Ako postoji nešto što se sa sigurnošću može tvrditi za današnje tržište rada, to je da je promenljivo, kao i dinamično, izazovno, turbulentno… Štaviše, promene su toliko učestale i toliko nagle, da je trajnost bilo čega postala upitna i to se odnosi i na veštine.
Ne samo da ne postoji dovoljno kadra za najtraženija zanimanja, već uopšte ne postoji kadar koji se obučava za ono što je sada traženo. Ni formalno ni neformalno obrazovanje ne mogu da sustignu rapidni razvoj sa kojim se suočavamo i to se dobrano održava na tržište rada, i na strategije koje HR mora da primeni.
I zbog toga su i reskilling i upskilling među najvažnijim strategijama koje HR može da upotrebi jer baš one prave razliku između rasta i stagnacije. Ove dve strategije postaju ključni stubovi napretka organizacije ne samo uprkos svim promenama, već upravo uz njih.
Šta su reskilling i upskilling?
Iako se ova dva pojma često mešaju, za HR su oni dobrano različiti i primenjuju se zavisno od potreba firme. Upskilling, koji bi se mogao prevesti kao usavršavanje predstavlja nadogradnju već postojećih veština. Ovo se primenjuje za one pozicije koje su i dalje neophodne, ali menjaju svoju formu razvojem tehnologije i globalizacijom. Upskilling može da bude obuka u novim alatima, korišćenje veštačke inteligencije, nove metode i principi u obuci zaposlenih, i slično.
Sa druge strane, reskilling, poznat i kao prekvalifikacija, predstavlja savladavanje potpuno novog seta veština, u onim situacijama kada se posao koji neko obavlja eliminiše. Iako je ovo često prouzrokovano automatizacijom koju donosi veštačka inteligencija, ovo nije uvek slučaj. U proizvodnim, i uslužnim delatnostima takođe često dolazi do promene, pa mora dolaziti i do prilagođavanja – onog koje nije nadogradnja onoga što znamo, već potpuno nova veština.
Kako ovo može da koristi HR-u i kompaniji?
Iako je moderno društvo odavno kapitalistički i konzumeristički nastrojeno, ljudi nisu potrošna roba i nikada to neće biti. Svaki zaposleni koji ode iz firme, bez obzira da li je on sam to želeo ili ne, predstavlja gubitak za firmu. Gubitak je i finansijski, u smislu resursa uloženih u pronalaženje i obuku nove osobe, ali je i nematerijalni, u vidu istorijskog znanja i odnosa koji je ta osoba izgradila. Isplativije je, brže i lakše, nekoga obučiti veštini ili alatu, nego novu osobu prilagoditi kolektivu i kulturi kompanije.
I zbog toga i usavršavanje i prekvalifikacija imaju mnogo koristi. Usavršavanje omogućava retenciju talenata. Prilike za učenje i rast su visoko na listi prioriteta svih generacija koje su trenutno deo radne snage, tako da postaju norma, a ne luksuz. Prekvalifikacija omogućava značajno smanjenje troškova regrutacije i obuke novo zaposlenih. Neko ko ceni i razume vrednosti, i ima želju da ostane u okviru istog sistema, nakon što savlada zahteve nove pozicije je dragoceni zaposleni. I baš u tome i jeste suština ove strategije.
Pored toga, važno je napomenuti kako na kulturu organizacije utiče primena ovih principa. Ako je jasno da je, na današnjem tržištu rada, promena jedina konstanta, onda će na takvom tržištu opstati samo organizacije koje tome mogu da se prilagode. One koje grade agilnu kulturu, koje cene učenje i adaptaciju, koje su fleksibilne i spremna na izazove. Ove dve strategije su jedan od načina da se to postigne.
Kako implementirati ove strategije?
Ukoliko nikada ranije niste primenjivali, barem ne na nivou čitave organizacije, ovakve poduhvate, mogu vam delovati krajnje zastrašujuće i kao da će oduzeti jako mnogo resursa. Činjenica jeste da ovo nije nešto što se može desiti preko noći, ali vrlo verovatno implementacija nije toliko složena koliko na prvi pogled deluje. I zato evo konkretnih koraka.
1. Analiza jaza (Gap analysis)
Nije važno kuda idemo ako ne znamo gde želimo da stignemo. I stoga prvi korak jeste pronalaženje koje su to veštine koje su kompaniji neophodne, a koje trenutno ne poseduje. Ovo se ne odnosi samo na ono što je kompaniji treba sada, već i na ono što smatramo da će joj biti potrebno u narednih godinu – dve (dalje od toga je izlišno planirati).
2. Prilagođavanje timovima i pojedincima
Kada je utvrđeno šta je firmi neophodno, moramo to da uskladimo sa onim što trenutno imamo. To znači ne samo da utvrdimo gde se naši ljudi nalaze, već i to ko je od njih spreman da se upusti u koju avanturu. Njihova saradnja ključna je za primenu planiranog, i zato je treba obezbediti što ranije kroz njihovo mišljenje i procenu.
3. Raznolikost formata za učenje
Svet treninga i razvoja je značajno napredovao prethodnih godina i to treba iskoristiti. Od tradicionalnih formi preko mikro učenja, veštačkih okruženja, mentorstva, iskoristite sve opcije koje su vam na raspolaganju da biste se osigurali da će retencija naučenog biti na najvećem mogućem nivou.
4. Merenje učenja
Savladavanje učenja samo po sebi nije KPI koji ijedna firma treba sebi da postavi. Završen kurs je zadatak koji vodi postizanju cilja, a cilj mora da bude promena ponašanja, poboljšan učinak, produktivnost kod prekvalifikacije i slično. Taj cilj je nešto što postavlja poslodavac, ali zaposleni mora da ga ima na umu od početka obuke.
Kako ovo preneti menadžmentu?
I za kraj, ostaje ono ključno pitanje – da li će menadžment da pristane na ovo? Kada pričamo o retenciji zaposlenih, ili o potencijalnom otpuštanju onih čije se pozicije gase, skloni smo da to u potpunosti gledamo kroz humanu prizmu – oni nisu brojevi, već realni ljudi, sa imenima, porodicama, kreditima i ulogom u kolektivu. HR se često ljuti kada menadžment, ili donosioci odluka to ne vide, ali oni ne mogu to da vide tako. Njihova uloga je da firma bude i ostane profitabilna, a to nije moguće uraditi ako svaku odluku gledamo kroz prizmu privatnog života zaposlenog.
Rešenje nije u tome da i HR izgubi tu perspektivu, već da nauči da je prebaci u jezik menadžmenta – u profit. I ne, u tome nema ničeg pogrešnog, jer firma koja ne profitira se zatvara, i onda neće biti mesta ni za koga od zaposlenih.
I stoga, HR uzima zaposlene – njihove kapacitete, doprinos, znanje – i daje im kvalitativnu i kvantitativnu vrednost. Prenosi to kroz trošak i dobit, i kroz pokazatelj kako svi ti sjajni ljudi utiču i doprinose, i kako to, na kraju dana, utiče na profit.
Na taj način ljudi nisu zanemareni niti zaboravljeni, već je njihov doprinos predstavljen tako da mogu da ga razumeju sve zainteresovane strane – i to je ono što je glavna uloga HR-a.
