U prethodnom tekstu pisali smo o momentu kada zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora.
U ovom tekstu govorimo o tome na koliko dana odmora zaposleni ima pravo u toku jedne godine.
U tom smislu pisaćemo o broju dana godišnjeg odmora za nekog ko radi celu godinu, o pravu na odmor za nekog ko je radio deo godine, te o minimalnom i maksimalnom trajanju godišnjeg odmora.
I Dužina godišnjeg odmora za jednu celu kalendarsku godinu i zakonski minimum
Po Zakonu o radu, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom kod poslodavca i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Zakon navodi da ovi kriterijumi mogu biti: doprinos na radu, uslovi rada, radno iskustvo, stručna sprema zaposlenog, ali mogu i drugi koje bi poslodavac odredio svojim opštim aktom ili ugovorio sa zaposlenim u ugovoru o radu.
Zakonodavac ovakvim zakonskim odredbama o godišnjem odmoru praktično utvrđuje dva osnovna pravila (ili dva ograničenja-obaveze) u pogledu dužine odmora za jednu celu kalendarsku godinu:
-prvo, da poslodavac mora da obezbedi zaposlenom bar 20 radnih dana godišnjeg odmora za jednu celu kalendarsku godinu; i
-drugo, da poslodavac mora da ima pravila (kriterijume) uvećanja tog minimuma.
Dakle, iz same zakonske formulacije proizilazi da moraju postojati pravila na osnovu kojih se taj zakonski minimum godišnjeg odmora uvećava. Osim kriterijuma za uvećanje godišnjeg odmora koja smo gore naveli, a koja pominje Zakon o radu, u praksi postoje i drugi. Jedan od najčešćih kriterijuma koje zakon ne pominje jeste dužina radnog staža kod poslodavca. Recimo- propiše se da za svake tri godine rada kod tog poslodavca pripada uvećanje broja godišnjeg odmora za jedan, dva ili više dana. Često se za zaposlene sa maloletnom decom predviđa uvećanje-recimo za svako maloletno dete se dobije jedan ili više dana odmora. Potom, poslodavac kod kog postoje poslovi sa povećanim rizikom omogućava zaposlenom koji radi na takvim poslovima dodatni broj radnih dana godišnjeg odmora, Osobe sa invaliditetom takođe mogu da imaju pravo na uvećan godišnji odmor. Napominjemo da ukoliko zaposleni ispunjava uslove za uvećanje godišnjeg odmora po osnovu više kriterijuma, svi oni se sabiraju kumulativno.
Prema tome, poslodavac ne može svim zaposlenima propisati dvadeset radnih dana odmora jer time nije ispoštovao zakonsku obavezu. On mora opštim aktom ili u ugovoru o radu da utvrdi koji su to kriterijumi za uvećanje broja dana odmora. Može da se desi da zaposleni koji tek počinje da radi startuje sa dvadeset radnih dana odmora jer ne može odmah da ispuni nijedan od kriterijuma za uvećanje. Međutim, to da je odmor svima dvadeset radnih dana ne sme da bude pravilo kod poslodavca. Poslodavci često nepravilno tumače taj član Zakona, jer odobravaju svim zaposlenima samo 20 radnih dana odmora, ali to nije ispravno postupanje.
Dakle, poslodavac kriterijume za uvećanje godišnjeg odmora mora da propiše, ali ih sam određuje-bilo kroz kolektivni ugovor sa zaposlenima, ili kroz svoj opšti akt (pravilnik) ili ih ugovara sa zaposlenim kroz ugovor o radu. Kriterijumi koje primera radi navodi zakon-doprinos na radu, uslovi rada, radno iskustvo, stručna sprema zaposlenog, nisu obavezni i poslodavac je slobodan da odredi neke druge (neke smo pomenuli u prethodnom delu teksta). U svakom slučaju, njegova je nesumnjiva zakonska obaveza da ustanovi kriterijume koji će važiti za sve zaposlene, a čijim se ispunjenjem uvećava minimalna dužina trajanja godišnjeg odmora utvrđena zakonom.
II Dužina godišnjeg odmora ako zaposleni ne radi celu kalendarsku godinu-srazmerni godišnji odmor
Što se tiče kalendarske godine u kojoj zaposleni zasniva radni odnos i godine u kojoj mu prestaje radni odnos, on tada nema pravo na ceo godišnji odmor, jer nije u radnom odnosu tokom čitave godine. U tim slučajevima, zaposleni za svaki mesec dana rada ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora koji bi imao da je u radnom odnosu celu godinu (srazmerni deo).
Primera radi, ako bi zaposleni primenom kriterijuma uvećanja broja dana godišnjeg odmora imao kod poslodavca za celu kalendarsku godinu 24 radna dana odmora, jedna dvanaestina bi bila 2 radna dana. Ako bi kod takvog poslodavca zaposleni u nekoj kalendarskoj godini radio samo 6 meseci (jer je npr počeo da radi 01. jula) pripalo bi mu 12 radnih dana godišnjeg odmora za tu godinu. Ako bi zaposleni kod takvog poslodavca počeo da radi npr. 01. januara na određeno vreme, te prestao da radi recimo 30. septembra, imao bi pravo na devet dvanestina, odnosno 18 radnih dana odmora za celih devet meseci radnog odnosa.
III Pravila pri računanju godišnjeg odmora
Što se tiče faktičkog trajanja godišnjeg odmora mora se napomenuti sledeće: Zakon o radu jasno definiše da se pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa kao pet radnih dana. Takođe, praznici koji su neradni dani, plaćeno odsustvo i bolovanje ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Dakle, zakonsko pravo na minimalnih dvadeset radnih dana godišnjeg odmora zapravo u praksi znači da zaposleni sa posla odsustvuje minimalno 28 kalendarskih dana. Ovo stoga što se kod utvrđivanja dužine godišnjeg odmora kod svakog poslodavca, ma kakav raspored radnog vremena imao, radna nedelja uvek računa kao 5 radnih dana, odnosno 7 kalendarskih dana. Drugim rečima, bez obzira na to da li je kod poslodavca radna nedelja 5 ili 6 radnih dana (a može biti i 6 jer je po zakonu obavezan samo jedan dan nedeljnog odmora) pri računanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja se uvek računa kao da u sebi ima 5 radnih dana. Dakle 5 radnih dana godišnjeg odmora u praksi znači jednu celu sedmicu odmora. Primera radi, ako bi zaposleni dobio prvi deo odmora u trajanju 10 radnih dana, a kod poslodavca se radi od ponedeljka do subote i samo je nedelja slobodna, on bi bio odsutan sa posla dve kalendarske sedmice. Ako bi u tom primeru zaposleni otišao na odmor u ponedeljak, vratio bi se na posao u ponedeljak, nakon 14 kalendarskih dana
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Prema tome, ako bi se zaposleni tokom trajanja godišnjeg odmora razboleo, imao bi pravo da sa danom otvaranja bolovanja prekine godišnji odmor i nastavi ga nakon dana zaključivanja bolovanja.
IV Koliko maksimalno može da traje godišnji odmor?
Zakon o radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora ali poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor
Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-686/2005-02 od 27.7.2005. godine o ovom pitanju glasi:
“U članu 69. Zakona o radu (“SI. glasnik RS”, br. 24/2005 i 61/2005 – dalje: Zakon) je propisano da u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Prema tome, Zakon ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora ali poslodavac može opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor. U tom slučaju godišnji odmor koji se utvrdi uvećanjem zakonom propisanog minimuma brojem dana predviđenim po osnovu kriterijuma za uvećanje dužine godišnjeg odmora, ne može biti duži od utvrđenog maksimalnog broja dana.”
Dakle, Zakon o radu ne propisuje maksimalno trajanje godišnjeg odmora, samo minimalno trajanje, ali poslodavci mogu opštim aktom ili ugovorom o radu propisati maksimalan broj dana koliko može iznositi godišnji odmor, što oni najčešće i čine. Poslodavci u svojim opštim aktima uglavnom određuju da godišnji odmor sa uvećanjima ne može da traje duže od određenog broja radnih dana.
V Novčane kazne za nepoštovanje zakonskih pravila o godišnjem odmoru
Ustav Republike Srbije, u delu koji se odnosi na ljudska prava i slobode, garantuje pravo na plaćeni godišnji odmor. Prema tome, ovo pravo spada u neotuđiva ustavna prava zaposlenih u Republici Srbiji. U tom smislu zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom. Imajući u vidu navedeno, neophodno je dosledno poštovati odredbe Zakona o radu koje uređuju pravo na godišnji odmor.
Čak i kada bi zaposleni zaista želeo da mu se umesto godišnjeg odmora isplati određena novčana suma kao obeštećenje, pa u tom smislu potpiše izjavu ili sporazum sa poslodavcem kojima se odriče prava na godišnji odmor ili to pravo menja nekim drugim pravom ili novčanom isplatom, takav akt ne bi imao pravnu snagu. Prema tome, svaka izjava zaposlenog ili sporazum između zaposlenog i poslodavca, kojim se zaposleni odriče prava na godišnji odmor, (uz zamenu za neko drugo pravo/privilegiju ili bez toga), protivna je Ustavu i ne proizvodi pravno dejstvo. Zakon o radu propisuje da će se novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara kazniti za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica ako postupi suprotno odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor. Kazna za preduzetnika poslodavca je od 100.000 do 300.000 dinara.
