Šta vam urušava brend poslodavca

Šta vam urušava brend poslodavca

Dok marketing menadžer gradi brend vi ga kao regruter možda, i ne znajući, razgrađujete time što se ne pridržavate marketing logike i u regrutaciji. A  marketing logika podrazumeva da se prema kandidatima odnosite na isti način kao prema kupcima vaših proizvoda ili usluga. Jedina razlika je u tome što kandidat možda ne kupuje vaše proizvode ili usluge, ali na neki način kupuje poziciju koju oglašavate.

Ukoliko se ne nadmećete za kandidate kao što se nadmećete za kupce oni će posao potražiti kod nekog drugog poslodavca.

Kako izgleda kada se ne sledi marketing logika?

Tradicionalni način oglašavanja slobodnih radnih mesta nije poznavao marketing logiku. Od kandidata se očekivalo da se pomuče i potrude ukoliko žele posao jer odnos snaga na tržištu rada je išao u korist poslodavca. I danas je tako ukoliko je stopa nezaposlenosti za određeni profil kandidata visoka. Međutim, kod deficitarnog profila kandidata stvari stoje drugačije – takvi kandidati su danas retki i postaju sve ređi.

U tom slučaju ne možete očekivati od kandidata da se muče i trude ukoliko žele posao. Oni nisu prinuđeni po sistemu daj šta daš već su u poziciji da biraju, razgledaju, odmeravaju, upoređuju kao u kupovini.

Zbog toga prema njima ne možete zauzeti stav “uzmi ili ostavi” ili “ako ti nećeš posao ima ko hoće”.

Da li bi vam bilo čudno da zauzmete takav stav prema svojim kupcima?

Kao da govorite: „Nije valjda da očekujete da se sve vrti oko vas, nemojte misliti da ćemo vas vući za rukav i da ćemo vam sve servirati na gotovo, pa pomučite se malo i potrudite ukoliko želite da kupite naš proizvod ili uslugu.“

Aha, nezamislivo vam je? Pa zašto se onda tako obraćate kandidatima za posao? Oni su konzumenti zaposlenja, a ujedno mogu biti i korisnici vaših proizvoda ili usluga.

Kao što se nadmećete za kupce isto tako se morate nadmetati i za deficitarne kandidate da biste uspeli da im priđe što bliže, da biste ih privukli i pridobili pre ostalih.

A prethodno opisan stav je arogantan i nema snagu da privuče i pridobije bilo koga jer je uvredljiv i zbog toga odbija.

A evo kako to izgleda u oglasima za posao

Danas svako oglašavanje koje ne odaje utisak da se trudimo oko kandidata i da im ukazujemo dužno poštovanje izgleda uvredljivo. A to su sažeti, suvoparno napisani oglasi, svedeni na taksativno pobrojavanje zaduženja koji liče na oglase od pre desetak i više godina. Takav način oglašavanja teško da će privući pažnju ili probuditi interesovanje kandidata koji mogu da biraju posao.

Mnogo tražite, a malo dajete

Naime, proizvod (poziciju/posao koji nudite) nećete prodati pričajući o njegovim tehničkim karakteristikama već o koristima i beneficijama koje konzument (kandidat kao zaposleni) ostvaruje. Prevedeno na situaciju regrutacije to znači da upražnjeno radno mesto nećete prodati navođenjem obaveza i odgovornosti na tom radnom mestu, već kroz ono što kao poslodavac nudite (lepote i čari posla, uslovi rada, beneficije).

Ako na strani onoga što se od kandidata očekuje stoji desetak i više stavki, a na strani onoga što vi kao poslodavac nudite jedva dve ili tri stavke onda to ostavlja utisak da je odnos snaga neravnopravan. Teško da će kandidat steći utisak da je on u tom odnosu uvažavan i poštovan.

Dakle, umesto da navodite obaveze i odgovornosti predstavite upražnjenu poziciju  kao mogući budući razvoj karijere. Opišite šta su čari i lepote posla kroz mogućnosti koje se osobi ukazuju, šta će moći da nauči, s kojim i kakvim ljudima će biti u prilici da sarađuje, koju vrstu iskustva će steći i šta će možda moći da postane.

Previše ste službeni i bezlični

Danas je postalo uvredljivo i ako se kandidatima obraćate previše službeno, otuđeno, bez imalo topline kao da su deo bezlične mase i mnoštva, a ne izuzetni pojedinci.

I sebe kao poslodavca treba da predstavite na manje formalan način bez taksativnog navođenja onoga čime se bavite, koliko ljudi zapošljavate i na kojoj teritoriji poslujete.

Umesto toga pokušajte da definišete fazu razvoja u kojoj se nalazite, s kojim izazovima se suočavate i koja bi bila uloga i značaj kandidata kojeg tražite, na koji način može da pomogne budućem rastu i razvoju vaše kompanije.

Opisujete idealnog kandidata

Otuđen vid komunikacije predstavlja i obraćanje kandidatu u trećem licu kroz opis idealnog kandidata. Time što ste postavili previsoke kriterijume odbili ste kandidate koji ih trenutno ne ispunjavaju, ali bez obzira na to mogu s uspehom da obavljaju dati posao.

Na taj način, mnogim kvalitetnim kandidatima, koji će za par godina postati još atraktivnija radna snaga, poručujete: “Ne zanimaš me, ne želim da te upoznam, ne želim da razgovaram s tobom, nisi mi zanimljiv/a.”

Kako znate da je kandidat sa pet godina radnog iskustva odgovarajući, a već sa godinu dana manje nije?

To ne možete znati unapred. Došlo je vreme kada morate da se upoznate i razgovarate sa što većim brojem kandidata koji imaju bilo kakvo iskustvo.

Zahvaljujući modernim tehnološkim rešenjima, u prvom redu automatskoj predselekciji, cilj više nije kako napisati oglas da bi se odbili neodgovarajući kandidati, već kako pridobiti što više njih.

Zatim, tu je i usluga targetiranja kandidata koja vam omogućava da se obratite samo onim kandidatima koji ispunjavaju sve vaše kriterijume pa nema potrebe za opisom idealnog kandidata.

Ne dajete povratnu informaciju

Uvredljivo je i ako kandidati ne dobiju povratnu informaciju da ste primili njihovu prijavu i kada će znati da li su ušli u sledeći krug selekcije.

Isto tako vređa i ako je ceo proces podnošenja prijave komplikovan, napravljen s obzirom na vaše potrebe kao poslodavca ne uzimajući u obzir korisničko iskustvo kandidata.

I dug proces selekcije vređa jer ne poštujete kandidatovo vreme. Naročito je uvredljivo ako  je kandidat potrošio dosta vremena u procesu selekcije, a vi ga na kraju niste obavestili zbog čega nije dobio posao.

A to je najmanje što možete učiniti jer neki idu čak dotle da plaćaju kandidatima za vreme utrošeno u procesu selekcije.

Kako vam se ovo čini? Da li osećate da se i u Srbiji tržište rada pomera u pravcu kandidata ili mislite da se to još uvek dešava negde drugde?

Podeli:
Employer Branding Studio Baner

1 Odgovor “Šta vam urušava brend poslodavca”

  1. Odličan tekst! Praktično sve rečeno u prvih nekoliko rečenica. Bio sam i u jednoj i u drugoj poziciji (poslodavac i kandidat) pa jako dobro poznajem ”obe” strane. Na žalost, najveći broj poslodavaca se i dalje ponaša u stilu ”biće uvek nezapošljenih i onih koji će raditi za minimalac”. Tako su mislili i voćari pa sad niko ne želi da bere voće iako se sada nude i jako povoljni finansijski uslovi, hrana, prevoz. Tako će se desiti i u ostalim delatnostima i to ne za dugo vreme. Mladi ljudi mahom odlaze van zemlje upravo iz razloga neperspektivnosti, ponude poslodavaca, loših uslova rada, zarada. Veoma dobro ste uporedili selekciju i odnosom prema kupcima a to retko koji poslodavac primenjuje. Onaj ko to primenjuje on ima ubedljivo najbolje saradnike. Videćete, za koju godinu, poslodavci koji sada glatko odbijaju i da razgovaraju sa mladim ljudima oko zaposlenja, bukvalno moliće penzionere da to isto rade i to za mnogo veću zaradu i po znatno povoljnijim uslovima rada. Pogledajte GSP Beograd, fali im gotovo 1000 vozača autobusa a prijavi se tek po neko. Zašto? Pa niko neće raditi za platu koja je manja od prosečne u Republici sa tolikom odgovornošću vozeći ishabane autobuse kad taj isti posao mogu raditi vani za platu koja je i do 10 puta veća. Jeste da je trenutno deficitaran manji broj zanimanja ali vremenom će taj broj rapidno rasti i biće sve teže naći odgovarajućeg saradnika na otvorenim pozicijama. Ako poslodavci misle da još uvek nije vreme da se ”prestroje” i počnu razmišljati i raditi po savetima koje ste izneli u ovom svom tekstu, grdno se varaju. Tada će biti kasno, neće imati koga da angažuju ili će angažovati ljude kojima je bitno da prodje njihovo radno vreme a o učinku na poslu im neće biti nimalo stalo. HR sektori u preduzećima su ”posebna priča” a privatna preduzeća sve više liče na društvena preduzeća iz doba socijalizma. Sve što je veće preduzeće, vlasnici nemaju vremena da se uključe u selekciju a HR sektori (ne svi ali dobra deo njih) u ”saradnji” sa sektorima gde postoje otvorene pozicije, namerno ne selektuju perspektivne kandidate kako isti kasnije bi prestavljali ”pretnju” postojećim rukovodiocima sektora.

Ostavite svoj komentar

Vaša Email adresa neće biti objavljena. Obavezna polja su označena *



Vezani postovi

Iskustvo kandidata – da li ga merite i zašto ne?

Iskustvo kandidata jedan je od stubova brenda poslodavca, to će reći svaki iskusniji employer branding specijalista....

Sinergijom jačajte tim i brend kompanije

Kako privući kvalitetne kandidate u tim? Da li je to odgovornost top menadžmenta, HR sektora, marketinga,...

Miksujte različite vrednosti da biste stvorili što jači brend poslodavca

U prethodnim tekstovima sam pisala o opštim odnosima individualizma i kolektivizma u kompanijama sa jedne strane, te...