U prethodnim tekstovima sam pisala o opštim odnosima individualizma i kolektivizma u kompanijama sa jedne strane, te jedinstvenosti i univerzalizma sa druge. U ovom tekstu ću pokušati da dam nekoliko praktičnih saveta kako da na uspešan način kombinujete ove kategorije i ostvarite pozitivne rezultate i za kompaniju i za vaše zaposlene.
Napravite uspešnu integraciju individualističkih i kolektivističkih vrednosti uzimajući samo ono što je najbolje iz oba vrednosna sistema uz istovremeno izbegavanje njihovih slabosti. Izbrendirajte se negde između ljubavi i slobode znajući da sloboda ima veću snagu privlačenja, a ljubav zadržavanja. Dok krajnja sloboda, gde sve može da bude kako ja hoću, podrazumeva sebičnost, neodgovornost i nelojalnost, dotle ljubav uvek podrazumeva odgovoran odnos prema drugima i celini čiji smo deo. Rezultat miksa te dve vrednosti mogli bismo da nazovemo odgovorna sloboda.
Šta znači zadržati prednosti oba vrednosna sistema
Odgovorna sloboda znači da kao kompanija težite profitu, ali na društveno odgovoran način uzimajući u obzir interese i vlasnika i zaposlenih, kao i uže i šire zajednice.
Želite rezultat, ali ne po svaku cenu
Vaši zaposleni imaju ciljeve koje treba da ispune i očekujete od njih da isporuče rezultat, ali ne po svaku cenu.
Na primer, vaš prodavac može kratkoročno gledano da postiže sjajne prodajne rezultate, ali da dugoročno gledano gubi klijente. Razlog za to može biti taj što vrši psihološki pritisak na klijente da kupe nešto što nije najbolje rešenje za njih samo da bi ostvario prodajne ciljeve za taj mesec i dobio bonus. Jasno je da u tom slučaju neće doći do ponovljene kupovine jer prodavac nije vodio računa i o interesima kupca, odnosno o tome da obe strane, i prodavac i kupac, budu na dobitku.
Zbog toga kao kompanija ne treba da vrednujete samo rezultate koje zaposleni postižu već i način na koji do njih dolaze, a on treba da odražava vrednosni sistem vaše kompanije.
A vaše korporativne vrednosti ne treba da budu isključivo racionalno kognitivne kao što su interes, korist, dobit, uspeh, rezultat već treba da budu i emotivno iracionalne kao što su ljubav i radost davanja. To znači da vaši zaposleni ne rade isključivo zarad uspeha i rezultata već i zbog radosti koju doživljavaju kada rade iz srca i duše nesebično dajući.
Ponašanje koje odražava vrednosni sistem vaše kompanije je poželjno ponašanje koje očekujete od svojih zaposlenih. Dato ponašanje čini vašu organizacionu kulturu i opisujete ga preko kompetencija koje ste jasno definisali i integrisali u sistem nagrađivanja, ocenjivanja radne uspešnosti i davanja povratne informacije zaposlenima o njihovom radu, a ujedno predstavlja i kriterijum selekcije kandidata i promovisanja zaposlenih.
Takođe, bez obzira što ste ciljno orijentisani i usmereni na rezultat, zaposlenima dajete slobodu i ohrabrujete ih da eksperimentišu, isprobavaju nove stvari i ideje, rizikuju, a u krajnjoj liniji i pogreše zbog čega će rezultat ovog puta možda i izostati, ali će se to dugoročno gledano višestruko isplatiti.
Radite timski, ali poštujete različitosti
Zaposleni rade zajedno, ispomažu se, solidarni su, pokazuju brigu, saosećanje, uviđavni su jedni prema drugima, vode računa o tuđim osećanjima.
Ali to što rade timski ne podrazumeva konformizam i netrpeljivost ka različitim i drugačijim idejama i mišljenjima.
Otvorenost za nove ideje podrazumeva da je komunikacija vrlo intenzivna, otvorena i iskrena. Rezultat toga je postojanje poverenja i osećaja prihvaćenosti i sigurnosti.
Odnosno, upravo je ljubav ono što omogućava da se vode teški razgovori i da se konfliktne situacije uspešno rešavaju.
A ljubav ne podrazumeva posvećenost harmoniji po svaku cenu jer bi to onda bila neiskrena harmonija, a čim nema iskrenosti u odnosu nema ni ljubavi.
Ljubav se uglavnom krije u svakodnevnim malim interakcijama među ljudima koje se često previde, kao što su osmeh, lepa reč, svaka i najmanja pomoć i podrška kao znak dobre volje, zahvalnost u vidu najobičnijeg hvala.
Uspeh za vas nije samo materijalan
Uspeh ne definišete samo kroz profit, zadovoljne klijente i zaposlene već i kroz održivi razvoj i doprinos opštem dobru.
Na primer, ukoliko vaš proces proizvodnje ugrožava životnu sredinu naravno da se ne može govoriti o održivom razvoju jer predstavlja pretnju po okolinu.
To znači da pri donošenju poslovnih odluka i oceni poslovne uspešnosti ne uzimate u obzir samo finansijske pokazatelje i povraćaj na investicije već i šire društvene interese i nematerijalne pokazatelje.
Zaposlene ne nagrađujete samo finansijski, kroz sistem bonusa i beneficija, već i na niz nematerijalnih načina kao što su kvalitet kolega i menadžmenta.
Kontrolišete bez neposrednog nadgledanja
Niko ne želi da bude kontrolisan, ali želi podršku, želi da uči, želi da da svoj doprinos i da bude svakim danom sve uspešniji.
Uverenje da će neko biti uspešan samo pod neposrednom kontrolom deluje uvredljivo za većinu ljudi, a naročito onih koji predstavljaju intelektualnu radnu snagu.
Zbog toga kontrolu zaposlenih koju ste ostvarivali kroz složenu hijerarhijsku strukturu sada treba da zamenite samoregulativnim timovima koji ne zahtevaju neposredno nadgledanje. Na taj način sama organizaciona kultura postaje mehanizam kontrole i regulacije.
Naime, tradicionalan način menadžment kontrole umanjuje prilagodljivost i pokretljivost organizacije i ne dovodi do formiranja željene organizacione kulture odgovorne slobode koja predstavlja opšti okvir ponašanja koji se zasniva na vrednostima umesto na propisanim pravilima.
Puno radite, ali se i zabavljate
Tražite da se puno radi, ali ostavljate dovoljno slobodnog vremena zaposlenima za zabavu, za sebe i za svoju porodicu.
Zabava na poslu pokreće kreativnost, povećava produktivnost, doprinosi boljem raspoloženju, jača timski duh zahvaljujući čemu su i međuljudski odnosi mnogo bolji, pa se može reći da je odličan spoj ljubavi i slobode.
Tragate za odgovornim ljudima koji su samomotivisani i samodisciplinovani i koje zbog toga možete da nagradite slobodom.
A još jedan vid slobode su i fleksibilni oblici rada jer bitno je šta je zaposleni do kraja uradio, a ne koliko dugo je to radio.
Zahvaljujući takvoj organizacionoj kulturi smanjuje se količina stresa na poslu, zaposleni se duže zadržavaju u kompaniji, odnosno fluktuacija i odsustvovanja se smanjuju.
Neki tipovi organizacija kao da su prirodna prebivališta slobode i ljubavi. Kako pokazuju neka istraživanja sloboda i ljubav su prisutniji u firmama kojima rukovode njihovi osnivači i u porodičnim fimama.
Da li to ujedno znači da su ljubav i sloboda nedostižni u velikim sistemima? Naravno da ne, ali su, ipak, teže dostižni.
Ali kakvo je vaše iskustvo? Ko su poželjniji poslodavci, po vašem mišljenju, male ili velike kompanije?
