Odakle krenuti sa detektovanjem ključnih problema u kompaniji

Nenad Lukić

Odakle krenuti sa detektovanjem ključnih problema u kompaniji

Nedavno smo objasnili koji sve načini postoje da saznamo šta nam se u kompaniji dešava. Sada ćemo dublje ući u važnu tematiku koja se bavi pitanjem koliko su nam zaposleni manje ili više zadovoljni i angažovani na poslu, i zašto nam je važno da to znamo.

Istraživanje zadovoljstva i angažovanosti zaposlenih  je ona vrsta istraživanja koja će nam otkriti kako se zaposleni osećaju radeći u našoj kompaniji, šta je ono sa čime su zadovoljni a gde se nalaze problematične tačke koje su potencijalna opasnost za poslovanje firme i odlazak zaposlenih u neku drugu kompaniju. Druga važna oblast koje istraživanje pokriva jeste angažovanost zaposlenih koja nije uvek u direktnoj vezi sa zadovoljstvom već je možda i važnija jer su angažovani zaposleni oni koji vuku organizaciju napred.

Više nije pitanje “da li nam treba ovo istraživanje” nego “kako da ga najbolje uradimo”

Nekada je istraživanje zadovoljstva zaposlenih bila lepa praksa, ono što su napredne kompanije radile kako bi saznale kako se njihovi zaposleni osećaju radeći za njih. Tržište rada je dinamično i u našem vremenu možemo slobodno reći da je ova vrsta istraživanja postala deo „higijene“ svake ozbiljne kompanije, nezavisno od njene veličine. Ljudi koji vode uspešne kompanije shvatili su da dvosmerna komunikacija sa zaposlenima podiže angažovanost istih; da se upravo u glavama zaposlenih često nalaze odgovori kako prevazići prepreke i izazove u poslovanju; kao i da će blagovremeno detektovanje nezadovoljstva zaposlnih sprečiti sve veću fluktaciju i odlazak onih koji kompaniju vuku napred.   Danas se smatra normalnim da firma omogući zaposlenima da se na anoniman način mogu izjasniti o ključnim aspektima njihovog rada i izraziti svoje (ne)zadovoljstvo u svakoj od odabranih kategorija. Takođe, ovo je dobra prilika i za zaposlene koji su po tipu ličnosti zatvoreniji da se izraze i daju svoje kritike, pohvale i sugestije kako bi firma mogla bolje da se ophodi prema zaposlenima i bolje da posluje.

Ključna stvar u ovom načinu istraživanja stavova zaposlenih, koje je razlikuje od drugih metoda, jeste anonimnost zaposlenih pri ispitivanju.  U svakoj kompaniji postoje zaposleni koji su otvoreniji i zatvoreniji u komunikaciji te je važno svima obezbediti „siguran teren“ za izražavanje. U poređenju sa susretima HR-a sa zaposlenim licem u lice, po pravilu zaposleni su pri anonimnom izjašnjavanju mnogo iskreniji jer ne postoji strah da će njihovi odgovori biti iskorišćeni na bilo koji način protiv njih. Odgovori se analiziraju grupno a ne individualno i to daje garanciju zaposlenom da ga niko posle neće prozivati za iskrene odgovore i eventualne kritike.

Šta saznajemo ovim istraživanjem?

Kako ova istraživanja sprovodimo od 2008. godine kroz alat koji smo razvili – Pulser, vremenom se iskristalisalo koje je kategorije zadovoljstva i angažovanosti najvažnije ispitati. Tako smo došli do 9 kategorija koje ćemo ovde ukratko pojasniti, a to su:

Lojalnost zaposlenih  – pokazuje koliko su zaposleni privrženi kompaniji u kojoj rade. Može biti jasan pokazatelj moguće fluktuacije u budućnosti.

Lični rast i razvoj – ukazuje na to koliko zaposleni vide kompaniju u kojoj rade kao mesto gde mogu napredovati u znanju i usavršavanju, u profesionalnom i ličnom smislu.

Međuljudski odnosi – naša druga istraživanja pokazala su da je ovo uglavnom najvažniji faktor zadovoljstva zaposlenih, važniji i od plate. Ova kategorija pokazuje koliko su zaposleni zadovoljni atmosferom u kojoj rade.

Radni uslovi –  na zadovoljstvo zaposlenih platom, uslovima na poslu, odnosno materijalnim i nematerijalnim beneficijama koje zaposleni dobijaju od poslodavca.

Posvećenost poslu – objašnjava koliko su zaposleni spremni da ulože dodatan napor da bi se postigli poslovni uspesi kompanije, kao i da li su zadovoljni prirodom posla koji obavljaju

Organizacija rada – bliže objašnjava zadovoljstvo organizacijom posla. Ova kategorija daje odgovor na pitanje da li zaposleni mogu završiti svoje obaveze u toku radnog vremena, učestalost preklapanja posla i sl.

Komunikacija u kompaniji – prikazaće koliko su zaposleni zadovoljni uputstvima za rad koje dobijaju od nadređenih, kao i koliko im je jasno u kom smeru se kompanija kreće.

Uključenost u donošenje odluka – objašnjava koliko se u kompaniji traži i uvažava mišljenje zaposlenih o delu posla za koji su zaduženi.

Izazovnost radnih zadataka – zaposleni vole kada imaju osećaj da rade nešto korisno i kada posao angažuje njihova znanja i veštine a ova kategorija se bavi upravo time.

Na ovaj spisak dodaćemo i angažovanost kao posebnu kategoriju koja se računa na osnovu 4 od 9 navedenih kategorija, a to su: lični rast i razvoj, međuljudski odnosi, uključenost u donošenje odluka i komunikacija u kompaniji. Angažovanost se izražava u procentu onih koji su veoma, srednje angažovani i onih koji to uopšte nisu.

Prva  grupa predstavlja zaposlene koji vuku kompaniju napred i uspeh kompanije doživljavaju kao svoj lični. U drugoj grupi će se često naći većina zaposlenih. To su zaposleni koji korektno i uglavnom profesionalno obavljaju svoje radne zadatke ali uglavnom nisu spremni da samoinicijativno učine dodatni napor. U trećoj grupi nalaze se zaposleni koji su i neangažovani i nezadovoljni te od njih možemo očekivati da će napustiti kompaniju u narednom periodu, čim im se ukaže druga prilika.

Kako najbolje iskoristiti istraživanje

Dakle, ustanovili smo da je sprovođenje istraživanja zadovoljstva zaposlenih postalo neophodna aktivnost koju bi svaka kompanija koja ima preko 10 zaposlenih trebala sprovoditi barem jednom godišnje. Koristeći Pulser istraživanje u tu svrhu kompanija će dobiti rezultate po proverenoj metodologiji koja se usavršavala preko 10 godina, omogućiće zaposlenima anoniman kanal da izraze svoje stavove, a obično vrlo zauzeto HR odeljenje neće izgubiti mnogo vremena na ovu aktivnost jer će dobiti rezultate „na ruke“.

Kada se istraživanje završi poželjno je uporediti naše rezultate sa rezultatima koje su ostvarile druge kompanije u zemlji (benchmarking) kako bismo mogli proceniti gde smo u poređenju sa potencijalnim konkurentima. Jedan od ciljeva Pulser istraživanja je upravo da omogući ovakvo poređenje i da HR-u kompanije osećaj na šta bi se trebali dodatno fokusirati kako bi podigli zadovoljstvo zaposlenih i sačuvali najbolje zaposlene u svojoj kući.

Da li vi sprovodite neku vrstu istraživanja zadovoljstva vaših zaposlenih i kako ste zadovoljni rezultatima?

Ocenite tekst sa 1 do 5 zvezdica
Podeli:
Employer Branding Studio Baner

Ostavite svoj komentar

Vaša Email adresa neće biti objavljena. Obavezna polja su označena *



Vezani postovi

Vaš brend poslodavca treba da bude istovremeno i jedinstven i univerzalan da bi bio privlačan što većem broju kandidata

Globalno poslovanje dovodi do sve veće mobilnosti radne snage što znači da se posao, sve češće, traži izvan...

Individualizam ili kolektivizam – brend poslodavca kao ogledalo kompanijskih vrednosti

Brend poslodavca treba da vam pomogne da privučete kandidate koji dele iste ciljeve i vrednosti s vama, ali najpre vi...

Veruju li kandidati onome što piše na karijernim stranicama?

Kreirali ste karijerne stranice, ali da li one rade svoj posao? Koliko se kandidati u proseku zadržavaju na njima? Da...