Pređi na glavni sadržaj

Kako dalje? Samo Agilno

12. april 2022.
·5 minuta za čitanje

Svi znaju šta znači reč agilan – brz, okretan, hitar, spretan. Ta reč dobija na ceni u današnje vreme, kada se promene dešavaju toliko brzo, da je ova osobina postala ne samo poželjna, nego neophodna za opstanak. A pravi test smo svi imali tokom pandemije Covid 19 koja nas je naučila da i sistem i ljudi moraju biti prilagodljivi. Upravo ova globalna krizna situacija je iznedrila „novu realnost“ i nove trendove na tržištu rada.

Ceo svet se susreće sa fenomenom „Great resignation“, kada više od polovine zaposlenih traži novi posao ili to planira u bliskoj budućnosti. Pritisak za rezultate se prenosi na sve hijerarhijske nivoe i ma koliko želeli da budete dobar radnik, ne stižete da ispunite sve zadatke. Tako nastaje stres i čuveni „burnout“ koji se navodi kao glavni razlog za masovno napuštanje posla, čak i u uslovima inflacije i nesigurnosti uzrokovane pandemijom. Definitivno je došlo do promene u razmišljanju o životu, vrednostima, prioritetima, podstaknute surovim osvešćivanjem o brzini i prolaznosti života. Mnogi, koji su izgubili najbliže članove porodice, prijatelje, ili su i sami imali teške simptome bolesti, doživeli su „buđenje“, odnosno resetovanje na tehnička podešavanja. Ljudi preispituju svoj dosadašnji život i ne prihvataju da dominantan segment bude posao „ne živim da bih radio, nego radim da bih živeo“.

Koji model je u praksi najprihvatljiviji

Sve ovo znači da je došlo vreme da se promeni odnos i način rada, kako bi sistem bio održiv. Pred poslodavcima je novi izazov – kako naći kvalitetnu radnu snagu i zadržati je? Zaposleni su sada postali zahtevniji, izbirljiviji i manje tolerantni. Zbog toga nije neobično da menjaju poslodavce i u periodima kraćim od nekoliko godina. Nekada se podrazumevalo da ćete u jednoj kompaniji dočekati penziju, a sada je dominantan stav da „nova krv“ u organizaciji donosi nova iskustva, novu perspektivu, novu energiju.

Ovaj proces prilagođavanja novim zahtevima zaposlenih će trajati, dok se ne pokaže u praksi koji model je najprihvatljiviji. Novi zaposleni cene sebe, svoje lično vreme i to očekuju od poslodavca. Zato se na listi poželjnih benefita sve više pojavljuju „remote“ work, fleksibilno radno vreme, privatno zdravstveno osiguranje i slično. Fokus je na rezultatima uz prihvatanje različitih stilova rada (accepting diversety), a ako se za to ne dobije priznanje u vidu unapređenja ili nagrada za postignute rezultate, otvorena je opcija promene poslovnog okruženja u nadi da će budući poslodavac ispoštovati inicijalni dogovor i obećanja.

Neminovno se menjaju trendovi na tržištu rada i postavlja se pitanje kako dalje funkcionisati? Rešenje se nalazi u primeni nove poslovne paradigme koja se kontinuirano prilagođava novim zahtevima. Dobra vest je da postoji model koji funkcioniše po ovom principu, a loša vest je da uspešnost primene zavisi isključivo od tima koji je uvodi.

Zašto HR treba da bude agilan

Agilno poslovanje je nastalo upravo zbog brzih promena i razvoja tehnologija, tako da se pojavila potreba za isporukom „vrednosti“ u kraćim periodima. Projekat koji se definiše na period od dve godine, postaje „big picture“ ka kojoj se i dalje teži, ali se raščlani na kraće periode u kojima treba realizovati „potprojekat“ koji može da živi samostalno. Da bi bilo jasnije, uporedićemo sa primerom koji je poznat svima: ako se priprema muzički album, umetnik neće čekati da snimi svih 10 pesama, već će puštati u etar singlove, jedan po jedan. Poenta je stvoriti celine koje imaju vrednost za korisnika i isporučivati sukcesivno te male vrednosti u fazama. Tako se sa jedne strane, prati razvoj ka realizaciji velikog cilja i rešavaju se u hodu problematični zastoji po delovima, a sa druge strane se optimalno upravlja troškovima (jer već prihodujete od isporučenih delova).

Budućnost uspešnih organizacije jeste da budu Agilne, odnosno manje hijerarhijske – više kooperativne, manje reaktivne – više proaktivne, a za to je potrebno da timovi budu osnaženi, samostalni i spremni na kontinuirano lično unapređenje i učenje. Jer, najveću vrednost kompaniji daju zaposleni puni entuzijazma.

Uloga HR-a u Agilnoj transformaciji organizacije je velika. Postoje dva aspekta koja možemo posmatrati: Agile za HR i HR za Agile.

Agile HR se bavi primenom agilnih principa, metoda i načina razmišljanja unutar svojih timova i projekata.

Na globalnom nivou (pre svega u Americi i Evropi) Agilni HR je prihvaćen u sve više organizacija koje su na putu agilne transformacije. Primena ovog koncepta pokazuje uspešnost u formiranju samo-organizujućih multidisciplinarnih timova u kojima se daju veća ovlašćenja, ali i odgovornosti, što dovodi do većeg zadovoljstva zaposlenih i posledično (dobar glas se daleko čuje) privlačenju novih talenata.

Na osnovu iskustva uspešnih primena Agilnog poslovanja, definisan je i Agile HR manifesto sa šest ključnih vrednosti:

  • Saradnja timova umesto insistiranja na poštovanju hijerarhije
  • Transparentnost umesto nepotrebne tajnosti (poverljivosti)
  • Prilagodljivost situacijama umesto slepog pridržavanja ustaljenih pravila
  • Inspiracija i uključivanje umesto nadzora i nametanja rešenja
  • Unutrašnja motivacija umesto spoljašnje motivacije
  • Inicijativa i proaktivnost umesto pukog izvršavanja obaveza

Benefiti Agilnog načina poslovanja su vidljivi vrlo brzo, ukoliko se primenjuju osnovne preporuke u svakodnevnom radu. Agilni HR omogućava eksperimentisanje, napredovanje korak-po-korak, tolerisanje grešaka i učenje iz njih. Svaki tim treba da pronađe „framework“ koji njemu odgovara, u zavisnosti od broja ljudi, industrije, kulture i poslovnih potreba. Nekada se mogu i kombinovati aktivnosti u cilju konstantnog unapređenja i održavanja dinamike. A najbolji pristup se pronalazi kroz ciklus testiranja i učenja.

Agile HR ne mora da radi u Agilnoj organizaciji, da bi primenjivao ovaj operativni model u cilju modernizacije profesije. Ali, ukoliko se cela organizacija opredeli za agilnu transformaciju, onda je primenljiv aspekt HR za Agile. U ovom slučaju, HR pomaže i podržava kompleksnu poslovnu tranziciju.

Koncepti agilnog poslovanja

Agilno poslovanje je set vrednosti i principa i obuhvata različite koncepte, tj. „framework“ koji se mogu birati u zavisnosti od timova i potreba. Najpoznatiji i najprihvatljiviji je Scrum framework, koji pomaže timovima da generišu vrednost kroz adaptivna rešenja za kompleksne probleme. Ovaj framework je najveću primenu našao u IT industriji, još osamdesetih godina prošlog veka, ali se nezaustavljivo širi u druge industrije: finansije, osiguranje, telekomunikacije, proizvodne industrije itd. Ideja je jednostavna: kada definišete cilj, potreban vam je TIM, koji se udružuje da realizuje cilj tako što svaki član doprinosi progresu. Bitno je napomenuti da timovi moraju biti sposobni da se samo-organizuju i da samostalno donose odluke u svom domenu, a sinhronizuju se sa ostalim članovima na (obično) dvonedeljnim sastancima tzv. „sprintovima“, kada se organizuje „review“ odn. pregled dostignuća i planiranje za naredni period.

Nova organizaciona struktura i nove uloge

Kompanije koje su uspešno primenile koncept Agilnog poslovanja, imaju posebne sektore. Nove pozicije i uloge u Agilnoj kompaniji su Scrum Master i Product Owner (trenutno “top-in-demand“ globalno), a koje HR treba da uključi prilikom planiranja nove organizacione šeme.

Međutim, primena „framework-a“ je samo deo implementacije Agilne transformacije. Ono što često predstavlja kočnicu je kultura organizacije. Ponašanje, liderski stil, struktura i organizacioni procesi zahtevaju promenu i primenu sveobuhvatnog „change management a“, da bi ovakav način rada bio uspešan. Ono što je ključni i kritičan element adekvatne primene agilne prakse je otvorena komunikacija, koju HR zastupa. Poznato je da HR pomaže zaposlenima da iskreno (ne samo deklarativno) osećaju podršku, sigurnost i slobodu za davanje inicijativa, kako bi bili motivisani da iskažu svoj puni potencijal.

Kako u Srbiji postoje različiti stepen razvijenosti organizacija, pre odluke o Agilnoj transformaciji, treba uraditi procenu „assessment“ kompanijske klime i zrelosti timova. Dobre prakse razvijenih zemalja svakako govore u prilog Agilnom načinu poslovanja, bilo na sektorskom ili korporativnom nivou. Počnite sa malim testom, učite i dozvolite da vas Agilni način poslovanja modernizuje i pokrene napred.

 

 

HR Lab novosti na email

Saznajte prvi najnovije informacije o regrutaciji, selekciji, brendiranju poslodavaca i najave događaja koje organizujemo za vas.

Slične vesti

NovostiKLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE U UGOVORU O RADU

U današnjem poslovnom okruženju poslodavci imaju dosta poteškoća da pronađu adekvatan kadar za najvažnije pozicije u svojim firmama. Pri tom, zaposlenima koji su raspoređeni na najodgovornije radne zadatke omogućava se pristup posebno važnim znanjima, informacijama, poslovnim tajnama, kao i poslovnim kontaktima, a u svrhu kvalitetnog obavljanja posla, ili uopšte kao uslov za izvršavanje radnih zadataka. […]

NovostiPravo zaposlenih na topli obrok

Pravo zaposlenih na naknadu svih troškova koji nastaju u vezi sa radom regulisano je članom 118. Zakona o radu. Prema Zakonu o radu, zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to: 1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, […]

NovostiGarancija za mlade – nove mogućnosti i prilike

Priključite se Projektu Garancija za mlade, zajedno da pružimo šansu mladima do 30 godina starosti, koji nisu zaposleni, nisu na školovanju ili obuci (NEET – not in education, employment or training) da dobiju kvalitetnu ponudu za posao, nastavak obrazovanja ili praksu u roku od četiri meseca od ulaska u status nezaposlenosti ili napuštanja, odnosno završetka […]

NovostiPROGRAM REŠAVANJA VIŠKA ZAPOSLENIH 

U prethodnom tekstu smo opisali situacije u kojima nastupa višak zaposlenih kod poslodavca. Podsećamo da smo takođe definisali kada postoji obaveza donošenja programa rešavanja viška zaposlenih. Obaveza donošenja programa postoji u sledećim slučajevima:  Poslodavac koji ima više od 20, a manje od 100 zaposlenih, a prestaje potreba za radom 10 zaposlenih;  Poslodavac koji ima najmanje […]