Pređi na glavni sadržaj

Vladimir Damnjanović predstavio istraživanje Talent X: Kako biti magnet za talente koji su vam potrebni?

Treća po redu HR EXPERIENCE konferencija ponudila je puno dobrih govornika i kvalitetnog novog sadržaja. Na konfereniji je nastupio i Vladimir Damnjanović, koji je predstavio rezultate projekta Talent X – najvećeg domaćeg istraživanja percepcije brenda poslodavca u Srbiji.

Govoreći na temu “Šta pokreće atraktivnost kompanija u Srbiji, Vladimir Damnjanović je saopštio podatke Talent X istraživanja koje je dalo uvid u očekivanja koja više od 15.000 ispitanika imaju od svojih sadašnjih i budućih poslodavaca. Istraživanja su rađena 2019. i 2020. godine, dakle, jedan ciklus pre, a drugi tokom pandemije.

Šta je to što kompanije čini atraktivnim u Srbiji je i tema koja lično interesuje Vladimira Damnjanovića, s obzirom da brendiranje poslodavca predstavlja značajnu sferu njegovog interesovanja – upravo ta oblast spaja njegovo dugogodišnje iskustvo u ljudskim resursima sa formalnim obrazovanjem iz oblasti marketinga.

Predavanje je započeo pitanjem kako da poslodavci budu magnet za one grupe talenata koji su njima relevantni.

– Važno je da razumemo preferencije tih talenata i da znamo šta treba da uradimo kako bismo prilagodili svoje okruženje tim talent grupama. Šta su imperativi koje ljudi očekuju od svojih sadašnjih i budućih poslodavaca? To su: imperativ sigurnosti, imperativ hibridnog životnog stila, pripadanje kao deo identiteta i razvoj kroz uticaj – rekao je Vladimir Damnjanović.

Šta je imperativ sigurnosti?

„Ja želim da se osećam sigurno u radnom okruženju“ je najjača poruka koju su ispitanici poslali i koju bi svi poslodavci trebalo da slede ukoliko žele da se pozicioniraju kao atraktivni poslodavci u Srbiji. Poslodavci mogu da kreiraju osećaj sigurnosti kroz dva aspekta: održivo poslovanje i sigurnost posla i potpuno bezbedno radno okruženje.

Da bi poslodavac kreirao imidž finansijski stabilne i kompanije koja pruža dugoročnu stabilnost zaposlenja, njegov EVP i komunikaciona strategija bi trebalo da se fokusira na finansijski stabilno poslovanje i sigurnost posla. Ka finansijski jakim poslodavcima talenti prirodno teže ali je veoma bitno iskomunicirati taj aspekt kandidatima i zaposlenima i to je značajan zadatak EB-a.

S obzirom da su grupe ispitanika bile podeljene u ovim istraživanjima na opštu grupu u kojoj su industrije koje se bave prodajom, proizvodnjom, logistikom i slično i grupu IT industrije, Damnjanović je naglasio da su trendovi isti iako postoje razlike između ove dve grupe talenata.

– Finansijsko stabilno poslovanje je opštoj grupi bilo važno u 71% slučajeva a IT grupi u 61% ali se nešto veća razlika vidi u važnosti sigurnosti posla gde je opšta grupa inklinirala ovom atributu kao veoma važnom sa 54%, dok je za stručnjake iz IT zajednice bilo ključno samo za 33% ispitanika – naveo je on.

Pored toga, kako je Damnjanović naglasio, bezbednost radnog okruženja će ubuduće biti prioritet broj 1 za poslodavce i to je trend koji jača.

– Pored želje da se osećaju fizički bezbedno na svom radnom mestu, kao i da im je radno mesto i njegova oprema u potpunosti funkcionalna, ispitanici žele da rade u psihološki bezbednom okruženju. Šta to znači? To je okruženje gde mogu da iznesu svoje stavove, ideje i predloge, bez da budu kažnjeni i poniženi, dok je psihološka sigurnost sve značajnija tema za poslodavce, zaposlene i kandidate. Da biste imali potpuno bezbedno radno okruženje neophodno je da se fokusirate na funkcionalno radno okruženje ali i na lidere koji prepoznaju i cene sposobnosti i znanja kod svojih saradnika i na lidere koji pružaju slobodu mišljenja. U ovom poslednjem aspektu, ponovo se vidi nešto značajnija razlika između ispitanika iz IT sfere koji lidere koji pružaju slobodu mišljenja izdvajaju kao bitne u 45% , dok kod grupe opštih ispitanika taj procenat iznosi 28% – rekao je Vladimir.

Hibridni životni stil

Kako je pojasnio, „Ja želim da radim za poslodavca koji mi omogućava idealan balans privatnog i poslovnog života“, predstavlja imperativ hibridnog životnog stila, odnosno stila u kojem se često zbog rada na daljinu naše privatne i poslovne aktivnosti često dešavaju u istim prostorijama, sa nejasno podeljenim sferama privatnog i poslovnog.

– Često radimo, pa ugasimo kompjuter i onda smo sa porodicom – naglasio je Vladimir Damnjanović ovaj izazov. On je kao primer hibridnog stila naveo i samu konferenciju na kojoj su neki učesnici u istoj prostoriji ali većina pratilaca konferencije je za računarima.

Poslodavci treba da nastave da kreiraju fleksibilno radno okruženje kroz dva aspekta: pojačanu brigu o dobrobiti (well-being) zaposlenih i, posebno, kroz razvoj veština lidera za upravljanje u hibridnom radnom okruženju.

Vladimir Damnjanović je upozorio i da nam je hibridni živosti stil doneo, sa jedne strane, povećanu produktivnost zaposlenih koji rade od kuće i viši nivo provedenog vremena radeći za računarom, dok je sa druge strane zamaskirao iscrpljenost zaposlenih koji provode radno vreme u svojim domovima. Primarni fokus poslodavaca u narednom periodu bi trebala da bude dobrobit zaposlenih i beneficije koje to podržavaju.

Beneficije koje promovišu zdrav način života je više od polovine ispitanika iz obe grupe istaklo kao bitne, ali drugi aspekt, a to je privatno zdravstveno osiguranje, 79% ispitanika iz opšte grupe i čak 96% iz IT sfere, smatraju bitnim.

Razvoj lidera za rad u hibridnom okruženju

Istraživanja pokazuju da su lideri mnogo lakše prihvatili tranziciju na hibridni model rada, jer je priroda njihovog posla bila u prirodi koordinaciona i odvijala se kroz seriju sastanaka i kroz delegiranje zadataka. Sa druge strane, postavlja se pitanje da li lideri imaju dovoljan nivo veština koji im omogućava da upravljaju timom u ovakvom okruženju i da pokažu razumevanje za svoje saradnike. Treba ih ojačati da brinu o dobrobiti saradnika i da poštuju svoje saradnike. Posebno je važno razviti veštine koje se odnose na rad na daljinu, odnosno kako prepoznati znake umora ili iscrpljenosti kod kolega koje možda ne samo da nisu s njima u prostoriji nego ih često ne vide ni na kameri.

Pripadanje kao deo identiteta

„Ja želim da pripadam kompaniji za koju radim i da budem ponosan što radim gde i moji prijatelji”– recept je za građenje prestiža koji je ključni faktor za diferenciranje u pravcu atraktivnih poslodavaca.

Hibridni način rada postavlja sledeći izazov pred poslodavce – kako kreirati pripadnost kompaniji ako kolege vidimo na ekranu na online sastanku? Postavlja se pitanje da li ćemo uspeti lakše da prebrodimo izazove hibridnog modela rada, ako mogu da pozovem kolegu sa posla na piće posle posla ili da radimo zajedno u nekom okruženju koje je bezbedno? Naši ispitanici su pokazali želju da se osećaju prijatno u svom radnom okruženju, ali nisu toliko skloni „pripadanju“. Poslodavci treba aktivno da podstiču svoje zaposlene da grade dobre odnose sa svojim kolegama i da kreiraju zajednicu koja funkcioniše i van prostorija poslodavca.

Da li imaš najboljeg prijatelja na poslu?

Pripadanje možemo podstaći kroz podsticanje zaposlenih da izgrade mrežu podrške među svojim kolegama, i čak, podstaći zaposlene da imaju najbolje prijatelje na poslu.

Zašto su nam potrebni najbolji prijatelji na poslu? Jedno od 12 pitanja koje je Gallup uključio u svoje Q12 istraživanje jeste: Da li imaš najboljeg prijatelja na poslu? Gallup je uključio ovo pitanje u svoje istraživanje angažovanja zaposlenih, jer je analizom rezultata uočio da postoji povezanost između poslovnih rezultata i činjenice da zaposleni imaju najboljeg prijatelja na poslu.

Kada bi se šest od 10 zaposlenih snažno slagalo sa izjavom da imaju najboljeg prijatelja na poslu, to bi, prema Gallup-u, dovelo do 36% manje incidenata i povreda na radu i 12% većeg profita.

– Jedan od važnih aspekata imperativa pripadanja, koji se sve jasnije čuje kroz različite glasove u svetu su podsticanje različitosti i podržavanje inkluzije, a u Srbiji je iz opšte grupe ispitanika to prepoznalo kao važno njih 13% a iz IT sfere 10% ispitanika. Naši kandidati nisu mnogo skloni da podržavaju inkluziju i različitost, a to su neophodni uslovi za pripadanje – ocenio je Vladimir Damnjanović.

Razvoj kroz uticaj

„Ja želim da imam posao koji ima uticaj i da se kroz taj posao razvijam iz dana u dan“ -važan je imperativ koji još više dolazi do izražaja kod Generacije Z kao kriterijum za odabir posla. Za neke ispitanike je od posebne važnosti odgovornost koji posao nosi prema društvu, važno im je da rade za društveno odgovorne kompanije i zanima ih kako se kompanija odnosi prema životnoj sredini.

– Da li se nekada zapitamo šta će se desiti sa društvom ako bi svako od nas odlučio da na jedan dan ne radi svoj posao? Zamislite da kontrolor leta zaspi na svom radnom mestu, da lekar prepiše pogrešan lek pacijentu koji je alergičan na penicilin ili da programer koji pruža podršku napravi grešku u kodu koja omogući sajber kriminalcima da uđu u sistem jedne banke. Ipak, iako je izazovan posao kao bitan aspekt atraktivnosti izabralo 30% ispitanika iz opšte industrije i 36% iz IT industrije, visok nivo odgovornosti kao aspekt atraktivnosti je biralo 21% ispitanika iz opšte i samo 8% iz IT industrije. Često starije generacije kažu da mladi vole da izbegnu odgovornost, ali istraživanja donekle dokumentuju ovaj stav, posebno u IT industriji. Lek za to je da postoje lideri koji preuzimaju ličnu odgovornost. Lideri koji pokazuju visok nivo lične odgovornosti su važni za 43% ispitanika iz opšte industrije i 29% ispitanika iz IT industrije – naveo je Damnjanović.

Jedan od ključnih pokretača atraktivnosti kompanija na našem tržištu predstavlja i percipirana vrednost koju kandidati dobijaju radeći za određenog poslodavca. Konstantno ulaganje u razvoj zaposlenih, kao i usvajanje i primena novih veština u radnom okruženju prestavlja osnov opstanka biznis modela u ekonomiji znanja.

 

Autor
HR Lab
HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

Employer BrandingKEJT KAVANA na konferenciji HR EXPERIENCE: Da li je za srpske talente poželjnije da rade u inostranstvu ili od kuće?

Na trećoj konferenciji HR EXPERIENCE, Kejt Kavana (Kate Kavanagh), direktor globalnog udruženja vodećih vebsajtova za povezivanje talenata i poslodavaca The Network, govorila je o trendovima u oblasti mobilnosti rada, na osnovu istraživanja koje je su sproveli sa Boston Consulting Group (BCG). Kako je pandemija Covid-19 preoblikovala svet rada i naše preferencije u vezi sa migracijom, […]

Employer BrandingEMPLOYER BRANDING AKADEMIJA: Sertifikate dobila prva generacija stručnjaka za brendiranje poslodavaca u Srbiji

U martu ove godine startovala je prva domaća generacija polaznika čuvene Universum Employer Branding Akademije (EBA) kao plod saradnje švedske kompanije Universum i srpskog Employer Branding Studija u okviru kompanije Infostud. Čak 16 polaznika iskoristilo je priliku da istovremeno pohađa ovu akademiju i prođe kroz 5 modula značajnih za svakoga ko želi da se profesionalno […]

Employer BrandingHR EXPERIENCE: Kako motivisati zaposlene u krizno vreme?

Pandemija COVID -19 uticala je na celo tržište rada, što je zahtevalo razne promene unutar timova, kompanija i organizacije rada u celini. Jedno od ključnih pitanja koje se postavljalo kroz sve ovo vreme jeste: „Kako motivisati zaposlene u krizno vreme?“. Ovo je bila i tema panel diskusije na konferenciji HR EXPERIENCE u kojoj su učestvovale: […]

Employer BrandingLARS ŠMIT na konferenciji HR EXPERIENCE: HR konačno dobio mesto za upravljačkim stolom!

“Kako ste nekada odgovarali na pitanje ko ste i šta radite? Pre pandemije uglavnom se sve što drugima prvo kažemo o sebi ticalo našeg profesionalnog života. Sada, u 2021. godini promenilo se kako se prikazujemo i šta vrednujemo u ovim konverzacijama” – rekao je Lars Šmit (Schmidt), jedan od glavnih govornika na startu svog obraćanja […]