Svi kandidati koji su u aktivnoj potrazi za poslom nazivaju se aktivni kandidati. Oni mogu biti nezaposleni ili zaposleni. Nasuprot njima su pasivni kandidati koji nisu u potrazi za poslom. I oni mogu biti nezaposleni ili zaposleni. Među njima ima onih koji su otvoreni za nove prilike iako ne traže posao, ali i oni koji to nisu.
Aktivni kandidati
Aktivni kandidati prate oglase za posao i konkurišu. To ne mora nužno da znači da su nezaposleni, ali može. Najčešći razlozi zbog kojih se kandidati javljaju su zabrinutost za stabilnost poslovanja trenutnog poslodavca, želja za daljim napredovanjem i preuzimanjem većeg stepena odgovornosti, bili su angažovani kao spoljnji saradnici za čijim angažovanjem je prestala potreba ili je poslodavac odlučio da deo posla koji su obavljali kao zaposleni poveri eksternoj firmi. A dešava se i da poslodavac smanjuje broj zaposlenih ili je prestao sa radom.
Postavljanje oglasa za posao je uobičajen način dolaženja do aktivnih kandidata. Optimizacijom oglasa uz pomoć ključnih reči i promocijom na društvenim mrežama kandidatima se olakšava nalaženje oglasa koji odgovara njihovom iskustvu i kompetencijama.
Međutim, i kod tog pristupa se dešava da se na oglas za posao javljaju i kandidati koji nisu kvalifikovani i to ne u malom broju. Zbog toga poslodavci dok čekaju da im se kandidati jave istovremeno kreću i u aktivnu potragu za njima da bi došli do većeg broja onih koji su kvalifikovani, a nisu trenutno u potrazi za poslom. To su takozvani pasivni kandidati.
Pasivni kandidati
Za razliku od aktivnih kandidata pasivni kandidati ne prate oglase za posao i ne konkurišu. Oni čine čak 70% radne snage u svetu i većina ih je otvorena za razgovor o novim mogućnostima. Kako kandidati danas sve više rade na svom CV-ju i ličnom brendu, postalo je lako pronaći ih. Do njih se stiže aktivnom pretragom baza kandidata, Interneta (boolean search tehnika pretrage), društvenih mreža ili putem preporuke od strane samih zaposlenih. (prema nekim istraživanjima čak 85% pozicija na globalno tržištu rada se zatvara preko ličnih i profesionalnih kontakata).
Pasivni kandidati ne moraju nužno biti bolji od aktivnih. Među njima je samo 10% onih koji su vrlo uspešni u svojim kompanijama kao inovatori, lideri, oni koji vrlo brzo uče ili poseduju veštine koje će se tek tražiti. Njihovim zapošljavanjem se sopstvena kompanija jača, a konkurentska slabi, jer oni sa sobom donose iskustvo i ideje konkurencije, a mogu povući bar još nekoliko vrlo kvalitetnih ljudi sa sobom. S druge strane, većinu pasivnih kandidata čine prosečni izvršioci koji u najvećoj meri predstavljaju i aktivne kandidate. Oni nisu zvezde u svojim kompanijama i najčešće nemaju neki poseban tretman jer nisu na meti regrutera pa se kompanije ni ne trude mnogo oko njihovog zadržavanja. Zbog toga, iako imaju posao, gledaju da nađu nešto bolje u smislu boljih uslova, veće plate, atraktivnijih beneficija.
Ipak, ukoliko ne postoji strategija regrutovanja pasivnih kandidata broj potencijalnih kandidata koji mogu biti pozvani na razgovor se značajno smanjuje.
Zatim, aktivni kandidati verovatno pregovaraju sa više poslodavaca istovremeno razmatrajući više različitih ponuda za posao dok je to manje verovatno u slučaju pasivnih kandidata koji u datom trenutku najverovatnije razmatraju samo ponudu kompanije koja ih je pronašla i kontaktirala.
Nezaposleni kandidati
Neke kompanije i regruteri su zainteresovani i za aktivne i za pasivne kandidate, ali samo pod uslovom da su zaposleni. Nezaposlena lica, naročito ona koja su duže bez posla, bez obzira na njihovu kvalifikovanost ne pozivaju često u uži izbor kandidata, koji će proći testiranje i razgovor.
Iako to što je neko trenutno zaposlen nije dokaz njegove kvalifikovanosti, kao što ni biti nezaposlen nije dokaz nekvalifikovanosti ili lične krivice, ima regrutera koji misle da se prečešljavanje biografija nezaposlenih lica ne isplati jer iziskuje previše vremena i napora. Naime, veruju da je broj kvalifikovanih kandidata među nezaposlenima nedovoljan da bi opravdao sav napor koji je potrebno uložiti u njihovo pronalaženje.
Poslodavce jako brine gubitak veština kod onih kandidata koji su duže bez posla, posebno u slučaju hijerarhijski viših pozicija. Zapravo naslućuju da će se takvi kandidati javljati i za pozicije koje u stvari ne žele, koje su privremeno rešenje dok ne pronađu posao koji im više odgovara.
Ali tu su i predrasude o onima koji su bez posla. Jedna od najčešćih je da se radi o ljudima koji nisu dovoljno dobri jer da su dovoljno dobri ne bi došli u situaciju da ostanu bez posla ili da dugo traže drugi posao.
Ipak, realnost je nešto drugo. U situacijama sveopšteg trenda smanjenja broja zaposlenih čitava odeljenja se gase. Takođe, dešava se i da kompanije propadnu. Jasno je da u takvim situacijama osoba nije dobila otkaz zbog toga što je profesionalno neuspešna.
Zatim, ima i onih koji su svojom voljom izabrali da budu nezaposleni jer su želeli da se posvete nekim drugim stvarima u životu kao što su, recimo, podizanje dece, briga o starim roditeljima ili bolesnom članu porodice, dalje školovanje…
Za mnoge dugoročno nezaposlene kandidate povratak na posao nije samo finansijsko i egzistencijalno pitanje već i očajnička potreba da se povrati osećaj sopstvene vrednosti i ličnog dostojanstva.
Kompanije koje imaju kapacitet da omoguće neophodne obuke i podršku takvim kandidatima i koje su spremne da rizikuju dajući im posao mogu da očekuju da će u njima dobiti zahvalne i lojalne zaposlene.
Danas kada je do kvalitetnih kandidata sve teže doći neophodno ih je potražiti ne samo tamo gde svi gledaju već i tamo gde ih većina drugih ni ne traži.
