U prethodnom tekstu bavili smo se pitanjem radnog vremena, odnosno na koji način je utvrđen vremenski okvir u kojem zaposleni obavlja svoje poslove. Radno vreme definisano je domaćim Zakonom o radu kao „vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom“.
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, osim ako zakonom nije drukčije određeno, a opštim aktom može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno. Praktično, okvir u kojem se kreće puno radno vreme je između 36 i 40 časova nedeljno. Dakle, to je period vremena u toku jedne nedelje u kojem poslodavac može da zahteva od zaposlenog da obavlja svoje poslove na radnom mestu. Raspored navedenog broja (36-40) sati punog radnog vremena tokom radne nedelje određuje poslodavac, s tim da mora da ostavi bar jedan dan nedeljnog odmora, odnosno svaki zaposleni mora da ima bar jedan dan u nedelji kada ne radi.
Po logici stvari, rad koji je duži od punog radnog vremena smatra se prekovremenim radom.
U kojim situacijama poslodavca može da zahteva od zaposlenog da radi duže od punog radnog vremena, koliki obim tog rada sme da bude, od kojih zaposlenih poslodavac ne može da traži da rade prekovremeno i najzad, koliko se plaća rekovremeni rad-pitanja su na koja ćemo pokušati da odgovorimo ovim tekstom.
I Kada poslodavac može da odredi prekovremeni rad?
U cilju zaštite osnovnih prava radnika i njihovog dostojanstva svako zaposleno lice ima pravo na ograničenje maksimalnih radnih sati. Međunarodnim konvencijama koje je naša zemlja ratifikovala i time unela u domaći pravni poredak, ustanovljen je i princip četrdesetočasovne radne nedelje.
Ustav Republike Srbije navodi da između ostalih prava i sloboda i pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, kao i pravo na ograničeno radno vreme, predstavljaju neotuđiva prava svih radno angažovanih lica. Niko se tih prava ne može odreći.
Zakon u tom smislu restriktivno uređuje prekovremeni rad. Zakon precizira da je na zahtev poslodavca zaposleni dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju: više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.
Iz navedene zakonske odredbe jasno je da ista, shodno ustavnim ograničenjima, strogo, ograničeno dozvoljava prekovremeni rad jer se isti može uvesti samo u slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.
Prekovremeni rad dakle predstavlja izuzetak isključivo u opravdanim zakonom propisanim situacijama, jer može da se uvede samo u izuzetnim slučajevima i ne sme da postane redovna praksa.
Primera radi, ako usled više sile nastupi ili preti neka veća šteta, poslodavac može da poveća broj sati u odnosu na puno radno vreme jer je to opravdan razlog. Takođe, ako se pojavi posao koji nije bio planiran i nije uobičajen, pa dođe do naglog povećanja obima posla u odnosu na redovnu praksu, opravdano je uvesti prekovremeni rad.
II Koliko najduže može da traje prekovremeni rad?
Zakon strogo propisuje da prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.
Takođe, zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad.
To praktično znači da zaposleni zbog prekovremenog rada ne može da radi duže od 48 sati nedeljno. To je zakonski maksimum. Isto tako, računajući i redovno radno vreme, radni dan ne sme da traje duže od 12 sati. Ukoliko uzmemo da je redovno radno vreme 8 sati u 5 radnih dana, što je najčešći slučaj, u toku jednog dana prekovremeno se može raditi najviše 4 časa.
III Kojim zaposlenima ne može da se odredi prekovremeni rad?
Zakon o radu zabranjuje poslodavcu da određenim kategorijama zaposlenih naloži prekovremeni rad. Tako već član zakona koji uređuje uslove organizovanja i maksimalnu dužinu trajanja prekovremenog rada propisuje da se zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme ne može odrediti prekovremeni rad na tim poslovima, ako zakonom nije drukčije određeno. To bi praktično značilo da ograničenje važi samo za poslove na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme, ali ne i za druge eventualne poslove. O kojim poslovima se radi?
U pitanju su naročito teški, naporni i za zdravlje štetni poslovi, utvrđeni zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog. Zaposlenima koji po ugovoru o radu na svom radnom mestu rade ovakve poslove skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno. Zakon ove poslove naziva poslovima sa povećanim rizikom, a radno vreme na tim poslovima naziva skraćnim radnim vremenom. Zapravo, ne radi se o skraćenju rada, već su u pitanju izrazito zahtevni poslovi, koji neminovno štetno deluju na zdravlje zaposlenog, pa puno radno vreme nije minimum 36-40 časova, kao kod „običnih“ radnih mesta, već se skraćuje. Najviše se na ovaj način puno radno vreme može skratiti za 10 časova nedeljno, pa redovno radno vreme kod ovakvih radnih mesta može da bude i svega 30 časova. Ipak, i dalje će se smatrati punim radnim vremenom i povlači ostvarivanje svih prava kao da je reč o punom radnom vremenu.
Zakonom je predviđen niz ostalih zabrana prekovremenog rada zaposlenih. Pored ograničenja koja smo već naveli u dosadašnjem delu teksta postoje i sledeća:
-zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
–zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
–jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno samo uz svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno samo uz svoju pisanu saglasnost.
IV Zaposleni na godišnjem odmoru ne može biti pozvan radi obavljanja prekovremenog rada
Zaposleni koji koristi pravo na godišnji odmor ne bi smeo da bude pozvan od strane poslodavca radi obavljanja prekovremenog rada. Prema Zakonu o radu zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti od strane poslodavca ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju neiskorišćenog godišnjeg odmora kod prestanka radnog odnosa.
Poslodavac prema potrebama posla odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. S obzirom da se prava na godišnji odmor zaposleni ne može odreći, a nakon što poslodavac rešenjem odluči o periodu korišćenja godišnjeg odmora, zaposleni je dužan da postupi po rešenju. To znači da zaposleni u periodu korišćenja godišnjeg odmora koji je određen rešenjem poslodavca ne bi smeo da dolazi na posao, niti poslodavac može da mu u tom periodu nalaže da izvršava radne zadatke.
Sledstveno navedenom, i u situaciji kada se pojave okolnosti koje predstavljaju osnov za uvođenje prekovremenog rada, odnosno u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran, poslodavac nema zakonsko pravo da poziva zaposlenog koji koristi godišnji odmor na izvršavanje radnih zadataka.
Istina, poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, ali najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
V Koliko se plaća prekovremeni rad?
Zaposleni za svaki sat prekovremenog rada ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu i to uvećanje mora da bude minimum 26% od osnovice. Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Da bismo pojasnili šta čini osnovnu zaradu kao osnovicu na koju se računa uvećanje prekovremenog rada, navešćemo da se zarada, kao jedno od osnovnih prava zaposlenih, a prema Zakonu o radu, sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa. Dalje zakon definiše da se zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
Imajući u vidu citirane zakonske odredbe, poslodavac je u obavezi da prekovremeni rad plati u uvećanom iznosu, i to najmanje 26% ali samo jednog dela zarade-osnovne zarade. Dakle uvećanje se ne računa na deo zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl), kao ni na deo zarade za radni učinak, niti na uvećanje zarade.
VI Zakonske posledice ako poslodavac ne poštuje ograničenja u određivanju prekovremenog rada
Ukoliko poslodavac zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno opisanim pravilima, odnosno protivno odredbama Zakona o radu, čini prekršaj za koji se novčano kažnjava. Novčanom kaznom od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica, kaznom od 200.000 do 400.000 dinara za navedeni prekršaj kazniće se preduzetnik, a kaznu od 30.000 do 150.000 dinara plaća odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.
