Pređi na glavni sadržaj

Šta mislite o zapošljavanju bivših zaposlenih?

Zapošljavanje bivših zaposlenih je brzo, lako i jeftino rešenje koje može da da dobre rezultate.
Uzimajući u obzir rizik od pogrešno donetih odluka pri zapošljavanju potpuno nepoznatih kandidata, moguću veću stopu fluktuacije u tom slučaju i ograničen broj talenata, održavanje odnosa sa bivšim zaposlenima, koje nismo želeli da izgubimo, postaje sve značajnije i pruža niz prednosti.

Prednosti date strategije

Bivši zaposleni koje nismo želeli da izgubimo su visoko produktivni zaposleni. Oni su bili vrlo uspešni i pre odlaska, ali je realno očekivati da će biti još uspešniji po povratku zahvaljujući novom iskustvu koje su u međuvremenu stekli.

Kada su već doneli odluku da se vrate teško da će razmišljati o ponovnom odlasku. Ujedno njihov povratak je snažna poruka zaposlenima da u tuđem dvorištu trava nije zelenija. Ukoliko se u kompaniju vraća značajniji broj bivših zaposlenih to jača brend poslodavca.

Za njihovo regrutovanje potrebno je upola manje vremena pošto se ne troši vreme da bi se kandidat pronašao jer je kompanija sve vreme u kontaktu sa bivšim zaposlenim. Kako se obe strane međusobno dobro poznaju nije potrebno vršiti testiranje niti preduzimati višestruke intervjue što sve zajedno skraćuje proces selekcije.

S obzirom da bivši zaposleni dobro poznaju kompaniju, menadžment, kolege, način rada, organizacionu kulturu njima nije potreban proces uvođenja i orijentacije, mentorstvo, niti koučing. Svojim povratkom bivši zaposleni donose iskustvo drugih kompanija, primere dobrih praksi i inovacije. Time što su radili u konkurentskoj firmi izgradili su kontakte preko kojih mogu da dođu do informacija do kojih drugi ne mogu.
Datoj strategiji može da pribegne bilo koja kompanija bez obzira na veličinu, čak i ako nema zaposlenog koji se bavi regrutacijom.

Međutim, iako je datu strategiju u principu jednostavno i lako primeniti treba znati kako dati proces sprovesti u praksi.

Kako je sprovesti u delo

Kao što pri ulasku zaposlenih u kompaniju postoji osmišljen proces orijentacije i uvođenja isto tako treba da postoji i osmišljen proces pri njihovom izlasku. Zaposlenima koji odlaze, a čiji odlazak kompanija ne želi, treba dati do znanja da su im vrata širom otvorena ako ikada požele da se vrate. S njima treba ostati u kontaktu i dogovoriti izlazni intervju nekoliko meseci kasnije kada se sve slegne kako bi se došlo do zaista pravih razloga zašto su otišli iz kompanije.

Dalje, treba formirati zajednicu bivših zaposlenih na nekoj od društvenih mreža, redovno ih informisati o tome šta je novo u kompaniji i koje pozicije su trenutno otvorene, a s druge strane treba pratiti njihove Linkedin profile radi uvida u dalji razvoj njihove karijere.

Svakog zaposlenog treba još na početku, u toku procesa uvođenja i orijentacije, upoznati sa programom namenjenim bivšim zaposlenima umesto da se čeka trenutak kada će zaposleni odlučiti da ode iz kompanije. Logika koja stoji iza toga je da kada kandidat jednom postane naš kolega zauvek to ostaje bez obzira na to gde će kasnije otići.
Kao što postoji program zapošljavanja po preporuci zaposlenih tako treba uvesti i program zapošljavanja po preporuci bivših zaposlenih jer su i oni ambasadori brenda poslodavca. Ukoliko dođe do uspešnog zapošljavanja zahvaljujući njihovoj preporuci treba ih nagraditi isto kao što se nagrađuju zaposleni u tom slučaju.

Ali evo i nekoliko konkretnih primera šta multinacionalne kompanije rade da bi održale kontakt sa bivšim zaposlenima. Na primer konsultantska kuća Oliver Wyman New York ima mrežu od 11.000 bivših zaposlenih kojima svakog meseca, recimo, šalje podsetnik da ažuriraju svoje kontakt podatke ukoliko je došlo do nekih promena.

Za razliku od njih Microsoft, koji ima konkretne proizvode i mrežu od čak 36.000 bivših zaposlenih u 50 zemalja sveta, omogućava im kupovinu svojih proizvoda s popustom i pod posebnim uslovima.

Jedna druga konsultantska kuća Boston Consulting Group (BCG) koja, takođe, ima veliku mrežu bivših zaposlenih od 20.000 članova nudi besplatne virtuelne obuke svojim članovima, mogućnost da budu u komunikaciji sa konsultantima koji trenutno rade u BCG, kvartalno im šalje e-novine, ima namensku web stranicu za njih, formirane grupe bivših i sadašnjih zaposlenih na Fejsu i Linkedinu kroz koje promoviše određene događaje i omogućava međusobnu komunikaciju. Data kompanija dodeljuje i nagrade bivšim zaposlenima za posebna profesionalna dostignuća predstavljajući ih i promovišući unutar svoje zajednice sadašnjih i bivših zaposlenih.

Zašto oni to rade kada su ionako veliki i imaju moćne brendove?

Češće se menja posao

Danas se više na bivše zaposlene ne gleda negativno kao na one koji su nas izneverili jer su današnje okolnosti drugačije. Ljudi mnogo češće menjaju posao nego što je to ranije bio slučaj jer su i turbulencije na tržištu danas mnogo veće. Više nije realno očekivati da fluktuacija ne postoji. Nijedna kompanija ne treba da bude zacementiran i okoštali sistem. Rast i razvoj zahtevaju dinamičnost i izvestan protok ljudi.
Strategija ponovonog zapošljavanja bivših zaposlenih se pozitivno odražava na brend poslodavca, podupire dalji rast i razvoj kompanije i olakšava dolaženje do talenata.
Kako na tržištu rada vlada sve veći deficit mnogih profila kandidata poslodavci su prinuđeni da prilagođavaju svoje strategije zapošljavanja na način da proširuju domet i na one koji su nekada bili njihovi zaposleni.

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Employer BrandingDR EVI PROKOPI: Učinite da zaposleni budu srećni na radnom mestu i oni će ostati uz vas!

Na nedavno održanoj konferenciji HR Week, dr Evi Prokopi je održala predavanje pod nazivom Switching to a Virtual Workplace: Trust as a New Currency. Predavanje je bilo veoma zanimljivo i jedina mana mu je bila što je bilo kratko, pa sam je zamolio da za čitaoce HR Laba odgovori na nekoliko dodatnih pitanja iz oblasti […]

Employer BrandingHR Week 2021: U Employer Brandingu je najgore ignorisati problem

Na zalasku 2021. godine održana je 3. HR Week konferencija  sa ciljem da edukuje, angažuje i inspiriše profesionalce u ovoj branši. Uz ostale aktuelne teme, ovogodišnji HR Week uvrstio je employer branding kao jednu od važnih karika HR-a. U tom smislu, izdvojili smo studiju slučaja u kojoj su panelistkinje duboko zaronile u sve aspekte employer brandinga […]

Employer BrandingKakve cipele nosi vaša kompanija?

Direktor jedne prilično tradicionalne domaće kompanija tog jutra je pun entuzijazma ušao u HR odeljenje i, sa uverenjem da čini pravu stvar, izrazio želju da uvede poziciju Happiness Officer-a. Prethodnog dana je bio na nekoj konferenciji i fasciniralo ga je ono što je čuo o jednoj IT kompaniji koja ima tu poziciju. Dakle, on želi […]

Employer BrandingBrend zahteva puno novog sadržaja, a ne jednu profilnu stranicu

Iako su strategija sadržaja, koji se koristi za potrebe brendiranja kompanije kao poslodavca i strategija brenda poslodavca usko povezane i međusobno zavisne, ne može se reći da se radi o jednoj te istoj strategiji. Naime, strategija brenda poslodavca oblikuje strategiju sadržaja dok strategija sadržaja pomaže da se ostvari strategija brenda. Ono što je zajedničko za […]