šta vaš karijerni sajt (ne) govori kandidatima – i zašto ga ignorišuEmployer brandingŠta vaš karijerni sajt (ne) govori kandidatima – i zašto ga ignorišu

Kada je u pitanju privlačenje odgovarajućih kandidata, poslodavcu su na raspolaganju mnogi izvori. Uživo događaji, oglasi za posao, društvene mreže… Ipak, u moru svih tih izvora informacije i vremena potrebnog da se oni kreiraju i održavaju, često se zanemari možda i najvažniji – karijerni sajt.   Karijerni sajt bi trebalo da bude glavni kanal za privlačenje […]